2026年企業(yè)人力資源管理師四級考試及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年企業(yè)人力資源管理師四級考試考核對象：企業(yè)人力資源管理師四級考生題型分值分布-判斷題（總共10題，每題2分）總分20分-單選題（總共10題，每題2分）總分20分-多選題（總共10題，每題2分）總分20分-案例分析（總共3題，每題6分）總分18分-論述題（總共2題，每題11分）總分22分總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。2.績效考核的主要目的是對員工進行獎懲，而非促進員工發(fā)展。3.員工培訓需求分析的主要方法包括問卷調(diào)查、訪談和觀察法。4.勞動爭議調(diào)解委員會由用人單位和職工代表共同組成，具有強制性。5.企業(yè)文化建設的核心是塑造共同的價值觀和行為規(guī)范。6.員工招聘的公平性原則要求對所有應聘者一視同仁，不考慮背景差異。7.薪酬管理中的“內(nèi)部公平性”是指不同崗位的薪酬應與其職責匹配。8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目的是幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標。9.勞動合同中的試用期最長不得超過6個月。10.企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括人力資源需求預測和供給分析。二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于勞動合同的必備條款？（）A.工作內(nèi)容B.勞動報酬C.社會保險D.員工興趣愛好2.績效考核中，以員工個人表現(xiàn)為主要評估對象的考核方法是（）。A.目標管理法B.360度評估法C.關鍵績效指標法D.行為錨定評分法3.員工培訓需求分析中，以下哪項屬于組織分析？（）A.員工技能水平B.企業(yè)戰(zhàn)略目標C.員工工作態(tài)度D.員工績效結(jié)果4.勞動爭議仲裁的時效期間一般為（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年5.企業(yè)文化建設中，以下哪項屬于物質(zhì)層文化？（）A.企業(yè)使命B.員工行為準則C.辦公環(huán)境設計D.企業(yè)價值觀6.招聘過程中，以下哪項屬于無領導小組討論的評估維度？（）A.專業(yè)技能B.溝通能力C.工作經(jīng)驗D.學歷背景7.薪酬管理中，以下哪項屬于浮動薪酬？（）A.基本工資B.績效獎金C.年終獎D.法定福利8.員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，以下哪項屬于外部職業(yè)生涯路徑？（）A.晉升B.輪崗C.轉(zhuǎn)崗D.擔任項目負責人9.勞動合同中的保密條款通常適用于（）。A.所有員工B.核心技術人員C.管理人員D.新入職員工10.企業(yè)人力資源規(guī)劃中，以下哪項屬于人力資源供給預測？（）A.招聘需求B.內(nèi)部晉升率C.薪酬水平D.員工離職率三、多選題（每題2分，共20分）1.績效考核的常用方法包括（）。A.目標管理法B.關鍵績效指標法C.360度評估法D.行為錨定評分法E.經(jīng)理評語法2.員工培訓需求分析的主要層次包括（）。A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.環(huán)境分析E.戰(zhàn)略分析3.勞動爭議的解決途徑包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.拍賣4.企業(yè)文化建設的主要內(nèi)容包括（）。A.價值觀塑造B.行為規(guī)范C.物質(zhì)環(huán)境設計D.溝通機制E.獎懲制度5.招聘過程中，以下哪些屬于招聘渠道？（）A.網(wǎng)絡招聘B.校園招聘C.內(nèi)部推薦D.獵頭公司E.報紙廣告6.薪酬管理的基本原則包括（）。A.外部競爭性B.內(nèi)部公平性C.個人公平性D.激勵性E.合法性7.員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.職業(yè)目標設定B.能力提升計劃C.工作經(jīng)驗積累D.職業(yè)興趣探索E.薪酬談判策略8.勞動合同的主要條款包括（）。A.工作內(nèi)容B.勞動報酬C.工作時間D.社會保險E.試用期9.企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括（）。A.人力資源需求預測B.人力資源供給分析C.人力資源配置D.人力資源成本控制E.人力資源政策制定10.員工培訓的主要方法包括（）。A.課堂講授B.案例分析C.角色扮演D.在崗培訓E.網(wǎng)絡學習四、案例分析（每題6分，共18分）案例一某制造企業(yè)近年來面臨員工流失率上升的問題，尤其是技術崗位的骨干員工。人力資源部門經(jīng)過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，主要原因包括：薪酬水平低于市場平均水平、缺乏職業(yè)發(fā)展機會、工作壓力過大。企業(yè)領導層決定通過人力資源改革來改善現(xiàn)狀，但不確定具體措施。問題：1.該企業(yè)應采取哪些措施來降低員工流失率？（3分）2.在實施人力資源改革時，應注意哪些關鍵問題？（3分）案例二某公司計劃招聘一批銷售員，通過招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，并組織了線上筆試和面試。在面試過程中，公司發(fā)現(xiàn)應聘者的溝通能力和銷售技巧普遍較弱，但學歷背景較好。人力資源部門負責人認為，學歷并不能完全代表能力，但公司領導層擔心招聘到低素質(zhì)員工會影響公司形象。問題：1.該公司招聘過程中存在哪些問題？（3分）2.如何改進招聘效果以提高員工素質(zhì)？（3分）案例三某公司員工小張工作表現(xiàn)優(yōu)秀，但近期提出離職申請，理由是希望獲得更高的薪酬。公司領導層認為小張是核心員工，不愿輕易失去，但人力資源部門建議按照公司薪酬制度進行協(xié)商。最終，公司與小張協(xié)商一致，簽訂了新的勞動合同，并提高了其薪酬水平。問題：1.該公司在處理員工離職時做得好在哪里？（3分）2.如何避免類似情況再次發(fā)生？（3分）五、論述題（每題11分，共22分）1.試述績效考核在人力資源管理中的重要作用，并分析其可能存在的問題及改進措施。（11分）2.結(jié)合實際，論述企業(yè)文化建設對員工行為和企業(yè)績效的影響，并提出構建優(yōu)秀企業(yè)文化的建議。（11分）---標準答案及解析一、判斷題1.√2.×3.√4.×5.√6.×7.√8.×9.√10.√解析2.績效考核的目的是促進員工發(fā)展和組織績效提升，而不僅僅是獎懲。6.招聘的公平性原則要求機會均等，但需結(jié)合崗位需求進行評估，而非不考慮背景差異。8.職業(yè)生涯規(guī)劃不僅關注個人目標，還需與組織發(fā)展相結(jié)合。二、單選題1.D2.C3.B4.D5.C6.B7.B8.C9.B10.B解析3.組織分析關注企業(yè)戰(zhàn)略和目標對人力資源需求的影響。7.績效獎金屬于浮動薪酬，而基本工資和法定福利屬于固定薪酬。8.外部職業(yè)生涯路徑指員工在不同組織間的職業(yè)發(fā)展，轉(zhuǎn)崗屬于內(nèi)部路徑。三、多選題1.A,B,C,D,E2.A,B,C3.A,B,C,D4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D,E7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E解析2.培訓需求分析分為組織、任務和人員三個層次。6.薪酬管理需兼顧外部競爭性、內(nèi)部公平性、個人公平性、激勵性和合法性。10.員工培訓方法包括課堂講授、案例分析、角色扮演、在崗培訓和網(wǎng)絡學習等。四、案例分析案例一1.降低員工流失率的措施：-提高薪酬水平至市場競爭力；-建立職業(yè)發(fā)展通道，提供晉升機會；-優(yōu)化工作環(huán)境，減輕工作壓力；-加強員工關懷，提升員工滿意度。2.人力資源改革的關鍵問題：-確保改革措施與公司戰(zhàn)略一致；-充分溝通，爭取員工支持；-建立科學的評估體系，跟蹤改革效果；-注重公平性，避免引發(fā)新的矛盾。案例二1.招聘過程中存在的問題：-招聘渠道單一，依賴網(wǎng)絡招聘；-面試評估維度不足，僅關注溝通和銷售技巧；-忽視學歷與能力的匹配性。2.改進招聘效果的建議：-多渠道招聘，如校園招聘、獵頭合作等；-完善面試評估體系，增加專業(yè)技能測試；-結(jié)合崗位需求，綜合評估應聘者素質(zhì)；-建立人才儲備庫，提高招聘效率。案例三1.處理員工離職的優(yōu)點：-按照制度協(xié)商，體現(xiàn)公平性；-提高核心員工薪酬，增強歸屬感；-避免強制手段，維護公司形象。2.避免類似情況的方法：-建立科學的薪酬體系，定期評估；-加強員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供成長機會；-定期進行員工滿意度調(diào)查，及時發(fā)現(xiàn)問題；-建立有效的溝通機制，增進理解。五、論述題1.績效考核在人力資源管理中的重要作用及改進措施績效考核是人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，其作用包括：-評估員工績效，為獎懲提供依據(jù)；-促進員工發(fā)展，提升組織績效；-優(yōu)化資源配置，提高管理效率。但績效考核可能存在以下問題：-評估標準不明確，導致主觀性強；-過度關注短期目標，忽視長期發(fā)展；-員工抵觸，影響工作積極性。改進措施包括：-建立科學的評估體系，明確考核標準；-結(jié)合KPI和OKR，平衡短期與長期目標；-加強溝通，提高員工對績效考核