2025年大學(xué)大三（人力資源管理）薪酬管理綜合測試試題及答案

（考試時(shí)間：90分鐘滿分100分）班級(jí)______姓名______第I卷（選擇題共30分）答題要求：本卷共6題，每題5分。每題只有一個(gè)選項(xiàng)符合題意，請(qǐng)將正確答案的序號(hào)填在括號(hào)內(nèi)。w1.薪酬水平定位策略中，能夠迅速吸引大量優(yōu)秀人才，提高企業(yè)知名度，但成本較高的是（）A.領(lǐng)先型策略B.跟隨型策略C.滯后型策略D.混合型策略（答案：A）w2.以下不屬于薪酬外部競爭性決策方法的是（）A.市場定價(jià)法B.崗位評(píng)分法C.經(jīng)驗(yàn)曲線法D.薪酬調(diào)查法（答案：B）w3.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，下列說法錯(cuò)誤的是（）A.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級(jí)數(shù)量、級(jí)差等B.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)不利于員工的晉升C.分層式薪酬結(jié)構(gòu)靈活性較強(qiáng)D.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要考慮企業(yè)戰(zhàn)略等因素（答案：C）w4.激勵(lì)薪酬中，側(cè)重于對(duì)員工個(gè)人績效獎(jiǎng)勵(lì)的是（）A.利潤分享計(jì)劃B.收益分享計(jì)劃C.個(gè)人績效獎(jiǎng)金D.團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃（答案：C）w5.薪酬預(yù)算的方法中，較為簡單、易操作，但缺乏靈活性的是（）A.宏觀接近法B.微觀接近法C.綜合法D.彈性預(yù)算法（答案：A）w6.下列關(guān)于薪酬溝通的說法，不正確的是（）A.薪酬溝通能增強(qiáng)員工對(duì)薪酬制度的認(rèn)同感B.薪酬溝通主要是管理層向員工傳達(dá)薪酬信息C.良好的薪酬溝通有助于提高員工滿意度D.溝通方式包括會(huì)議、培訓(xùn)等（答案：B）第II卷（非選擇題共70分）w7.（10分）簡述薪酬管理的基本目標(biāo)。薪酬管理的基本目標(biāo)包括：確保薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引和留住優(yōu)秀人才；激勵(lì)員工努力工作，提高工作績效；使企業(yè)的人工成本與企業(yè)的經(jīng)營效益相匹配，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展；合理分配薪酬，體現(xiàn)內(nèi)部公平性，促進(jìn)員工的公平感和滿意度。w8.（15分）分析崗位評(píng)價(jià)在薪酬管理中的作用。崗位評(píng)價(jià)是薪酬管理的重要基礎(chǔ)工作。它通過對(duì)崗位的職責(zé)、技能要求、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境等因素進(jìn)行評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值。作用如下：為薪酬體系設(shè)計(jì)提供依據(jù)，使薪酬分配更具科學(xué)性和合理性；明確不同崗位之間的價(jià)值差異，有助于建立公平的薪酬結(jié)構(gòu)；為員工職業(yè)發(fā)展提供參考，讓員工了解自身崗位價(jià)值及晉升空間；有利于企業(yè)內(nèi)部管理，如崗位調(diào)整、人員配置等，促進(jìn)企業(yè)整體運(yùn)營效率提升。w9.（15分）材料：某企業(yè)一直采用傳統(tǒng)的薪酬模式，員工薪酬主要由基本工資和少量績效獎(jiǎng)金構(gòu)成。近年來，企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工工作積極性不高，人員流失嚴(yán)重。經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，同行業(yè)其他企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)更具靈活性和激勵(lì)性。該企業(yè)決定進(jìn)行薪酬改革，引入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。問題：請(qǐng)分析該企業(yè)引入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能帶來的影響。引入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能帶來多方面影響。積極方面，它能打破傳統(tǒng)薪酬等級(jí)的嚴(yán)格限制，為員工提供更廣闊的發(fā)展空間，增強(qiáng)員工的工作積極性和創(chuàng)造力；有助于吸引外部優(yōu)秀人才，因?yàn)檫@種靈活的薪酬結(jié)構(gòu)更具吸引力；能促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的團(tuán)隊(duì)合作，員工不再局限于職位晉升來獲取薪酬提升，可通過跨領(lǐng)域工作等方式實(shí)現(xiàn)。消極方面，可能導(dǎo)致薪酬管理難度增加，對(duì)管理者的薪酬設(shè)計(jì)和管理能力要求提高；員工可能對(duì)新的薪酬結(jié)構(gòu)理解困難，初期可能出現(xiàn)一定的混亂。w10.（20分）材料：某公司為提高員工績效，實(shí)施了新的績效獎(jiǎng)金制度。制度規(guī)定，根據(jù)員工個(gè)人績效評(píng)估結(jié)果發(fā)放績效獎(jiǎng)金，績效評(píng)估分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等級(jí)，獎(jiǎng)金系數(shù)分別為1.5、1.2、1.0、0。小李在過去一年工作表現(xiàn)出色，績效評(píng)估為優(yōu)秀，但他發(fā)現(xiàn)自己的績效獎(jiǎng)金與同事小張相比差距不大，小張績效評(píng)估為良好。問題：請(qǐng)分析該公司績效獎(jiǎng)金制度可能存在的問題，并提出改進(jìn)建議。可能存在的問題：績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，導(dǎo)致優(yōu)秀與良好等級(jí)的獎(jiǎng)金差距不明顯，不能充分體現(xiàn)優(yōu)秀員工的價(jià)值；獎(jiǎng)金分配缺乏與公司整體業(yè)績的關(guān)聯(lián)，可能出現(xiàn)員工個(gè)人績效高但公司業(yè)績不佳時(shí)，獎(jiǎng)金激勵(lì)效果不佳的情況。改進(jìn)建議：進(jìn)一步細(xì)化績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，明確優(yōu)秀與良好等級(jí)在工作成果