2026年人力資源管理師勞動關系及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年人力資源管理師勞動關系考核試卷考核對象：人力資源管理師（中級）考生題型分值分布-判斷題（總共10題，每題2分）總分20分-單選題（總共10題，每題2分）總分20分-多選題（總共10題，每題2分）總分20分-案例分析（總共3題，每題6分）總分18分-論述題（總共2題，每題11分）總分22分總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種類型。2.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成，其中職工代表不得少于三分之一。3.用人單位單方面變更勞動合同內(nèi)容，若未與勞動者協(xié)商一致，勞動者可以拒絕并要求恢復原狀。4.勞動合同解除后，用人單位應在解除之日起十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。5.集體合同對用人單位和全體職工具有約束力，但不得與勞動合同內(nèi)容相抵觸。6.勞動者因工傷致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，用人單位應按月支付傷殘津貼，直至本人達到退休年齡。7.用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，無需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，可直接發(fā)布實施。8.勞動爭議仲裁裁決書自作出之日起具有法律效力，雙方當事人必須履行，否則可申請法院強制執(zhí)行。9.非因勞動者過錯或勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位不得解除勞動合同。10.勞動合同中約定“試用期工資為轉(zhuǎn)正后工資的80%”屬于合法條款。二、單選題（每題2分，共20分）1.下列哪項不屬于勞動爭議的解決方式？（）A.和解B.調(diào)解C.仲裁D.刑事訴訟2.勞動合同中約定“勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以立即解除合同”，該條款的合法性取決于（）。A.用人單位是否提前告知B.是否有明確的錄用條件C.勞動者是否簽字確認D.是否經(jīng)過工會同意3.集體合同中關于工資標準的約定，其適用范圍通常是（）。A.全體職工B.部分崗位職工C.管理人員D.實習生4.勞動者因用人單位未及時足額支付勞動報酬而被迫解除勞動合同，其經(jīng)濟補償金的計算標準為（）。A.工作年限×月工資B.工作年限×2個月工資C.工作年限×1.5個月工資D.工作年限×3個月工資5.勞動合同中約定“勞動者不得泄露公司商業(yè)秘密，否則賠償10萬元”，該條款的合理性取決于（）。A.賠償金額是否低于實際損失B.是否有明確的保密義務約定C.是否經(jīng)過公證D.是否有替代性解決方案6.勞動爭議仲裁的時效期間一般為（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年7.用人單位因經(jīng)營需要裁員，需滿足的條件不包括（）。A.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整B.用人單位瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員D.勞動者嚴重違反勞動紀律8.勞動合同中約定“勞動者在試用期內(nèi)需接受崗前培訓，培訓期間工資減半”，該條款的合法性取決于（）。A.培訓內(nèi)容是否與崗位相關B.是否有書面培訓協(xié)議C.減半工資是否低于當?shù)刈畹凸べY標準D.是否經(jīng)過勞動行政部門備案9.勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解達成的協(xié)議，對雙方具有（）效力。（）A.法律B.行政C.合同D.道義10.勞動合同中約定“勞動者離職需提前30天書面通知”，該條款的合法性取決于（）。A.是否符合法律規(guī)定B.是否有經(jīng)濟補償C.是否經(jīng)過工會同意D.是否有替代性約定三、多選題（每題2分，共20分）1.勞動合同中可以約定的事項包括（）。A.試用期B.保密條款C.績效獎金D.離職補償E.免責條款2.勞動爭議仲裁的流程包括（）。A.提交申請書B.開庭審理C.調(diào)解協(xié)商D.裁決送達E.法院上訴3.用人單位在制定勞動規(guī)章制度時，需滿足的條件包括（）。A.經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論B.內(nèi)容符合法律法規(guī)C.經(jīng)過勞動行政部門備案D.書面告知勞動者E.經(jīng)過工會同意4.勞動合同解除的情形包括（）。A.勞動者嚴重違紀B.用人單位破產(chǎn)重整C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化D.勞動者主動辭職E.用人單位單方面解除5.集體合同的主要內(nèi)容可以包括（）。A.工資分配B.工作時間C.勞動安全衛(wèi)生D.社會保險E.勞動紀律6.勞動爭議的解決方式包括（）。A.和解B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.行政復議7.勞動合同中約定“勞動者在試用期內(nèi)表現(xiàn)不佳，用人單位可以隨意延長試用期”，該條款的合法性取決于（）。A.是否符合法律規(guī)定B.是否有書面約定C.是否經(jīng)過勞動者同意D.是否有替代性方案E.是否經(jīng)過勞動行政部門備案8.勞動爭議仲裁的裁決結(jié)果可以是（）。A.維持原狀B.撤銷合同C.重新訂立合同D.支付賠償金E.免除責任9.用人單位在裁員時，需滿足的條件包括（）。A.依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整B.用人單位瀕臨破產(chǎn)，進行法定整頓期間C.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員D.勞動者嚴重違反勞動紀律E.勞動者主動辭職10.勞動合同中約定“勞動者在離職后不得從事同行業(yè)競爭”，該條款的合法性取決于（）。A.約定期限是否合理B.是否有經(jīng)濟補償C.是否經(jīng)過勞動者同意D.是否符合當?shù)胤ㄒ?guī)E.是否有替代性解決方案四、案例分析（每題6分，共18分）案例一某科技公司員工小王入職時簽訂為期3年的勞動合同，試用期為6個月，工資為8000元/月。試用期內(nèi)，公司要求小王接受為期3個月的“專項培訓”，并約定“培訓期間工資降為5000元/月”。試用期滿后，公司以“小王在培訓期間表現(xiàn)不達標”為由解除勞動合同，并拒絕支付任何經(jīng)濟補償。小王認為公司做法違法，要求支付經(jīng)濟補償金并恢復勞動關系。問題：1.公司要求小王接受專項培訓并降低試用期工資的做法是否合法？2.公司以“培訓期間表現(xiàn)不達標”為由解除勞動合同是否合法？3.若公司拒絕支付經(jīng)濟補償，小王應如何維權(quán)？案例二某制造企業(yè)因經(jīng)營困難，決定裁員20人。公司發(fā)布裁員通知，稱“因市場變化，需裁減部分崗位人員，符合條件者可申請內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”。裁員過程中，公司未與工會協(xié)商，也未對被裁員工提供任何經(jīng)濟補償。被裁員工認為公司做法違法，要求支付經(jīng)濟補償金并恢復勞動關系。問題：1.公司裁員需滿足哪些法定條件？2.公司未與工會協(xié)商是否違法？3.若被裁員工申請勞動仲裁，仲裁結(jié)果可能是什么？案例三某餐飲企業(yè)員工小李在勞動合同中約定“離職需提前30天書面通知，否則需支付公司1萬元違約金”。工作滿2年后，小李因個人原因決定離職，提前15天書面通知公司，但公司仍要求支付違約金。小李認為該條款不合理，要求公司撤銷。問題：1.勞動合同中關于離職違約金的約定是否合法？2.若公司堅持要求支付違約金，小李應如何維權(quán)？3.法院可能如何判決？五、論述題（每題11分，共22分）1.論述勞動合同解除的法律程序及其對用人單位和勞動者的影響。2.結(jié)合實際案例，分析集體合同在維護勞動者權(quán)益中的作用及局限性。---標準答案及解析一、判斷題1.√2.√3.√4.√5.√6.√7.×8.√9.√10.×解析7.勞動規(guī)章制度需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，且內(nèi)容合法，否則無效。10.試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。若約定低于法定標準，則無效。二、單選題1.D2.B3.A4.A5.A6.D7.D8.A9.A10.A解析8.試用期工資不得低于法定標準，減半工資若低于最低工資標準則違法。10.離職通知期需符合法定要求，提前30天書面通知屬于合法條款，但需確保勞動者權(quán)益不受侵害。三、多選題1.ABC2.ABCD3.ABD4.ABCE5.ABCDE6.ABCD7.ABCD8.ABD9.ABC10.ACD解析1.試用期、保密條款、績效獎金屬于合法約定，免責條款無效。7.試用期延長需符合法定條件，隨意延長無效。10.離職后競業(yè)限制需合理且經(jīng)勞動者同意，否則無效。四、案例分析案例一1.合法。專項培訓可約定降低工資，但需符合法定標準。2.合法。若小王在培訓期間表現(xiàn)不達標，公司可解除合同。3.小王可申請勞動仲裁，要求支付經(jīng)濟補償金（按工作年限計算）。解析1.專項培訓期間工資可降低，但不得低于最低工資標準。3.經(jīng)濟補償金按工作年限×月工資計算。案例二1.需滿足法定條件，如重整、破產(chǎn)等。2.違法。裁員需與工會協(xié)商。3.仲裁可能支持被裁員工，要求支付經(jīng)濟補償金。解析2.裁員需履行法定程序，包括與工會協(xié)商。案例三1.違法。離職違約金約定無效。2.小李可申請勞動仲裁，要求撤銷條款。3.法院可能判決條款無效。解析1.離職違約金約定需符合法定條件，否則無效。五、論述題1.勞動合同解除的法律程序及其影響勞動合同解除需遵循法定程序，包括協(xié)商一致、法定情形等。用人單位單方面解除需符合《勞動合同法》規(guī)定，否則可能承擔賠償責任。勞動者解除合同需提前通知或符合法定條件。解除程序?qū)﹄p方影響重大，合法解除可避免糾紛，非法解除則需承擔法律責任。解析勞動合同解除需嚴格遵循法定程序，包括協(xié)商一致、法定情形等。用人單位單方面解除需符合法定條件，如嚴重違紀、不勝任工作等，否則可能承擔賠償責任。勞動者解除合同需提前通知或符合法定條件，如被迫解除可要求經(jīng)濟補償。解除程序?qū)﹄p方影響重大，合法解除可避免糾紛，非法解