2025年人力資源管理師《技能實操》真題解析考試時間：______分鐘總分：______分姓名：______一、某制造企業(yè)準(zhǔn)備擴大生產(chǎn)規(guī)模，預(yù)計未來三年人員需求將大幅增加。人力資源部經(jīng)理李明負責(zé)制定人力資源規(guī)劃。請分析李明在制定人力資源規(guī)劃過程中，需要進行哪些主要工作？并簡述如何進行人員需求預(yù)測和人員供給分析。二、某公司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，決定招聘10名軟件開發(fā)工程師。請為公司設(shè)計一份招聘方案大綱，包括招聘渠道的選擇與論證、招聘信息的發(fā)布、面試方法的選擇與實施、錄用決策的依據(jù)等主要內(nèi)容。三、某服務(wù)型企業(yè)計劃對其新入職員工進行為期一周的入職引導(dǎo)培訓(xùn)。請設(shè)計該入職引導(dǎo)培訓(xùn)的主要內(nèi)容模塊，并說明每個模塊的目的和目標(biāo)。四、某公司銷售部門實行基于績效的傭金制度，但近半年來員工滿意度下降，銷售業(yè)績也未能達到預(yù)期。人力資源部負責(zé)人需要分析可能的原因，并提出改進銷售部門績效管理的建議。五、某公司計劃對其核心管理人員進行輪崗交流，以培養(yǎng)其綜合管理能力。請設(shè)計一個管理人員輪崗交流方案的基本框架，包括輪崗目標(biāo)、選派標(biāo)準(zhǔn)、輪崗周期與崗位、考核方式等。六、某公司正在進行年度薪酬回顧。人力資源部收集了市場薪酬數(shù)據(jù)，并分析了公司內(nèi)部各崗位的相對價值。請簡述公司應(yīng)該如何確定其整體薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)？在制定薪酬策略時，應(yīng)考慮哪些因素？七、某公司一名員工因個人原因提出解除勞動合同，公司認為該員工提前通知時間不足，且給公司造成了損失，因此拒絕支付經(jīng)濟補償金。該員工不服，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請分析雙方可能存在的爭議焦點，并說明勞動爭議仲裁的基本程序。八、某公司規(guī)模較小，尚未建立正式的員工關(guān)系管理制度。請為該公司設(shè)計員工關(guān)系管理的基本內(nèi)容，包括如何進行員工溝通、處理員工投訴與不滿、開展團隊建設(shè)活動、維護良好勞動關(guān)系的措施等。試卷答案一、人力資源規(guī)劃主要工作包括：1）分析內(nèi)外部環(huán)境，確定人力資源需求預(yù)測和供給預(yù)測；2）制定人力資源規(guī)劃目標(biāo)；3）制定各項人力資源政策（招聘、培訓(xùn)、薪酬、績效等）；4）規(guī)劃人力資源成本預(yù)算；5）實施與評估人力資源規(guī)劃。人員需求預(yù)測方法可選用定量（如趨勢分析、比率分析）和定性（如德爾菲法、訪談法）方法。人員供給分析包括內(nèi)部供給分析（如晉升、調(diào)動、內(nèi)部招聘）和外部供給分析（如勞動力市場、學(xué)校招聘）。二、招聘方案大綱：1）招聘渠道選擇與論證：根據(jù)崗位性質(zhì)（軟件開發(fā)工程師需專業(yè)技能）選擇內(nèi)部推薦、校園招聘、專業(yè)招聘網(wǎng)站、獵頭等多渠道，并論證其優(yōu)缺點及適用性。2）招聘信息發(fā)布：在目標(biāo)渠道發(fā)布精準(zhǔn)的崗位描述（JD）和任職資格（MM），明確薪酬福利、發(fā)展前景等吸引人才。3）面試方法選擇與實施：采用多階段面試，如簡歷篩選、技術(shù)筆試（編程能力）、行為面試（考察過往經(jīng)驗和軟技能）、壓力面試（考察抗壓能力），并實施結(jié)構(gòu)化面試確保公平性。4）錄用決策依據(jù)：綜合評估候選人專業(yè)技能、經(jīng)驗匹配度、文化契合度、面試表現(xiàn)，并結(jié)合公司用人標(biāo)準(zhǔn)做出最終錄用決定。三、入職引導(dǎo)培訓(xùn)主要內(nèi)容模塊：1）公司介紹：企業(yè)歷史、文化、價值觀、組織架構(gòu)、規(guī)章制度，目的在于讓員工了解公司，建立歸屬感。2）部門介紹與同事認識：部門職能、工作流程、團隊成員介紹，目的在于幫助員工融入團隊。3）崗位說明與工作職責(zé)：明確崗位職責(zé)、工作內(nèi)容、績效標(biāo)準(zhǔn)，目的在于讓員工清楚工作要求。4）薪酬福利與福利政策解讀：介紹薪資結(jié)構(gòu)、福利待遇、社保公積金等，目的在于讓員工了解自身權(quán)益。5）規(guī)章制度與行為規(guī)范：講解考勤、保密、行為準(zhǔn)則等，目的在于規(guī)范員工行為，確保合規(guī)。6）安全知識與合規(guī)培訓(xùn)：介紹工作場所安全、消防知識、勞動法律法規(guī)等，目的在于保障員工安全，預(yù)防法律風(fēng)險。四、可能原因：1）績效目標(biāo)設(shè)定不合理，過高或過低；2）績效考核方法不科學(xué)，主觀性強；3）績效反饋與溝通不足，員工不了解自身績效表現(xiàn)；4）績效結(jié)果應(yīng)用單一，未與薪酬、晉升有效掛鉤；5）銷售激勵政策未能充分調(diào)動積極性；6）入職引導(dǎo)或技能培訓(xùn)不到位。改進建議：1）重新審視并合理設(shè)定銷售部門績效目標(biāo)，使其具有挑戰(zhàn)性且可實現(xiàn)。2）引入或優(yōu)化科學(xué)的績效考核方法，如行為錨定等級評價法（BARS），加強績效數(shù)據(jù)的客觀性。3）建立常態(tài)化的績效溝通機制，定期進行績效面談，及時提供反饋和輔導(dǎo)。4）將績效結(jié)果與薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、晉升發(fā)展等緊密聯(lián)系，增強績效管理的激勵作用。5）評估并優(yōu)化銷售傭金制度，確保其具有競爭力和吸引力。6）加強銷售技巧、客戶關(guān)系管理等方面的培訓(xùn)，提升員工能力。五、管理人員輪崗交流方案框架：1）輪崗目標(biāo)：明確輪崗是為了培養(yǎng)管理人員的綜合能力、跨部門協(xié)作能力、戰(zhàn)略思維或解決特定業(yè)務(wù)問題。2）選派標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)員工能力、經(jīng)驗、發(fā)展意愿及公司需求，選拔有潛力或需要拓寬視野的管理人員。3）輪崗周期與崗位：根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)和崗位需求，確定合理的輪崗周期（如6-12個月），并安排合適的輪崗接收部門及崗位。4）輪崗計劃與準(zhǔn)備：制定詳細的輪崗計劃，包括輪崗前培訓(xùn)、輪崗期間任務(wù)安排、輪崗導(dǎo)師指定等。5）考核方式：建立輪崗期間及輪崗結(jié)束后的考核機制，評估輪崗效果及員工表現(xiàn)，考核結(jié)果可作為后續(xù)晉升或發(fā)展的參考。6）輪崗管理與反饋：建立輪崗溝通機制，定期了解員工及接收部門反饋，及時解決問題，確保輪崗順利進行。六、確定薪酬水平：通過市場薪酬調(diào)查，了解同行業(yè)、同地區(qū)、同規(guī)模企業(yè)的薪酬水平，結(jié)合公司自身支付能力和競爭對手情況，確定公司整體薪酬的外部競爭性和內(nèi)部公平性。確定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)崗位價值評估結(jié)果（如基于崗位職責(zé)、技能要求、工作難度等），確定不同崗位的相對價值排序，以此為基礎(chǔ)設(shè)計薪酬等級和薪酬范圍，形成具有內(nèi)部公平性的薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬策略考慮因素：1）公司戰(zhàn)略與目標(biāo)；2）行業(yè)特點與市場競爭；3）公司財務(wù)狀況與支付能力；4）員工需求與期望；5）內(nèi)部公平性與外部競爭性；6）法律法規(guī)要求；7）績效管理體系的完善程度。七、爭議焦點：1）員工是否履行了法定的提前通知義務(wù)；2）公司是否存在合法的解除理由（如嚴重違紀(jì)）；3）公司主張的損失是否真實、合理，以及如何計算；4）經(jīng)濟補償金的計算標(biāo)準(zhǔn)是否符合法律規(guī)定。勞動爭議仲裁程序：1）申請與受理：勞動者向勞動爭議仲裁委員會提交書面申請，仲裁委員會在收到申請之日起五日內(nèi)決定是否受理。2）調(diào)解：仲裁庭在立案后可進行調(diào)解，達成調(diào)解協(xié)議的，制作調(diào)解書；調(diào)解不成的，及時開庭審理。3）開庭審理：仲裁庭進行審理，雙方當(dāng)事人可以陳述事實、理由，出示證據(jù)，進行質(zhì)證和辯論。4）裁決：仲裁庭根據(jù)事實和法律作出裁決，并制作裁決書。5）送達：裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力，應(yīng)當(dāng)及時送達雙方當(dāng)事人。6）法律救濟：對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可在法定期限內(nèi)向人民法院提起訴訟。八、員工關(guān)系管理基本內(nèi)容：1）建立有效的溝通機制：如定期召開員工座談會、設(shè)立總經(jīng)理信箱、開展內(nèi)部滿意度調(diào)查、建立員工溝通平臺等，確保信息暢通，及時了解員工訴求。2）處理員工投訴與不滿：建立正式的投訴渠道，及時、公正地調(diào)查處理員工的投訴和不滿，采取有效措施解決員工關(guān)心的問題。3）開展團隊建設(shè)活動：組織各類團隊活動，如文體活動、戶外拓展、節(jié)日慶祝等，增