中山大學碩士學位論文愛爾眼科股權激勵計劃研究姓名：宋慧敏申請學位級別：碩士專業(yè)：會計碩士愛爾眼科股權激勵計劃研究碩士生：宋慧敏工ⅡMajor:MasterofProfessionalAccountingtoday'sseparationofoperatithroughthelineoftherightcangetamountofoptionincengivingtheoperatoracertainstock,allocatedtotheoperatoracertainresidualclaim.Sowilltheinteresincentiveplanasthestudyobject.Byanalysisofequityiinterpretationofdomesticpolicy,thecontrastofsimicomprehensiveanalysisoftheadvantagesanddisadvantagesofAierEyeHospitalGroupequityincentiveprogramdesignanddradvantagesofincentivemodeselectappropriateincentivetreasonable,moderateincenticontrol,notsettingreservedshares,performanceevaluationindicatorstoovercometheProgramshortcomings,thepaperputforwardsⅢimprovement:strengthenlawsandregulations,thetoraisethethresholdofperformanceevaluationandselectionofappropriateKeywords:AierEyeHospital圖表目錄圖目錄圖1-1論文思路框架圖 4 25圖3-2股權激勵計劃要素圖 26圖3-3凈利潤(扣除非經(jīng)常性損益)歷年情況 3圖3-4凈利潤增長率(扣除非經(jīng)常性損益)歷年情況 35圖3-6營業(yè)收入增長率 35表目錄表3-1愛爾眼科高管年薪 表3-2《草案》與《草案修訂稿》的主要區(qū)別 表3-3醫(yī)藥類上市公司2011年高管薪酬情況 表3-4激勵計劃授予的股票期權在各激勵對象之間的分配情況表 28表3-5第一屆獨立董事、監(jiān)事變動表 28表3-6愛爾眼科股權激勵計劃行權時間表 表3-7愛爾眼科股權激勵前后員工情況表 表4-1對比公司股權激勵方案具體情況 表4-2股票期權與限制性股票比較 表4-3對比公司股權激勵對象 41表4-4對比公司獲授數(shù)量情況表 42表4-5對比公司有效期相關規(guī)定 43表4-6愛爾眼科股權激勵計劃成本及攤銷情況表 表4-72007-2010年主要財務指標比較表 表4-8對比公司預留股份情況表 47表4-9對比公司業(yè)績考核指標 48表4-10上市公司股權激勵相關法律法規(guī)出臺一覽表 表4-11愛爾眼科BSC業(yè)績考核指標體系 表4-12對比公司2011年董事會構成情況 我國長期以來公司高管薪酬結構不合理，對公司高管普遍存在激勵不足現(xiàn)象，缺乏薪酬與績效掛鉤的長期激勵機制。上世紀90年代，我國上市公司開始內(nèi))實施股權激勵實行辦法》等規(guī)章制度，為上市公司股權激勵操作性。根據(jù)Wind資訊統(tǒng)計，截至2011年11月16日，自股權激勵正式實施5年來，共有303家上市公司先后推出了356項股權激勵方案，可見政策法規(guī)對股工2功引人矚目，創(chuàng)業(yè)板上市一年即刻實施股權激勵計劃，實施的效劃方案的詳細分析，探索其方案設計合理之處(即方案優(yōu)點),以及這個方案存本文采用的研究方法有：(1)案例分析法，立足點在于具體公司的股權激勵題也進行了分析，并試圖提出相應的建議；(2)定性與定量。主要對愛爾眼科股權激勵計劃方案的優(yōu)點與存在的問題；(3)對比分析。主要將國內(nèi)處于同一行業(yè)3并且已實施股權激勵計劃的上市公司的股權激勵方案與愛爾眼科股權激勵計劃對應要素進行對比分析，通過比較分析得出結論；(4)演繹與歸納。注重將理論(1)股權激勵方案設計受到多方面因素的共同影響，國家資本市場環(huán)境，(2)愛爾眼科是一家于2009年在創(chuàng)業(yè)板上市的新興公司，從1997年成立愛爾眼科帶來什么改變呢?通過對愛爾眼科股權激勵個案的分析，希望能解答這(3)國內(nèi)關于股權激勵計劃案例研究已有不少，但目前為止還沒有關于愛業(yè)股權激勵實施現(xiàn)狀。4得出結論性總結。本文的思路框架圖見圖1-1。引言引言股權激勵必要性與可行實施效股權激勵方案缺陷完愛爾眼科股權圖1-1論文思路框架圖第一章主要包括研究背景、研究方法、研究意義、研究思路與框架。第二章主要介紹了激勵理論、委托代理理論與人力資本理論，并闡述了國內(nèi)外股權激勵的理論與研究現(xiàn)狀。第三章主要介紹愛爾眼科股權激勵計劃方案，包括實施激勵計劃的目的、必要性與可行性分析和方案要素分析。第四章通過與處于同一行業(yè)公司對比分析出愛爾眼科股權激勵方案優(yōu)點與缺陷，并提出了相關的完善建議。5第五章是結論與研究不足，對愛爾眼科股權激勵計劃進行較為完整的研究之后，本章將得出愛爾眼科股權激勵方案優(yōu)缺點的研究結論，并指出了本文研究需要改進的地方。6第2章文獻綜述2.1上市公司股權激勵概述(1)高管層級管理人員組成。(2)激勵激勵一詞來源于拉丁文“Movere”,意思是“驅動”。激勵是一種心理過程，是為了鼓勵人朝著所期望的目標努力，而不斷地激發(fā)人的動機和內(nèi)在動力，高水平的努力來實現(xiàn)組織目標的心理活動過程(殷智紅，2007)。通常認為，一切內(nèi)心要爭取的條件如欲望、需要、希望、動力等都構成對人的激勵。(3)股票期權股票期權(StockOptions)是以股票為標的物的一種合約，期權合約的賣方通過收取權利金將執(zhí)行或不執(zhí)行該項期權合約的選擇權讓渡給期權合約的買方 (股票期權持有人)。在規(guī)定的時間內(nèi)，股票期權持有人可以以股票期權的行權7(4)股權激勵(5)股權激勵風險實施股權激勵計劃的過程中，面臨的公司價值遭受損失的概率和損失的嚴重程股權激勵計劃與以往激勵方式不同在于它是一種非常有趣的、現(xiàn)公司制定的各項目標(指標),并盡可能地為企業(yè)創(chuàng)造價值。股權激勵的理想提高——企業(yè)價值提高——企業(yè)和雇員都受益——企業(yè)又向雇員進行股權激勵。票價格的上漲而不斷上升，期權持有者承受的損失(包括機會成本)有限，享受8(1)正面效應相當長的時間(有效期)內(nèi)在企業(yè)扮演兩種角色：經(jīng)營者和股東，相對于單純且(2)負面效應9第三，過于追求風險。股權激勵機制中，由于被激勵者基本不用承擔風險，(1)委托代理理論系。所有者(委托人)追求投資回報最大化，而經(jīng)營者(代理人)追求自身利益長期激勵能有效降低代理成本，能妥善解決經(jīng)理人員的道德風險等問題。Jensen和Meckling指出，為了降低委托人和代理人之間的利益差距，委托人必(2)人力資本理論20世紀六七十年代人力資本理論興起，在一定程度上促使西方國家采取股人力資本天然歸人力資本所有者擁有，表現(xiàn)出很強的“主動性”,人力資本資本與其所有者不可分離的特點決定了對人力資本要進行與其自身價值匹配的股權激勵制度能很好的體現(xiàn)人力資本具有的特點。股權激勵特殊的制度安(1)不可控外部風險背景提供了相關證據(jù)，說明政府干預和行業(yè)管制對公司高管激勵行為產(chǎn)生影響 (劉鳳委，孫錚，李增泉，2007)。我國應用股權激勵的時間不是很長，已經(jīng)陸B(tài)rianJ.Hall認為股權激勵的激勵效應有脆弱性(Fragility)表現(xiàn)(BrianJ.Hall,2002)。當股價下降時，股票期權市場價值下降的幅度更大，這就是脆弱產(chǎn)生不了任何激勵效應。那么脆弱性在牛市下表現(xiàn)怎樣呢?BrianJ.Hall同時指出1999年美國牛市的時候，約有三分之一的股票期權都成了虛值期權，股票期外部風險。(2)可控的內(nèi)部風險第一，道德風險。為了減少經(jīng)理人員的道德風險是股權激勵制度設計的初衷，但相關研究表明，新的道德風險問題會在實施股權激勵計劃的過程中產(chǎn)生，至少在美國如此。經(jīng)常用到的手段，DavidAboody實證研究指出，利好消息往往在公司管理層授日前披露，公司股價能提前走低(DavidAboody,1999)。DavidAbody和RonKasznik2002年對美國572家企業(yè)的2039份CEO股票期權報酬進行實證研究的結果也表明，CEO們總是通過對信息披露的時間和內(nèi)容的控制以使得自己股票期權價值最大化(DavidAbody,RonKasznik,2002)。Yermark,Chauvin和Senoy其二是管理者運用自身的權利影響董事會，進而影響自己的薪酬。Bebchuk他們通過的管理層薪酬方案不能有效監(jiān)督管理層(Bebchuk,2002)。管理層會利用手中的權利獲得高于合理水平的薪酬，20世紀90年代股權激勵在美國的快速這部分紅利用以高風險的新項目投資，人為推動公司上揚的目的。KennethJ.Klassen和Ra主要是由于股票期權機制的作用，而且這些行為確實己經(jīng)損害了股東的利益 股權激勵的實施是個復雜且需要一系列配套支持的激勵方式。從理論上來陷也很明顯：該指標易于操控，而且不能反映股東財富的真實增加值。Chourou、Abaoubb和Saadi述現(xiàn)象提供了可能(呂長江，2008;盧銳，2008),這樣股權激勵除了具有激勵高管的作用外，還存在著被高管作為福利的現(xiàn)象(呂長江等，2009),根據(jù)以上主體之間缺乏相互制約(晏艷陽，陳共榮，2001)從而導致管股權激勵。大，就越不可能因業(yè)績差而被替換(Fama,Jensen,1983),這時高管持股會加股變成了一種福利制度，導致?lián)碛惺Ｓ嗨魅喈a(chǎn)生的激勵效應蕩然無存(魏剛，2000),由此可見，在中國公司高管持股可能沒有起到激勵作用反而增加了高管來解決代理與激勵問題。2006年一系列有利于股權激勵發(fā)展的政策法規(guī)出臺后，已經(jīng)有許多上市公第3章愛爾眼科股權激勵案例分析愛爾眼科醫(yī)院集團股票代碼300015,2009年在創(chuàng)業(yè)板成功上市，是當前中國薪資結構是企業(yè)吸引優(yōu)秀人才的策略之一，現(xiàn)代企業(yè)管理人才的薪資方案2011年，公司在《愛爾眼科醫(yī)院集團薪酬制度》讓全體員工充分享受，不斷提高員工薪酬，提升員工滿意率。從表3-1可以看出，高管隊伍的薪酬均有大幅提升，表3-1愛爾眼科高管年薪單位：萬元姓名陳邦李力副董事長郭宏偉韓忠萬偉李愛明票期權激勵計劃(草案)及摘要的議案》(以下簡稱《草案》),2010年11月1日公告。后根據(jù)中國證監(jiān)會反饋意見進行了適應性修改，于2011年通過了《愛爾眼科醫(yī)院集團股份有限公司股票期權激勵計劃(草案修訂稿)》(以下簡稱《草案修訂稿》),并且申報中國證監(jiān)會審核無異議。(1)相對于2010年《草案》,2011年《草案修訂稿》的內(nèi)容更加詳細與完(2)激勵強度增加。高管與其他員工的獲授份額均有提高，提高幅度分為172.1%和9.8%。(3)業(yè)績評價指標標準相對提高。《草案》中的業(yè)績指標以2009年凈利潤為基數(shù)，《草案修訂稿》以2010年凈利潤為基數(shù)，對2011基數(shù)，計算得出2011-2016年凈利潤增長率分別為149%、174%、205%、236%、261%和298%,相對于《草案》中該項數(shù)據(jù)指標，2011-2016年凈利潤增長率在13%-20%范圍內(nèi)不同程度的提升?！恫莅感抻喐濉愤€增加了凈資產(chǎn)收益率指標。(4)其他方面，《草案修訂稿》與《草案》還在預留股份、期權成本攤銷以2009年凈利潤為基數(shù)，相對于2010年凈利潤增長率分別不低于20%、40%、65%、90%、110%和14激勵對象與總人數(shù)260人高管僅為韓忠、萬偉、李愛明3名高管人均獲授20萬股總人數(shù)198人高管增加李力和郭宏偉后共5人5名高管人均獲授54.42萬股本攤銷期權價值11.14元對權利義務、異動情況做出相關規(guī)定2010年10月至2011年4月我國沒有出臺針對股權激勵的重要政策，且愛(1)激勵對象高管方面增加了李力與郭宏偉，這兩名高管持有公司股份已經(jīng)超過5%,根據(jù)《備忘錄1號》,持股比例超過5%的股東原則上不能成為激勵對象，將這兩名股東兼高管列為激勵對象，是向管理層送紅包的基礎上(本文第4章有相關論述),又給這二人送出的一個大紅包。少，如本文選取的12家對比公司全部采用最少兩個業(yè)績考核指標。(3)我國股權激勵相關政策不鼓勵設置預留股份，但也沒有做出嚴格的規(guī)看，既然愛爾眼科股權激勵更像是獎勵，那這樣的設計在老員工看來就明顯“不合理”,取消預留股份，也是在所難免的事(4)其他主要是完善性的修改。根據(jù)Wind資訊統(tǒng)計，我國實施股權激勵6年來，截至2011年底已有303家上市公司推出過股權激勵計劃，占A股上市公司總數(shù)量的15%,股權激勵獲(1)人才積累動因為了留住和吸引優(yōu)秀人才，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標，有必要實施股權激勵計劃。(2)完善公司治理結構溝通作用。因此，董事會是公司治理的中心組成部分(Tricker,1994)。國外有研究表明高管與股東之間的利益會因為高管持股而得到協(xié)調(diào) (Chourou,Abaoubb,Saadi,2008)。該研究同時指出，公司的成長性越高，管愛爾眼科的實際控制人為陳邦，直接和間接持有公司49.02%的股份，跟中機。愛爾眼科處于醫(yī)藥細分行業(yè)，2007年至2011年，凈利潤增長率分別為246.04%、54.06%、50.34%、24.24%和52.47%,處于快速成長期。根據(jù)前面的(3)回報員工，改善薪資條件否。高管越年輕，公司進行股權激勵的動機越大(Tzioumis,2008)。因為股權根據(jù)資料顯示，愛爾眼科的副董事長李力與董事長陳邦1986年開始就一起創(chuàng)業(yè)，副總裁郭宏偉、萬偉、李愛明至少于2002年就已加盟愛爾眼科，這些人的高級管理人員扮演了極其重要的作用。股權激勵計劃授予他們少則20萬股，多則100萬股的股票期權，是愛爾眼科對這些老將工作的積極肯定。表3-3醫(yī)藥類上市公司2011年高管薪酬情況公司名稱(萬元)的董事平均年薪(萬元)2011年營(億元)華神集團達安基因愛爾眼科表3-3可以看出，與愛爾眼科處于同一行業(yè)已實施股權激勵的上市公司高管(4)企業(yè)成長性高并不是所有的企業(yè)都愿意采用激勵性的薪酬制度(包括股權激勵),相對于施股權激勵也容易取得較好的業(yè)績增長(周建波、孫菊生，2003)。高成長性公接受高風險卻能增加企業(yè)價值的投資，只有實施適當?shù)募钫摺蹱栄劭?009年在創(chuàng)業(yè)板上市，這點就可以表明愛爾眼科具有很高的成長白內(nèi)障手術和配鏡業(yè)務，前兩項08年占市場份額的比例分別為4.04%、1.47%,張迅速，已基本完成全國布局，高成長性特征勢必能繼續(xù)保持。(1)有配套法律法規(guī)制度2006年1月1日，經(jīng)過修訂的《公司法》、《證券法》正式施行。在公司資本制度、回購本公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉讓股票等方面(2)有相關政策保障實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法》 (以下簡稱《試行辦法》),在激勵方式、激勵對象、激勵條件、授予數(shù)量、授《上市公司股權激勵管理辦法(試行)》(以下簡稱《管理辦法》)對激勵對象、股票來源、激勵額度、行權價與信息披露等作出了相關規(guī)定。2008年又陸續(xù)出臺《股權激勵有關事項備忘錄》1號、2號、3號(以下簡稱《備忘錄1號》、《備忘錄2號》、《備忘錄3號》),其中《備忘錄1號》和《備忘錄2號》對激勵對象行權問題做出相關規(guī)定；股權激勵與重大事件間隔期問題在《備忘錄2號》《備忘錄3號》也做出了規(guī)定，要求上市公司應在股權激勵計劃中明確說明股權(3)產(chǎn)權明晰(4)激勵對象合適合適。臨近退休的管理者不適合做為激勵對象，這是引文他們存在著短視現(xiàn)象 (Lewellen,1987),Tzioumis的研究均發(fā)現(xiàn)高管越年輕，公司越有動機進行股權激勵(Tzioumis,2008)。這是因為股權激勵是一種長期激勵機制，很難對臨愛爾眼科的高管是一支年輕的隊伍，幾位董事的年齡都介于40-46歲中間，(5)公司資產(chǎn)負債率較低愛爾眼科的資產(chǎn)負債率呈現(xiàn)快速下降的趨勢。2006-2008年處于高位，但已出現(xiàn)下降趨勢，2009年愛爾眼科上市募集資金八億多元，資產(chǎn)負債率一下子由53.67%下降到17.39%,并且連續(xù)三年來一直處于歷史最低水平。可以看出，愛債務風險。一資產(chǎn)負債率3.3愛爾眼科實施股權激勵計劃的目的3.4愛爾眼科股權激勵計劃要素分析圖3-2股權激勵計劃要素圖3.4.1激勵模式股權激勵有多種模式可以采用，公司需要根據(jù)實際情況采用合適的激勵模式。“股票期權”和“限制性股票”激勵方式在我國應用較多。愛爾眼科正處于快速發(fā)展期，正在實施做大做強眼科醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，三級城市的布點正在有條不紊地開展，公司處于成長期，發(fā)展速度快，管理趨于規(guī)范化，對于人才的需求較大，較適合采用股票期權方式。其次，《管理辦法》中重點提到股票期權和限制性股票兩種方式，對于股票期權規(guī)定的條款數(shù)量遠多于限制性股票，且上市公司股權激勵計劃也多采取股票期權模式，無論從政策上還是實踐中，股票期權模式都是首選?？紤]到股票期權的特點和公司自身情況，目前上市公司普遍采用的股票期權激勵模式也被愛爾眼科在實施股權激勵時采3.4.2股票來源標的股票是實施股權激勵計劃首先要考慮的問題?！豆芾磙k法》對標的股票的來源做出規(guī)定，公司在實施股權激勵計劃時，可以通過以下方式解決股票來源問題：(1)向激勵對象發(fā)行股票；(2)回購本公司股份；(3)法律、行政法規(guī)允許的其他方式。從愛爾眼科的資金方面來看，通過2009年IPO登陸創(chuàng)業(yè)板，愛爾眼科募集資金高達8億多，公司成長期的資金瓶頸問題得到有效緩解。但是為了實現(xiàn)公司高速發(fā)展，大量的資金投入仍是必要，根據(jù)愛爾眼科招股說明書和超募資金使用說明，愛爾眼科募集的資金主要用于新建、擴建改造眼科醫(yī)院和信息化管理系統(tǒng)項目，截止2012年7月，超募資金已經(jīng)全部使用或安排使用完畢。愛爾眼科采用的方法是向激勵對象定向發(fā)行的股票。與從二級市場回購股票的方式相比，向激勵對象定向發(fā)行股票，不會有現(xiàn)金流出公司，而且在激勵對象行權時，企業(yè)可以募集到一定的資金，這對民營上市公司來說，有利于降低公司的資產(chǎn)負債率，增強公司的債權融資能力。定向發(fā)行新股成本較低，操作較為方便，但也有不利之處，發(fā)行新股會增加公司的總股本，對公司業(yè)績和股價產(chǎn)生稀釋效應。綜合分析，愛爾眼科不適宜采用有大量現(xiàn)金流出的方式，定向增發(fā)的方式比較合適。3.4.3激勵對象愛爾眼科股權激勵計劃的激勵對象的確定依據(jù)為《公司法》、《證券法》、《管理辦法》等有關法律、法規(guī)、規(guī)范性文件及《公司章程》規(guī)定，本次激勵對象共198人，包括公司董事、高級管理人員，以及公司認定的核心業(yè)務人員。激勵對象不包括公司監(jiān)事和獨立董事。從表3-4可以看到，愛爾眼科的股權激勵計劃在激勵對象的范圍方面有以下幾個特點：(1)激勵對象覆蓋面廣，涉及人員較多。愛爾眼科的股權激勵對象共198人，能在較大的范圍內(nèi)起到激勵作用，提升公司的整體治理效果。對高級管理人員進行激勵是因為，高管是與公司發(fā)展關系最密切的人，對公司的經(jīng)營業(yè)績負有全責，其職位的重要性決定其必須成為激勵對象。(2)核心管理人員、核心技術人員股權激勵所占比重較大，高達69.77%,人數(shù)占比更高達97%。愛爾眼科所處行業(yè)決定了核心技術人員對企業(yè)發(fā)展的重要作用，公司上市后，激勵方式更加靈活多樣，能更大程度地吸引人才和留住人才，為公司的持續(xù)發(fā)展解決人才瓶頸問題。吸引優(yōu)秀的醫(yī)生人才，單單靠收入并不能輕易解決問題，要是超出市場平均工資幅度較高，那么單店面的費用將很大。因此，吸引學科帶頭人等頂尖人才，工資就不是唯一的路徑。表3-4激勵計劃授予的股票期權在各激勵對象之間的分配情況表姓名期權份數(shù)(萬份)占本次授予期權總數(shù)的比例占目前總股本的比例李力郭宏偉韓忠董事、財務總萬偉副總裁李愛明副總裁人員及其他共193人姓名原職務原職務任期張玲2007年12月-2010年12月否2007年12月-2010年12月無否趙家良2007年12月-2010年12月總監(jiān)是吳士君2007年12月-2010年12月總部部門經(jīng)理是周江軍2007年12月-2010年12月否2007年12月-2010年12月總監(jiān)是(3)獨立董事、監(jiān)事變相成為激勵對象。相關信息分析得出表3-5,公司第一屆董事會共有獨立董事三名，分別是張玲、孟春、趙家良，任期從2007年12月至2010年12月。值得關注的是，2010年11月愛爾眼科推出股權激勵計劃，根據(jù)2011年調(diào)整后的激勵名單，可以看到，原獨立董事趙家良成為了激勵對象。論出發(fā)，認為董事會成員(除獨立董事外)、職業(yè)經(jīng)理人應該成為股權激勵的主萍，2006),但事實上，獨立董事、監(jiān)事會發(fā)揮的作用很難判別，《管理辦法》控制”問題，授予過少會降低激勵效果(宋增基，浦海泉，2003)。的股票占激勵計劃簽署時公司股本總額26700萬股的3.37%,遠遠低于《管理辦授100萬股，占全部股票期權計劃的11.11%,但也不超過公司總股本的1%,其30.23%,其余69.77%均為中層管理干部與核心技術人員獲得。行權期行權時間授期權數(shù)量比例自首次授權日起12個月后的首個交易日起至首次授權日起24個月的最后一個交易日當日止自首次授權日起24個月后的首個交易日起至首次授權日起36個月的最后一個交易日當日止自首次授權日起36個月后的首個交易日起至首次授權日起48個月的最后一個交易日當日止自首次授權日起48個月后的首個交易日起至首次授權日起60個月的最后一個交易日當日止自首次授權日起60個月后的首個交易日起至首次授權日起72個月的最后一個交易日當日止自首次授權日起72個月后的首個交易日起至首次授權日起84個月的最后一個交易日當日止資料來源：愛爾眼科股權激勵計劃修訂稿行權價格是關系到激勵對象利益和股權激勵程度地重要因素之一，行權價格與股票市場價格之間存在差價越大，其激勵效應越明顯。行權價過高則會使激勵對象難以通過努力工作改進公司業(yè)績獲得行權，會降低通過努力工作來提高公司價值的動力；而行權價格過低，則意味著激勵對象很容易獲得行權，不用努力工作就會受益，對現(xiàn)有股東來說，則意味著成本過高甚至是自身利益的損害。目前，眾多上市公司在制定行權價的時候采用的方法非常簡單，按照規(guī)定來制定價格，這些方法很容易將行權價變成固定價，因為一旦確定后就很難再改變，固定價格不能避免股價變動所帶來的影響，在影響股價變動因素多種多樣的情況下，固定價格常常有失公允。愛爾眼科股權激勵計劃中披露的行權價格確定方法指出，本次授予的股票期權的行權價格按照《管理辦法》的二十四條規(guī)定，從草案公布前一個交易日股票收盤價和公布前三十天均價中選擇較高者：為41.58元。3.4.7績效考核指標《備忘錄2號》規(guī)定業(yè)績評價指標要以財務指標和非財務指標相結合。行權業(yè)績指標指向企業(yè)在激勵計劃的有效期內(nèi)的發(fā)展方向，是企業(yè)階段性戰(zhàn)略發(fā)展的產(chǎn)收益率、主營業(yè)務收入增長率等等指標經(jīng)常在激勵計劃中被采用。不同的企業(yè)的所處行業(yè)特征以及企業(yè)特點不同，對階段發(fā)展的訴求不盡相同，選擇、設計適合企業(yè)發(fā)展需要的指標對于股權激勵計劃至關重要。公司在選用業(yè)績考核指標時，要考慮該項指標能否與企業(yè)發(fā)展階段相適應，該激勵計劃能否為戰(zhàn)略目標服務，還要考慮到企業(yè)與個人層面的考核指標是否一致，如果不一致，那么股權激勵計劃就是毫無意義的，企業(yè)在承擔了巨額激勵成本之后實施的股權激勵計劃，因為業(yè)績考核指標設置不合理，無法對企業(yè)的發(fā)展起到促進作用。愛爾眼科股權激勵計劃規(guī)定，在股票期權激勵計劃有效期內(nèi)，業(yè)績考核指標主要是財務業(yè)績指標，激勵對象要獲得行權資格必須達到當年財務業(yè)績考核目標。財務業(yè)績指標包括：(1)凈利潤增長率，以扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤與有者的凈利潤；(2)凈資產(chǎn)收益率，為扣除非經(jīng)常性損數(shù)依次不低于20%、40%、65%、90%、110%和140%;凈資產(chǎn)收益率在前三年不低于9.6%,后三年不低于10%?！吧鲜泄静坏脼榧顚ο笠蚬蓹嗉钣媱潾@取有關權益提供貸款以及其他任何形式的財務資助，包括為其貸款提供擔保?！睈蹱栄劭乒蓹嗉钣媱澬抻啺嬗?011年才推出，截止到目前為止，我們僅能分析2011年的數(shù)據(jù)。根據(jù)愛爾眼科的年報，公司2011年的凈利潤為1.72億元，相比2010年凈利潤1.2億元，凈利潤增長率高達42.90%,2011年凈資產(chǎn)收益率為13.36%,已經(jīng)達到行權條件。(1)凈利潤及凈利潤增長率指標。該指標中的凈利潤是扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤。圖3-3和圖3-4可以看出，從有數(shù)據(jù)的2006年到2010年，愛爾眼科的凈利潤每年都保持增長，但從凈利潤增長率來看，截止到2010年，愛爾眼科的凈利潤增長率越來越低，呈現(xiàn)逐年遞減的趨勢。這意味著企業(yè)創(chuàng)造價值的速度越來越慢。2011年是愛爾眼科實施股權激勵計劃的第一個年頭，表現(xiàn)搶眼，凈利潤有了大幅增加，一改凈利潤增長率屢跌不止的現(xiàn)狀，給股東交了一個滿意的答卷。2006200720082→凈利潤(萬元)圖3-3凈利潤(扣除非經(jīng)常性損益)歷年情況(2)凈資產(chǎn)收益率。Aharony、Lee和Wong認為上市公司的平均資產(chǎn)利潤率在IPO前后會發(fā)生明顯變化，IPO前兩年該數(shù)值開始呈現(xiàn)上升趨勢，IPO當年達到頂峰，這不一定是公司真正好的表現(xiàn)，可能是通過盈余管理的手段幫助公司提高報告期間的收益，發(fā)行價升高，給發(fā)行人帶來巨額收益(Aharony、Lee、Wong,2000)。而在IPO之后，上市公司的平均資產(chǎn)利潤率便呈現(xiàn)下降趨勢，這332102006200720082009201+凈利潤增長率圖3-4凈利潤增長率(扣除非經(jīng)常性損益)歷年情況愛爾眼科凈資產(chǎn)收益率變化是一個很好的例子。從圖3-5可以看出，愛爾眼科2008年凈資產(chǎn)收益達到最高值29.65%,上市后連續(xù)兩年凈資產(chǎn)收益率不斷降低，2010年更是跌到9.24%的歷史最低水平，2011年情況則得到了改善，回升至13.36%,由此表明股權激勵計劃的實施，有效的遏制了凈資產(chǎn)收益率連續(xù)下(3)營業(yè)收入增長率。圖3-6表明，營業(yè)收入增長率經(jīng)歷了2008、2009兩年較大的下滑，2010年出現(xiàn)反彈，但不明顯，2011年的營業(yè)收入出現(xiàn)了較大幅度的提升，營業(yè)收入增長率回升到51%。+凈資產(chǎn)收益率200620072008圖3-5凈資產(chǎn)收益率歷年對比02006200720082009圖3-6營業(yè)收入增長率(4)人才吸引情況。表3-7為2009年6月30日和2011年12月31日兩個時點愛爾眼科員工情況結構表，截取這兩個時間點的原因是2009年6月30日是愛爾眼科上市前最近的一個時間點，2011年12月31日是實施股權激勵計劃后最能反映目前愛爾眼科的狀況。從表3-7可以看出，愛爾眼科上市后，隨著公司快速擴張，雇傭員工數(shù)量在短短兩年半時間內(nèi)翻了2.7倍，體現(xiàn)出成長期對于人才的需求程度，其中管理人員與醫(yī)務人員增加比例最多。而在員工受教育程度方面，本科學歷的人才增加數(shù)量最多，碩士、大專學歷也增長的較多，博士和中專以下學歷的人數(shù)增加的較少，可以理解為，中專以下學歷較低，隨著公司的快速發(fā)展，加之又是醫(yī)藥行業(yè)，對這類的人才需求程度也越來越少。博士為高端人才，供給量相對較少，愛爾眼科對這類人才的吸引力不是很大。有81.4%的員工年齡集中在40歲以下，30歲以下的員工占比更高達56.45%。員工年齡普遍較低，這些人具有豐富的理論知識，充滿激情，富有活力，但動手能力稍顯欠缺。隨著網(wǎng)點建設的不斷加快，公司在近期內(nèi)需要大量高端技術人才，公司目前雖然有一定的人才儲備，但高端人才儲備的數(shù)量難以滿足發(fā)展的預期。人數(shù)(人)占總人數(shù)比例(%)同比增加同比管理人員醫(yī)務人員其它人員員工受教育程度本科學歷大專學歷中專學歷(含護校)中專以下學歷3員工年齡分布51歲以上41-50歲31-40歲30歲以下2012年8月，原任職于中山眼科的兩名全國知名學者唐仕波和楊智寬加盟愛第4章愛爾眼科股權激勵方案的優(yōu)缺點分析愛爾眼科處于醫(yī)藥行業(yè)，本文選取了自2008年證監(jiān)會三個針對股權激勵的備忘錄出臺以后醫(yī)藥行業(yè)推出股權激勵方案的上市公司作為對比公司。公司名稱(萬股)華神集團限制性股票達安基因限制性股票限制性股票限制性股票限制性股票限制性股票限制性股票愛爾眼科因素限制性股票績條件時，在一定期限內(nèi)以預先約定的價格和條件購買公司一定數(shù)一定數(shù)量的股票，激勵對象只有權激勵計劃規(guī)定條件時，才可出售限制性股票并從中獲益。定價原則易日股價與前30個交易日均價孰發(fā)行價格不低于定價基準日前20個交易日公司股票均價的公司角度企業(yè)適用性更為適合資本增值較快，在資本增充足且具有分紅偏好的公司。與績效緊密相聯(lián)，如果未達成當期權益。象已出資購買了股票，公司不得聯(lián)程度降低。個人角度股東與員即付出相對較高的成本，而且在獲取收益時要受到一定限制，因而這種模式對于激勵對象的約員工現(xiàn)金流通員工基本無現(xiàn)金流壓力。高管因股票限售，行權資金會有一定時間沉淀。需要在授予時即投入資金，在股員工出資壓力由于一般分期行權，出資款可分次授予時就一次性投入資金，出資員工風險需要承擔股價可能跌破激勵價從表4-1可以看出，對于激勵工具的選擇，對比公司中有7家選擇了限制性股票，僅有5家選用股票期權，這兩種方式都是《管理辦法》中規(guī)定的股權激勵方式。雖然醫(yī)藥類行業(yè)中有較多數(shù)選擇了限制性股票，但筆者認為，股票期權對愛爾眼科而言比較合適。這兩種方式的對比見表4-2。勵作用(楊慧輝，2008)。從表4-3看出，對比公司激勵對象人數(shù)最多的是華仁藥業(yè)134人，最少的是常山藥業(yè)43人，從已有數(shù)據(jù)來看，激勵人數(shù)占總人數(shù)最多的是達安基因11.33%,最少的為恒瑞制藥1.50%,對比公司激勵對象的范圍都包含高管和核心員工，高管人數(shù)集中在4-12人區(qū)間范圍內(nèi)，僅有6家包含中層管理干部。將核心員工列公司名稱占公司總人數(shù)比例激勵對象范圍高管華神集團高管+核心員工高管+核心員工9達安基因高管+中層+核心員工6高管+核心員工4未披露高管+中層+核心員工9未披露高管+中層+核心員工4未披露高管+核心員工7高管+中層+核心員工8高管+核心員工未披露高管+中層+核心員工高管+核心員工5高管+中層+核心員工4愛爾眼科高管+中層+核心員工5愛爾眼科的激勵對象高達198人，是所有實施股權激勵計劃的醫(yī)藥類上市公司中最多的一家，占總人數(shù)比例為5.20%,位于同類上市公司的中位。激勵對象分布情況，高管5人，其余193人全部是中層管理干部和核心技術人員。鎖醫(yī)療機構中推行CEO負責制，專業(yè)的經(jīng)營管理人才擔任醫(yī)院CEO,與傳統(tǒng)公愛爾眼科分院分布較散，對這些中層管理干部監(jiān)督管理成本較高，將193名爾眼科商業(yè)模式的特殊性，198名激勵對象并不多，平均每家分院激勵對象4.6表4-4顯示，對比的12家公司激勵額度最大為2300萬股，最小為達安基因僅216萬股，激勵額度占總股本的比例平均為3.45%,筆者選取了從2008年至2010年推出股權激勵方案的143家上市公司這一數(shù)據(jù)值為3.84%,比較而言，醫(yī)高管獲授比例這12家上市公司中最多的為61.38%,最少的為16.74%,平均40.3%,數(shù)據(jù)分布較散，缺乏規(guī)律性。表4-4對比公司獲授數(shù)量情況表股票代碼公司名稱(萬股)比例比例華神集團達安基因47.12%常山藥業(yè)人福醫(yī)藥愛爾眼科愛爾眼科激勵額度為900萬股，占當時股本總額的3.37%,基本處于平均值水平，其中高管獲授比例為30.23%,其他人員獲授比例為69.77%。愛爾眼科高等待期(禁售期)普遍為1年，僅有一家公司選擇了兩年的等待期，所有的公司均為n年分n期行權(表4-5)。公司名稱有效期(年)限制期(年)華神集團513年分3期行權523年分3期行權達安基因413年分3期行權51413年分3期行權413年分3期行權常山藥業(yè)51413年分3期行權413年分3期行權51413年分3期行權413年分3期行權愛爾眼科71比例為20%,有效期為一年時間，市場、國家政策、經(jīng)濟周期等不確定因素對其例高達80%,激勵對象不得不為了獲得更多的利益回報而繼續(xù)努力，更多地關注海南海藥于2008年3月6日發(fā)布公告稱，經(jīng)初步測算，因公司實施股票期權激勵計劃，計算當期應確認成本費用為7220萬元，由于激勵額度和公司實力不匹配的“過度激勵”導致公司2007年虧損嚴重，共計約5000萬元?！镀髽I(yè)會計準則第11號股份支付》規(guī)定，激勵期權價值要計入當期管理費用，影響了海南海藥2007年當期的凈利潤和每股收益。而海南海藥之所以要承擔如此高額的期權費用，原因有兩個：(1)2007年所實施的激勵股權占當期股本總額高達9.88%,離證監(jiān)會規(guī)定的最高上限10%相差無幾，造成可能的支付成本很高；(2)行權安排方面，一年等待期后，第二年首次行權數(shù)量為不超過其獲授股票期權總量的50%,第三年至第八年每年的行權數(shù)量不超過其獲授股票期權總量的10%。第一次行權數(shù)量已達到總數(shù)的50%,愛爾眼科選擇Black-Scholes模型測算授予股票的公允價值并于2011年開始總攤銷費用攤銷攤銷攤銷攤銷攤銷攤銷攤銷從表4-6可以看出，預計2011-2017年的股權激勵計劃攤銷費用呈現(xiàn)遞減趨勢。2011年預計攤銷費用1195.12萬元與當年未扣除攤銷費用的利潤總額25181.34萬元相比(因利潤總額是已扣除攤銷費用后的利潤總額，故未扣除攤銷費用的利潤總額應調(diào)整為25181.34萬元),僅占4.75%,比例較低，對業(yè)績影響利潤增長率也表現(xiàn)不俗，2007-2011年凈利潤增長率最低為30.08%,而攤銷費用4.2方案設計缺陷愛爾眼科早在2009年剛剛上市就想推出股權激勵方案，后一直擱置到2010年11月份推出，新上市公司推股權激勵計劃本無可厚非，但2010年11月1日始流通。資料顯示，上述900萬解禁股持股人為1家風投公司、1名自然人以及1名公司高管。而且，2011年12月第一屆董事會、監(jiān)事會任期到期，激勵對象24.24%,該項指標四年平均也高達93.67%,而股權激勵計劃中業(yè)績指標將凈資僅為9.6%,后三年也只有10%而已，設置指標之低讓人驚訝。業(yè)績評價標準制定表4-72007-2010年主要財務指標比較表平均“一團和氣”,能幫助公司營造和諧的企業(yè)表4-8表明，在預留股份的處理上，對比公司中共有7家預留了股份，超過總數(shù)的一半，并且預留的比例普遍偏高，除誠志股份預留0.1%,華仁藥業(yè)預留4.93%以外，其他均在8%左右，且均未超過政策規(guī)定的上限10%。醫(yī)藥類公司公司名稱(萬股)首次授予(萬股)(萬股)預留比例華神集團00達安基因00000000愛爾眼科00愛爾眼科可以在股權激勵計劃中做出預留股票的嚴格管理方法。如2012年8月，加明顯，有利于公司吸引更多高端人才加盟。愛爾眼科在實施股權激勵時，在吸引優(yōu)秀人才及其他特殊人才等方面考慮表4-9對比公司業(yè)績考核指標公司凈利潤凈利潤凈資產(chǎn)收益率營業(yè)收入凈利潤復合增凈資產(chǎn)復合收益華神集團√√2√√2達安基因√√2√√2√√2√√2√√2√√√3√√2√√2√√2√√2愛爾眼科√√27584111共性(黨秀慧，2010)。采用兩個業(yè)績考核指標的公司數(shù)量較多，僅人福醫(yī)藥采面的KPI考核指標以及工作態(tài)度、工作能力、組織管理能力和團隊合作等方面的過于簡單。(1)采用的業(yè)績考核指標包含兩個財務指標，分別是凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率。彌補了單一考核指標易受操控的缺陷。(2)計算凈利潤增長率指標時采用了扣除非經(jīng)常性損益前后的凈利潤的較(1)業(yè)績考核指標主要以凈利潤增長率和凈資產(chǎn)收益率等財務指標為主，(2)業(yè)績考核指標未涉及到非財務指標，容易造成管理層的關注過多放在面、準確、客觀和科學的反應，在一定程度上降低了股權激勵的實施效果。4.3完善方案的建議 (見表4-10),但有待進一步完善，為上市公司股權激勵創(chuàng)造一個良好的政策和表4-10上市公司股權激勵相關法律法規(guī)出臺一覽表頒發(fā)時間頒發(fā)部門2005年3月關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知國稅總局2005年12月上市公司股權激勵管理辦法(試行)2006年1月國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法國資委2006年1月中華人民共和國公司法和中華人民共和國證券法2006年2月2006年9月國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權激勵試行辦法國資委2006年9月知國稅總局2007年4月局2008年3月股權激勵有關事項備忘錄1號和2號2008年6月補充通知(征求意見稿)國資委、財2008年9月股權激勵有關事項備忘錄3號2008年10月上海證券交易所股票上市規(guī)則(2008年修訂)2008年10月深圳證券交易所股票上市規(guī)則(2008年修訂)后不一，如16家上市公司因為證監(jiān)會連續(xù)出臺三項備忘錄而導致原已公布的股權激勵計劃不得已而終止，泰豪科技的股權激勵就因為股權激勵與重大事件(配股)時間沖突而終止。雖然法律法規(guī)已經(jīng)做出了很多完善規(guī)定，但股權激勵在實方式做出了明確規(guī)定，并且規(guī)定的詳盡程度相差較大，股票期權操作說明較多，限制性股票相關的操作指引較少。這也在一定程度上將股權激勵模式的范圍縮小，上市公司無法根據(jù)公司的具體情況采用最合適的激勵模式。針對類似愛爾眼科變相將獨立董事、監(jiān)事作為激勵對象這一做法，可以制定相關的管理規(guī)定，如可規(guī)定(股權激勵方案推出時的)上任獨立董事、監(jiān)事不得成為激勵對象(包括對公司預留股票期權的分配),中國上市公司獨立董事、監(jiān)事的任期一般是三年，做此規(guī)定，實質(zhì)上要求這些人員卸任三年內(nèi)不得成為激勵對象，這樣就可以極大的減少此類情況的發(fā)生。股權激勵系列法律法規(guī)的完善不是一蹴而就的，需要經(jīng)過很長一段時間。我國的政府及監(jiān)管部門也應繼續(xù)關注股權激勵在我國現(xiàn)實推廣與運用情況，根據(jù)發(fā)展形勢不斷完善股權激勵的法律法規(guī)，讓上市公司在運用股權激勵時能在公司法、證券法、稅法及相關會計準則等方位有法律可依，有政策可循。4.3.2加強資本市場建設，提高股票市場的定價功能股票市場有效是股權激勵發(fā)揮激勵效果的前提，也是必備條件。曹陽通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)業(yè)績評價方法、資本市場有效性、公司法人治理結構是影響樣本公司高管股權激勵效果最為重要的因素(曹陽，2009)。當資本市場有效時，公司的股價與管理層的努力程度正相關，激勵效果較好。但是，我國的資本市場起步很晚，現(xiàn)階段我國股票市場不夠成熟，政策干預痕跡明顯，市場配置機制有待完善，股價受到多種因素的共同影響常處于非理性狀態(tài)，公司股票的價格并不能真實反映經(jīng)營業(yè)績，有可能績優(yōu)股上市公司因處于熊市激勵對象不能獲利或者獲利很少，虧損的公司由于處于牛市無能的管理層也能因股權激勵獲得超額收益，這就很難體現(xiàn)股權激勵對管理層的激勵作用。而我國的資本市場股票發(fā)行與交易都存在著諸多不規(guī)范之處，市場的信息披露雜亂無序，券商幕后交易，投機氣氛過余，投資氣氛不足，個人投資者素質(zhì)不高以及行政干預都對資本市場產(chǎn)生了巨大的負面影響。例如，中國資本市場在2006年上證指數(shù)猛漲130%,2007年又猛漲了97%,到2008年一季度為止，上證指數(shù)結果又下跌34%,比2007年最高點下跌了43%(數(shù)字來源上交所的交易行情的調(diào)研統(tǒng)計),而這種下跌的事態(tài)依然在延續(xù)。在這樣“過山車”式的資本露義務，在履行信息披露義務期間及履行信息披露義務完畢后30日內(nèi)，不得推包含限售股解禁這一情況。除了規(guī)定的重大事項30日內(nèi)，公司認為什么時候合在2010年11月1日恰逢解禁股解禁，這樣的安排確實不妥，可以另擇時間推出眼科2009年上市后截止到推出股權激勵方案至中間年份的平均值作為業(yè)績門檻凈資產(chǎn)收益率2009年、2010年分別為21.36%和9.24%,平均值為15.3%,將此值作為2011-2013年凈資產(chǎn)收益率指標，2014-2016年相應變?yōu)?6%(從2012年開始每年的凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率的變化幅度與愛爾眼科股權激勵方案保持一致);凈利潤增長率2009年和2010年分別為50.34%和24.24%,平均值為37.29%,可取整數(shù)37%,那么凈利潤增長率相應調(diào)整為從2011-2016年，每年凈利潤增長率相比于2010年不得低于37%、57%、82%、107%、127%、157%。凈利潤指標以扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤和不扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤二者內(nèi)部人控制問題并不能僅憑上面幾點就能完全消除，上述內(nèi)容僅僅就事論預留情況，選用8%的預留比例。但這這將對愛爾眼科的公司治理提出更大的考平衡計分卡(BalanceScoredCard簡稱為BSC)就是一個組合指標，它把任平衡計分卡業(yè)績評價系統(tǒng)的實質(zhì)在于通過為企業(yè)提供一張可以幫助企業(yè)高業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系的平衡計分卡業(yè)績評價系統(tǒng)提供了基礎，它使戰(zhàn)略假設清晰明了。經(jīng)過多年的推廣，BSC已經(jīng)開始運用到我國醫(yī)療衛(wèi)生領域，上海曲陽醫(yī)院和重慶第九人民醫(yī)院最早開始采用BSC提高收入，降低經(jīng)營弊端的成績，總體來說，國內(nèi)大陸醫(yī)院的BSC醫(yī)院研究應用還處于初級階段。本文結合愛爾眼科自身發(fā)展特點，試圖制定出切實可行的BSC業(yè)績考核指(1)財務指標設計財務指標選取了加權平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率和EVA。潤增長率納入指標體系，但這兩個指標未能從股東利益出發(fā)，故加上EVA作為(2)非財務指標設計在非財務指標上，主要選取了顧客、內(nèi)部流程和學習與成長三個方面。近視率高達70%,愛爾眼科在這兩塊的市場占有率均不高，尤其是毛利豐厚的驗醫(yī)院的扭虧為盈具有現(xiàn)實意義，而且可以提高愛爾的美針對以上愛爾眼科的具體情況，我們選取了幾個代表性指標：顧客滿意度格昂貴、投入較大。愛爾眼科專注于眼科細分市場，購置了大量先進診療設備，固定資產(chǎn)規(guī)模較大，這些設備能否發(fā)揮其真正作用，需要大型設備投入產(chǎn)出比醫(yī)院扭虧為盈X32這個指標能對這個方面有所體現(xiàn)。操作規(guī)范化有兩方面含義：標準和規(guī)范的嚴格執(zhí)行。故設置操作規(guī)范化學習和創(chuàng)新X4。愛爾眼科是醫(yī)藥類企業(yè)，這類企業(yè)是知識聚集型組織，對者有不少是在全國有名的公辦醫(yī)院眼科工作一輩子，加盟到愛爾眼科時年歲已來加強醫(yī)師隊伍的業(yè)務技能培訓，提高醫(yī)護人員的診療和護理水準。將以上的分析內(nèi)容融入到業(yè)績考核指標體系中，形成愛爾眼科BSC業(yè)績考核指標體系，見表4-11。表4-11愛爾眼科BSC業(yè)績考核指標體系具體指標指標類型財務X1平均加權凈資產(chǎn)收益率X11凈利潤增長率X12顧客X2顧客滿意度X21新顧客的獲得X22市場份額X23吸引高端病人X24顧客忠誠度X25內(nèi)部流程X3大型設備投入產(chǎn)出比X31虧損醫(yī)院扭虧為盈X32操作規(guī)范化X33增加學科帶頭人X41論文數(shù)量X42員工培訓時間X43關鍵人員流失率X44X的權重值：X=100=X1+X2+X3+X4,X11+X12+X13+X14=X小寫x為相應指標的得分。國內(nèi)外學者對于如何確定考核指標的權重進行了很多定權重。相對而言，前一種方法比較簡單，操作性強，但精度不夠。與權重的乘積，然后加總的方法計算，每個指標的得分為A,如論文數(shù)量的得分為A42,即對每一個指標所打分值A的下表與其相對應的指標的下標一致，除平衡計分卡以外，企業(yè)還可以按照市場的特點來選取合適的標準，如鵬博士的股權激勵計劃中規(guī)定“公司市值的增長率不低于上證綜指的增長率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率”,采用這種相對值方法可以有效地降低“過山車”式股市的影響。4.3.6完善公司治理，優(yōu)化董事會結構我國經(jīng)濟學家張維迎表述如下：“公司治理結構狹義地講是指有關公司董事會的功能、結構、股東的權力等方面的制度安排”(張維迎，1998)。安然一案中，這個全球第七大公司的董事會批準的幾乎全部重大事項都是在每年僅僅20多個小時的會議上通過的。除此之外，安然的董事會基本上很少再和公司的管理層進行溝通和協(xié)商，董事會成員之間也很少對公司的財務披露計劃進行交流。安然董事會沒有認真地去判斷分析管理層的建議提案是否會有害其他投資者的利益、是否合乎情理。董事們對自己的切身利益的過于關注，讓他們把其他股東的利益完全拋之腦后，公司治理中的重要一環(huán)——董事會變成了擺設，沒有負擔起相應的責任，安然公司被管理層少數(shù)的內(nèi)部人嚴重控制了。在探討中國醫(yī)藥企業(yè)公司治理結構與企業(yè)績效之間的關系時，曹陽認為兩者關系密切，但醫(yī)藥上市企業(yè)的董事會和監(jiān)事會的監(jiān)督作用較小，對企業(yè)績效提升沒有起到幫助作用，并且管理層的激勵機制設計的也不夠合理，有待改善(曹陽，從表4-12可以看出，在本文選取的12個對比公司中僅有4家公司符合證監(jiān)會對獨立董事人數(shù)(獨立董事不少于董事會人數(shù)三分之一)的相關規(guī)定，剛好為樣本數(shù)的三分之一，這一現(xiàn)象反映了中國醫(yī)藥類上市公司在公司治理中面臨的通病。目前愛爾眼科董事會成員共有7人，其中內(nèi)部董事4人，獨立董事3人，獨立董事占董事會總數(shù)的比重已經(jīng)超過政策規(guī)定的三分之一，但在在美國獨立董事的平均比例占董事的三分之二左右。鑒于愛爾眼科上市時間不長，公司的各項操作都不盡規(guī)范，獨立董事在董事會成員中的比例有必要進一步提高，可以增加1-2名獨立董事。僅僅增加獨立董事的名額并不能解決愛爾眼科公司治理的全部問題，公司治理對于任何一家上市公司而言都是永恒的話題，更何況愛爾眼科這一上市時間較公司名稱總人數(shù)會總人數(shù)比例華神集團383達安基因334343439383愛爾眼科73優(yōu)點主要有(1)激勵模式選擇合適；(2)激勵對象數(shù)量合理；(3)激勵額度適中；(4)有效期較長，并且激勵成本分攤合理。方案也存在一在：(1)方案存在內(nèi)部人控制，例如業(yè)績考核指標偏低；(2)激勵方案中未設置預留股份，對新入職員工不能起到激勵作用；(3)業(yè)績考核指標單一，不能全方提出了相關完善意見：(1)完善上市公司股權激勵相關法律法規(guī)；(2)加強資本市場的建設，提高股票市場的定價功能；(3)高業(yè)績考核門檻；(4)預留一定數(shù)額的股票期權，并嚴格管理；(5)采用科學合第5章研究結論與研究不足(1)激勵對象的確定與公司對人才的需求緊密結合，激勵對象主要以中級(2)激勵模式為股票期權定向增發(fā)，激勵對象自籌資金。這在最大程度上(3)股票期權分配采取與職務掛鉤的方法，職務的高低決定所獲期權數(shù)額(4)有效期較長和分期行權能很好的發(fā)揮長期激勵的效果。長達七年的有等不可控因素以外，愛爾眼科股權激勵計劃的缺陷主要體部人控制；(2)未設置預留股份；(3)業(yè)績考核指標單一。避設計缺陷帶來的風險，達到激勵效果。結論如下：(1)完善相關法律法規(guī)；(2)加強資本市場的建設，提高股票市場的定價功能；(3)修改激勵對象和方案推出時間，提高業(yè)績考核指標；(4)預留一定數(shù)量的股票期權，并嚴格管理；(5)采用科學合理的業(yè)績考核指標；(6)完善公司治理，優(yōu)化董事會結構。由于水平有限，本文也存在著研究不足，主要有以下幾點：1、愛爾眼科于2009年上市，股權