2025年全國高級人力資源管理師練習(xí)題及答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個最符合題意的答案，請將正確選項(xiàng)的字母填在括號內(nèi)）1.某集團(tuán)擬推行“人才盤點(diǎn)+繼任計(jì)劃”一體化項(xiàng)目，人力資源部首先應(yīng)聚焦下列哪項(xiàng)基礎(chǔ)工作？（）A.建立領(lǐng)導(dǎo)力模型B.設(shè)計(jì)九宮格評估工具C.梳理關(guān)鍵崗位清單D.確定盤點(diǎn)結(jié)果應(yīng)用規(guī)則答案：C2.根據(jù)《勞動合同法》第四十一條，企業(yè)一次性裁減人員達(dá)到多少比例時，須提前三十日向工會或全體職工說明情況？（）A.10人以上或占企業(yè)職工總數(shù)5%以上B.20人以上或占企業(yè)職工總數(shù)10%以上C.30人以上或占企業(yè)職工總數(shù)15%以上D.50人以上或占企業(yè)職工總數(shù)20%以上答案：B3.在組織發(fā)展OD的“行動研究”循環(huán)中，下列哪一步驟強(qiáng)調(diào)“將干預(yù)結(jié)果轉(zhuǎn)化為制度化流程”？（）A.診斷B.反饋C.固化D.評估答案：C4.某互聯(lián)網(wǎng)公司采用“OKR+績效合伙人”模式，其中“KR”的設(shè)定必須滿足SMART原則，下列哪項(xiàng)KR符合“可衡量”要求？（）A.大幅提升用戶滿意度B.本季度NPS≥45C.打造極致用戶體驗(yàn)D.讓用戶愛上我們的產(chǎn)品答案：B5.企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平外部競爭性分析時，將公司薪酬回歸曲線與市場P50回歸曲線進(jìn)行逐點(diǎn)對比，該方法被稱為（）A.基準(zhǔn)職位匹配法B.回歸差異分析法C.CompaRatio分析法D.散點(diǎn)對標(biāo)法答案：B6.關(guān)于“人才梯隊(duì)建設(shè)”中的“池化培養(yǎng)”理念，下列描述正確的是（）A.按崗位序列建立單一通道B.強(qiáng)調(diào)“先育后選、優(yōu)勝劣汰”C.以崗位空缺為唯一觸發(fā)條件D.只適用于高層管理者答案：B7.某制造企業(yè)計(jì)劃引入“靈活用工”，下列哪類崗位最適合采用“項(xiàng)目制勞務(wù)派遣”？（）A.質(zhì)量檢驗(yàn)崗B.生產(chǎn)線操作崗C.季節(jié)性包裝崗D.研發(fā)項(xiàng)目工程師答案：D8.在“組織文化測量”中，使用OCP量表（OrganizationalCultureProfile）的核心步驟是（）A.因子分析提取維度B.讓受訪者對54條價值觀條目進(jìn)行Qsort排序C.計(jì)算文化強(qiáng)度指數(shù)D.進(jìn)行文化一致性檢驗(yàn)答案：B9.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動者對仲裁裁決不服，可自收到裁決書之日起幾日內(nèi)向人民法院起訴？（）A.5日B.10日C.15日D.30日答案：C10.某集團(tuán)擬建立“人力資源共享服務(wù)中心（HRSSC）”，下列哪項(xiàng)業(yè)務(wù)最適合率先納入？（）A.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展B.薪酬策略設(shè)計(jì)C.員工入離職手續(xù)D.組織診斷答案：C11.在“崗位價值評估”中，采用Hay法時，下列哪項(xiàng)因素權(quán)重最高？（）A.知識技能B.解決問題C.責(zé)任性D.工作環(huán)境答案：C12.關(guān)于“員工幫助計(jì)劃（EAP）”效果評估的“投資回報(bào)率”計(jì)算，下列公式正確的是（）A.（收益－成本）/成本×100%B.（成本－收益）/收益×100%C.收益/成本×100%D.成本/收益×100%答案：A13.某快消企業(yè)使用“9Box”進(jìn)行人才盤點(diǎn)，橫軸為“績效”，縱軸為“潛力”，處于“高績效—低潛力”格子的員工最適合的發(fā)展策略是（）A.晉升至更高層級B.專業(yè)序列深耕C.輪崗鍛煉D.納入繼任計(jì)劃答案：B14.在“集體談判”中，下列哪項(xiàng)屬于“利益爭議”？（）A.企業(yè)未支付加班費(fèi)B.工會要求上調(diào)年度工資增幅C.員工主張違法解除合同賠償D.企業(yè)拒絕兌現(xiàn)績效獎金答案：B15.關(guān)于“人力資源數(shù)據(jù)分析”中的“生存分析（SurvivalAnalysis）”，其主要用途是（）A.預(yù)測員工離職時間點(diǎn)B.評估培訓(xùn)滿意度C.計(jì)算人均營收D.測量薪酬內(nèi)部公平性答案：A16.某生物科技公司對核心研發(fā)人員授予“限制性股票單位（RSU）”，歸屬條件為“連續(xù)三年績效B及以上且公司市值翻番”，該工具屬于（）A.現(xiàn)金型長期激勵B.股權(quán)型長期激勵C.虛擬股權(quán)D.股票增值權(quán)答案：B17.在“勝任力模型”構(gòu)建中，采用“行為事件訪談（BEI）”時，訪談?wù)咦穯枴爱?dāng)時您是如何說服對方的”屬于（）A.情境探針B.行為探針C.結(jié)果探針D.感受探針答案：B18.某集團(tuán)推行“人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型”，下列哪項(xiàng)指標(biāo)最適合作為“數(shù)據(jù)治理成熟度”評價的核心KPI？（）A.系統(tǒng)日均登錄次數(shù)B.主數(shù)據(jù)唯一率C.流程自動化覆蓋率D.員工自助服務(wù)占比答案：B19.根據(jù)《社會保險(xiǎn)法》，職工因工死亡，其近親屬可領(lǐng)取一次性工亡補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的（）A.10倍B.15倍C.20倍D.25倍答案：C20.在“學(xué)習(xí)型組織”五項(xiàng)修煉中，下列哪項(xiàng)強(qiáng)調(diào)“看清并改變心智模式”？（）A.自我超越B.共同愿景C.團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.心智模式答案：D21.某零售集團(tuán)使用“人力資源駕駛艙”監(jiān)控門店人效，發(fā)現(xiàn)“人效=銷售額/在崗工時”，該指標(biāo)屬于（）A.效率指標(biāo)B.效果指標(biāo)C.質(zhì)量指標(biāo)D.成本指標(biāo)答案：A22.在“跨文化管理”中，Hofstede模型將“不確定性規(guī)避”得分高的國家典型特征描述為（）A.鼓勵創(chuàng)新冒險(xiǎn)B.偏好明確規(guī)章制度C.權(quán)力距離小D.個人主義傾向強(qiáng)答案：B23.某央企實(shí)施“經(jīng)理層任期制與契約化”，其中“契約化”的核心載體是（）A.崗位說明書B.勞動合同C.經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書D.公司章程答案：C24.關(guān)于“人力資源審計(jì)”中的“合規(guī)性審計(jì)”，下列哪項(xiàng)屬于其重點(diǎn)內(nèi)容？（）A.培訓(xùn)需求預(yù)測準(zhǔn)確率B.社保公積金繳納及時性C.員工敬業(yè)度得分D.人均招聘成本答案：B25.某科技公司采用“敏捷績效”模式，取消年度考核改為“季度OKR+即時反饋”，其理論依據(jù)主要來自（）A.目標(biāo)設(shè)置理論B.期望理論C.強(qiáng)化理論D.公平理論答案：A26.在“領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)”中，采用“702010”混合培養(yǎng)模式，其中“70”部分強(qiáng)調(diào)（）A.課堂培訓(xùn)B.行動學(xué)習(xí)C.導(dǎo)師輔導(dǎo)D.在線課程答案：B27.某集團(tuán)公司擬實(shí)施“人力資源戰(zhàn)略地圖”，下列哪項(xiàng)應(yīng)置于“財(cái)務(wù)層面”？（）A.關(guān)鍵崗位繼任率B.人均營收增長率C.員工敬業(yè)度D.培訓(xùn)小時數(shù)答案：B28.在“裁員溝通”中，根據(jù)“心理契約”理論，最能降低“感知背叛”的策略是（）A.一次性快速裁完B.提前透明說明經(jīng)營困境C.由第三方外包公司通知D.不提供任何補(bǔ)償答案：B29.某金融企業(yè)使用“RPO（招聘流程外包）”，下列哪項(xiàng)最適合作為RPO服務(wù)商的付費(fèi)模式？（）A.按入職人數(shù)收費(fèi)B.按培訓(xùn)天數(shù)收費(fèi)C.按員工留存率收費(fèi)D.按背景調(diào)查份數(shù)收費(fèi)答案：A30.在“人力資源戰(zhàn)略一致性”檢驗(yàn)中，常用“垂直一致性”是指（）A.各HR模塊之間協(xié)調(diào)B.HR戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略匹配C.員工之間目標(biāo)對齊D.子公司HR政策與集團(tuán)一致答案：B二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）31.下列哪些屬于“人力資源規(guī)劃”中“需求預(yù)測”的定量方法？（）A.趨勢外推法B.馬爾可夫鏈模型C.回歸分析法D.德爾菲法E.工作量法答案：A、C、E32.關(guān)于“員工持股計(jì)劃（ESOP）”的稅務(wù)處理，下列說法正確的有（）A.員工取得股票時一般不作為應(yīng)稅所得B.股票轉(zhuǎn)讓時按“財(cái)產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得”繳稅C.上市公司可適用遞延納稅政策D.非上市公司不得適用遞延納稅E.員工持股平臺合伙制下，股息紅利按“經(jīng)營所得”繳稅答案：A、B、C33.在“組織變革”過程中，Kotter八步模型中屬于“變革鞏固”階段的有（）A.建立緊迫感B.鞏固成果并持續(xù)推進(jìn)C.錨定新文化D.組建指導(dǎo)聯(lián)盟E.傳播變革愿景答案：B、C34.某集團(tuán)建立“人才池”，下列哪些做法符合“人才動態(tài)管理”原則？（）A.每年按績效潛力重新九宮格定位B.池內(nèi)人才可隨時主動退出C.池外高潛人才不可進(jìn)入D.建立池內(nèi)人才“紅黃牌”機(jī)制E.池容量固定不變答案：A、B、D35.關(guān)于“勞動爭議仲裁”與“訴訟”的銜接，下列說法正確的有（）A.仲裁是訴訟的前置程序B.仲裁裁決為終局裁決的，企業(yè)不得起訴C.勞動者對終局裁決可起訴D.對非終局裁決雙方均可起訴E.仲裁裁決生效后不得申請?jiān)賹彺鸢福篈、B、C、D36.在“薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)”中，下列哪些屬于“薪酬等級”重疊度過高的可能后果？（）A.員工晉升動力不足B.內(nèi)部公平性受損C.薪酬成本快速上升D.市場對標(biāo)難度加大E.職級序列清晰度下降答案：A、B、E37.某企業(yè)實(shí)施“人力資源共享服務(wù)”，下列哪些指標(biāo)可用于衡量HRSSC運(yùn)營質(zhì)量？（）A.首次響應(yīng)時間B.事務(wù)處理準(zhǔn)確率C.客戶滿意度D.招聘周期E.單次服務(wù)成本答案：A、B、C、E38.關(guān)于“勝任力模型”應(yīng)用，下列哪些場景體現(xiàn)了“人才甄選”功能？（）A.結(jié)構(gòu)化面試題庫設(shè)計(jì)B.360度評估反饋C.AssessmentCenter情景模擬D.領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課程設(shè)計(jì)E.線上測評工具開發(fā)答案：A、C、E39.在“跨文化團(tuán)隊(duì)管理”中，下列哪些做法有助于降低“文化沖突”？（）A.建立共享團(tuán)隊(duì)規(guī)范B.強(qiáng)化母國文化優(yōu)勢C.開展文化敏感性培訓(xùn)D.采用包容型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格E.鼓勵雙語溝通答案：A、C、D、E40.某集團(tuán)使用“人力資源成熟度模型（PCMM）”，下列哪些屬于“可預(yù)測級（Predictable）”特征？（）A.量化管理勞動力技能B.建立能力基線C.培訓(xùn)需求隨機(jī)產(chǎn)生D.使用度量數(shù)據(jù)預(yù)測未來能力E.能力數(shù)據(jù)與業(yè)務(wù)績效關(guān)聯(lián)答案：A、B、D、E三、案例分析題（共30分）案例一（10分）背景：A公司是一家新能源電池制造商，2024年訂單激增，計(jì)劃2025年產(chǎn)能擴(kuò)大三倍。人力資源部接到任務(wù)：三個月內(nèi)招聘1200名產(chǎn)線技工，同時人均產(chǎn)能提升20%。招聘團(tuán)隊(duì)發(fā)現(xiàn)本地勞動力市場已趨飽和，競爭對手B公司同類型崗位薪酬高出15%，且提供免費(fèi)宿舍。問題：41.請列出A公司可采取的“差異化招聘策略”（至少4條），并說明理由。（6分）42.若A公司決定采用“內(nèi)部推薦+快速上崗”模式，請?jiān)O(shè)計(jì)一套“推薦獎金”方案，確保成本可控且能有效降低離職率。（4分）參考答案：41.1.跨區(qū)域“勞務(wù)協(xié)作”：與河南、貴州等人資豐富省份人社局合作，開通就業(yè)直通車，解決數(shù)量缺口。2.“薪酬包差異化”：在總薪酬不變前提下，提高夜班補(bǔ)貼、餐補(bǔ)等彈性福利，對沖競爭對手底薪優(yōu)勢。3.“技能標(biāo)簽+快速認(rèn)證”：聯(lián)合技師學(xué)院推出7天快充班，學(xué)員持內(nèi)部技能證書即可上崗，縮短招聘周期。4.“員工品牌傳播”：拍攝“技工逆襲”短視頻，在抖音、快手投放，突出晉升通道，吸引95后。5.“靈活用工補(bǔ)充”：對非核心工序采用勞務(wù)派遣，滿足峰值需求，降低正式編制壓力。42.推薦獎金分三期發(fā)放：被推薦人入職滿1個月發(fā)放500元，滿3個月再發(fā)500元，滿6個月發(fā)放尾款1000元；若被推薦人年度績效達(dá)B及以上，追加推薦人“忠誠獎”500元；每成功推薦3人額外獎勵“團(tuán)隊(duì)旅游基金”800元/人；總成本控制在人均招聘費(fèi)2800元以內(nèi)，低于市場RPO報(bào)價3500元。案例二（10分）背景：C集團(tuán)是一家多元化控股公司，旗下地產(chǎn)板塊近期連續(xù)被曝“欠薪”“強(qiáng)制加班”，員工敬業(yè)度調(diào)查得分僅48分，低于行業(yè)均值30分。董事會決定由集團(tuán)HRD牽頭進(jìn)行“組織文化重塑”。問題：43.請使用“Denison文化模型”診斷C集團(tuán)文化短板，并指出對應(yīng)的改進(jìn)方向。（5分）44.請?jiān)O(shè)計(jì)一套“文化干預(yù)組合拳”，要求包含“高層—中層—基層”三個層級的具體動作，并說明預(yù)期效果。（5分）參考答案：43.Denison四維度得分推測：1.適應(yīng)性（Adaptability）低：地產(chǎn)調(diào)控下仍沿用高周轉(zhuǎn)模式，需轉(zhuǎn)向“穩(wěn)健敏捷”。2.一致性（Consistency）低：區(qū)域公司各自為政，需統(tǒng)一價值觀與行為準(zhǔn)則。3.參與性（Involvement）低：欠薪導(dǎo)致員工被動應(yīng)付，需重建授權(quán)與激勵。4.使命（Mission）低：戰(zhàn)略方向搖擺，需明確“品質(zhì)地產(chǎn)+城市服務(wù)”新愿景。44.高層：董事長每月一次“文化早餐會”，公開回答員工匿名提問，傳遞透明承諾；預(yù)期恢復(fù)信任。中層：區(qū)域總簽訂“文化軍令狀”，將“員工敬業(yè)度”納入績效權(quán)重30%，倒逼管理者關(guān)注團(tuán)隊(duì)氛圍?；鶎樱洪_展“文化黑客松”，用48小時共創(chuàng)解決一個客戶/員工痛點(diǎn)，優(yōu)勝團(tuán)隊(duì)獲10萬元“文化基金”，激活參與感。案例三（10分）背景：D公司是一家科創(chuàng)板上市的芯片設(shè)計(jì)企業(yè)，2024年股價從峰值下跌60%，此前授予員工的限制性股票（RSU）全部破價，員工士氣低落，離職率升至30%。董事會要求HR重新設(shè)計(jì)“長期激勵計(jì)劃”，目標(biāo)：保留核心研發(fā)人員（約200人），綁定未來三年公司市值重回千億，現(xiàn)金支出最小。問題：45.請對比“股票期權(quán)”“限制性股票”“虛擬股票增值權(quán)”三種工具在當(dāng)前情境下的優(yōu)劣，并給出推薦方案。（6分）46.請?jiān)O(shè)計(jì)“績效綁定指標(biāo)”與“歸屬節(jié)奏”，并說明如何防范“業(yè)績操縱”風(fēng)險(xiǎn)。（4分）參考答案：45.股票期權(quán)：優(yōu)勢—無需現(xiàn)金支出，員工看漲預(yù)期強(qiáng)；劣勢—當(dāng)前破價，激勵失效。限制性股票：優(yōu)勢—折價授予仍有價值；劣勢—需員工出資，資金壓力大。虛擬股票增值權(quán)：優(yōu)勢—不稀釋股權(quán)，員工無需出資；劣勢—未來現(xiàn)金支付壓力。推薦：采用“虛擬股票增值權(quán)+零授予價”組合，三年歸屬，公司現(xiàn)金流充裕時兌付，既保留人才又避免稀釋。46.績效綁定：選取“研發(fā)里程碑+市值”雙指標(biāo)，權(quán)重各50%；研發(fā)里程碑以流片成功并導(dǎo)入客戶為節(jié)點(diǎn)；市值以連續(xù)20個交易日均價≥80元為目標(biāo)。歸屬節(jié)奏：每年歸屬1/3，若當(dāng)年指標(biāo)未達(dá)成則遞延至下一年，最多遞延一次，防止短期操縱。風(fēng)控：