社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)策略演講人社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)策略01社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)的核心策略02社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)03社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)的保障體系04目錄01社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)策略社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)策略作為深耕社區(qū)健康管理領(lǐng)域十余年的從業(yè)者，我始終認(rèn)為，社區(qū)是健康中國的“最后一公里”，而專業(yè)人才隊伍則是打通這“最后一公里”的核心力量。隨著我國人口老齡化加劇、慢性病高發(fā)以及居民健康需求從“疾病治療”向“健康促進”加速轉(zhuǎn)變，社區(qū)健康管理的重要性日益凸顯。然而，當(dāng)前社區(qū)健康管理人才隊伍仍面臨數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)失衡、能力參差不齊等現(xiàn)實困境，嚴(yán)重制約了社區(qū)健康服務(wù)的提質(zhì)增效。如何系統(tǒng)構(gòu)建一支高素質(zhì)、專業(yè)化、有活力的社區(qū)健康管理人才隊伍，已成為推進健康中國戰(zhàn)略必須破解的關(guān)鍵課題。以下，我將結(jié)合實踐觀察與行業(yè)思考，從現(xiàn)狀挑戰(zhàn)、核心策略到保障體系，對社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)展開全面闡述。02社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍的現(xiàn)狀與挑戰(zhàn)社區(qū)健康管理人才隊伍是指以社區(qū)居民健康需求為導(dǎo)向，具備預(yù)防醫(yī)學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)等多學(xué)科知識，能夠提供健康監(jiān)測、風(fēng)險評估、干預(yù)指導(dǎo)、健康教育等綜合服務(wù)的專業(yè)人才群體。近年來，在國家政策推動下，我國社區(qū)健康管理人才隊伍建設(shè)取得了一定進展，但與新時代健康服務(wù)需求相比，仍存在諸多亟待解決的問題。發(fā)展現(xiàn)狀：政策支持與初步探索并行政策框架逐步完善自《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》明確提出“加強基層醫(yī)療衛(wèi)生隊伍建設(shè)，完善全科醫(yī)生制度”以來，《關(guān)于推進家庭醫(yī)生簽約服務(wù)的指導(dǎo)意見》《基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》等一系列政策文件均強調(diào)社區(qū)健康管理人才培養(yǎng)的重要性。2022年，國家衛(wèi)健委發(fā)布的《“十四五”衛(wèi)生健康人才發(fā)展規(guī)劃》更是將“社區(qū)健康管理師”列為急需緊缺職業(yè)，為人才隊伍建設(shè)提供了政策依據(jù)。發(fā)展現(xiàn)狀：政策支持與初步探索并行人才隊伍初具規(guī)模目前，社區(qū)健康管理人才主要包括三類：一是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的全科醫(yī)生、護士、公共衛(wèi)生醫(yī)師，承擔(dān)基礎(chǔ)健康管理工作；二是通過職業(yè)培訓(xùn)取得健康管理師證書的專職人員，主要分布在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）；三是社會組織的健康管理員、營養(yǎng)師、心理咨詢師等，參與多元化健康服務(wù)。據(jù)不完全統(tǒng)計，全國已超過50萬人取得健康管理師職業(yè)資格，但真正扎根社區(qū)、全職從事健康管理的不足10%。發(fā)展現(xiàn)狀：政策支持與初步探索并行服務(wù)模式逐步探索部分發(fā)達地區(qū)已形成特色化服務(wù)模式，如上海的“1+1+1”醫(yī)聯(lián)體健康管理（即1家三級醫(yī)院+1家社區(qū)醫(yī)院+1家家庭醫(yī)生團隊）、北京的“健康管家”簽約服務(wù)、杭州的“智慧健康小屋”自助管理模式等。這些模式在整合資源、提升效率方面積累了經(jīng)驗，但對人才的復(fù)合能力也提出了更高要求。現(xiàn)實挑戰(zhàn)：短板制約與瓶頸凸顯盡管取得了一定進展，但社區(qū)健康管理人才隊伍建設(shè)仍面臨“數(shù)量不足、結(jié)構(gòu)失衡、能力待提升、保障不到位”四大突出挑戰(zhàn)，嚴(yán)重影響了服務(wù)質(zhì)量和群眾獲得感?，F(xiàn)實挑戰(zhàn)：短板制約與瓶頸凸顯人才總量嚴(yán)重不足，供需矛盾尖銳我國社區(qū)服務(wù)人口占比超過60%，但社區(qū)健康管理人才數(shù)量僅占衛(wèi)生人才的15%左右。以某中部省份為例，全省社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心平均僅配備2-3名健康管理專職人員，而服務(wù)人口常達5-10萬人，遠(yuǎn)低于國際通行的“每萬人口配備5-8名健康管理師”的標(biāo)準(zhǔn)。隨著慢性病患者（高血壓、糖尿病等）超3億、老年人口超2.6億，健康管理需求呈現(xiàn)“井噴式”增長，人才短缺已成為制約服務(wù)供給的首要瓶頸?，F(xiàn)實挑戰(zhàn)：短板制約與瓶頸凸顯人才結(jié)構(gòu)失衡，配置合理性不足-年齡結(jié)構(gòu)老化：社區(qū)健康管理隊伍中，45歲以上人員占比超過40%，年輕人才（30歲以下）不足20%，存在“青黃不接”風(fēng)險。-知識結(jié)構(gòu)單一：多數(shù)人才臨床醫(yī)學(xué)背景較強，但缺乏營養(yǎng)學(xué)、心理學(xué)、運動康復(fù)、信息技術(shù)等復(fù)合知識，難以應(yīng)對“健康+管理”的綜合性需求。例如，某社區(qū)調(diào)查顯示，僅12%的健康管理人員能獨立完成糖尿病患者運動處方制定，30%無法開展有效的心理疏導(dǎo)。-區(qū)域分布不均：城市社區(qū)人才相對集中，農(nóng)村社區(qū)嚴(yán)重匱乏；東部地區(qū)人才密度是西部的3倍以上，優(yōu)質(zhì)人才向大城市、大醫(yī)院集中的趨勢明顯?，F(xiàn)實挑戰(zhàn)：短板制約與瓶頸凸顯專業(yè)能力參差不齊，服務(wù)規(guī)范性不足當(dāng)前社區(qū)健康管理人才的專業(yè)能力存在“三低三弱”問題：1-專業(yè)門檻低：部分從業(yè)人員僅經(jīng)過短期培訓(xùn)即上崗，缺乏系統(tǒng)醫(yī)學(xué)知識；2-技能水平低：健康評估工具使用、干預(yù)方案設(shè)計、數(shù)據(jù)管理等核心技能掌握不足；3-職業(yè)認(rèn)同低：社會對健康管理師的認(rèn)知模糊，部分從業(yè)者自身也將其視為“輔助崗位”，缺乏職業(yè)榮譽感。4-政策執(zhí)行力弱：對國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范（如健康檔案管理、慢性病隨訪）理解不深，服務(wù)流于形式；5-創(chuàng)新能力弱：難以結(jié)合社區(qū)特點創(chuàng)新服務(wù)模式，如對老年認(rèn)知障礙、兒童青少年肥胖等新興健康問題的干預(yù)能力不足；6-溝通協(xié)作弱：與居民、家庭醫(yī)生、?？漆t(yī)院的有效溝通不足，導(dǎo)致健康管理“最后一米”斷裂。7現(xiàn)實挑戰(zhàn)：短板制約與瓶頸凸顯保障機制缺失，職業(yè)發(fā)展“天花板”明顯-職業(yè)通道狹窄：健康管理師尚未納入國家衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員職稱序列，晉升通道不暢；部分地區(qū)的培訓(xùn)僅停留在“考證”層面，缺乏系統(tǒng)化、階梯式的繼續(xù)教育體系。-薪酬待遇偏低：社區(qū)健康管理師平均薪酬僅為同級臨床醫(yī)生的60%-70%，且缺乏與能力、業(yè)績掛鉤的激勵機制，導(dǎo)致人才流失率高（年均流失率超15%）。-社會認(rèn)知度低：多數(shù)居民仍將健康管理等同于“體檢咨詢”，對其在疾病預(yù)防、康復(fù)促進中的價值認(rèn)識不足，信任度低，進一步削弱了職業(yè)吸引力。01020303社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)的核心策略社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)的核心策略面對上述挑戰(zhàn)，社區(qū)健康管理人才隊伍建設(shè)必須堅持“需求導(dǎo)向、系統(tǒng)謀劃、精準(zhǔn)施策”原則，從“培養(yǎng)、引進、使用、激勵”四個維度構(gòu)建全鏈條發(fā)展體系，打造一支“懂醫(yī)學(xué)、會管理、善溝通、有溫度”的專業(yè)化隊伍。（一）優(yōu)化人才培養(yǎng)體系：夯實“源頭活水”，構(gòu)建“全周期”培養(yǎng)模式人才培養(yǎng)是人才隊伍建設(shè)的基石。社區(qū)健康管理人才的培養(yǎng)必須打破“重臨床、輕管理”“重理論、輕實踐”的傳統(tǒng)模式，建立“院校教育+職業(yè)培訓(xùn)+繼續(xù)教育”三位一體的全周期培養(yǎng)體系。強化院校教育，培養(yǎng)“復(fù)合型”后備人才-增設(shè)相關(guān)專業(yè)：推動醫(yī)學(xué)院校增設(shè)“社區(qū)健康管理”本科專業(yè)，課程設(shè)置融合預(yù)防醫(yī)學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)、信息技術(shù)等核心模塊，突出“社區(qū)場景”和“實踐能力”培養(yǎng)。例如，可開設(shè)《社區(qū)健康需求評估》《慢性病干預(yù)技術(shù)》《健康傳播學(xué)》等特色課程，并要求學(xué)生完成不少于6個月的社區(qū)實習(xí)。-深化校企合作：鼓勵高校與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心、健康管理企業(yè)共建實習(xí)基地，推行“雙導(dǎo)師制”（高校教師+社區(qū)導(dǎo)師），讓學(xué)生在實踐中掌握健康檔案建立、家庭醫(yī)生簽約服務(wù)、健康風(fēng)險評估等核心技能。-開展定向培養(yǎng)：針對農(nóng)村和偏遠(yuǎn)地區(qū)，實施“社區(qū)健康管理人才定向培養(yǎng)計劃”，由地方政府承擔(dān)學(xué)費，學(xué)生畢業(yè)后需定向服務(wù)基層5年以上，破解基層人才“引不進、留不住”難題。完善職業(yè)培訓(xùn)，提升“實戰(zhàn)型”現(xiàn)有人才-構(gòu)建分層分類培訓(xùn)體系：根據(jù)人才基礎(chǔ)和服務(wù)需求，將培訓(xùn)分為“基礎(chǔ)型”“提升型”“專家型”三個層級：-基礎(chǔ)型：針對新入職或轉(zhuǎn)崗人員，開展為期3-6個月的系統(tǒng)培訓(xùn)，內(nèi)容包括健康管理基礎(chǔ)知識、基本公共衛(wèi)生服務(wù)規(guī)范、常用工具（如血壓計、血糖儀）使用等，考核合格后頒發(fā)“社區(qū)健康管理初級證書”；-提升型：針對有2年以上工作經(jīng)驗的人員，開展“專項技能提升培訓(xùn)”，如糖尿病管理、老年健康維護、心理健康干預(yù)等，采用“理論+案例+模擬實操”模式，培養(yǎng)“一專多能”的骨干人才；-專家型：選拔優(yōu)秀骨干開展“高級研修班”，邀請國內(nèi)外知名專家授課，重點培養(yǎng)健康政策研究、復(fù)雜病例干預(yù)、團隊管理等能力，打造社區(qū)健康管理學(xué)科帶頭人。完善職業(yè)培訓(xùn)，提升“實戰(zhàn)型”現(xiàn)有人才-創(chuàng)新培訓(xùn)方式：推廣“線上+線下”混合式培訓(xùn)，依托“國家衛(wèi)生健康委在線學(xué)習(xí)平臺”“中國健康管理師協(xié)會官網(wǎng)”等載體，開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化課程，方便從業(yè)人員利用碎片化時間學(xué)習(xí)；線下通過“工作坊”“技能大賽”“案例分享會”等形式，強化實操能力和經(jīng)驗交流。例如，某省開展的“社區(qū)健康管理技能大比武”，通過模擬場景考核（如為高血壓患者制定個性化干預(yù)方案），有效提升了人才的實戰(zhàn)能力。健全繼續(xù)教育，推動“成長型”終身發(fā)展-建立學(xué)分管理制度：要求健康管理師每年完成不少于30個學(xué)分的繼續(xù)教育，其中實踐類學(xué)分占比不低于50%，學(xué)習(xí)情況與職稱晉升、崗位聘任直接掛鉤。-搭建多元化學(xué)習(xí)平臺：鼓勵社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心與三甲醫(yī)院、高校合作建立“健康管理繼續(xù)教育基地”，開展進修學(xué)習(xí)、學(xué)術(shù)講座、科研項目等；支持從業(yè)人員參加健康管理師、營養(yǎng)師、心理咨詢師等職業(yè)資格認(rèn)證，拓展職業(yè)發(fā)展空間。（二）完善人才引進機制：拓寬“引才渠道”，構(gòu)建“多元化”集聚格局在自主培養(yǎng)的基礎(chǔ)上，必須通過“剛性引進+柔性引才”相結(jié)合的方式，吸引更多優(yōu)秀人才投身社區(qū)健康管理事業(yè)。拓寬剛性引進渠道，精準(zhǔn)引進急需人才-明確引進標(biāo)準(zhǔn)：結(jié)合社區(qū)健康需求，重點引進四類人才：具有臨床醫(yī)學(xué)背景的全科醫(yī)生、具備公共衛(wèi)生與健康管理復(fù)合學(xué)歷的畢業(yè)生、有豐富經(jīng)驗的慢病管理專家、掌握信息技術(shù)（如健康大數(shù)據(jù)分析）的復(fù)合型人才。-優(yōu)化引進政策：對引進的高層次健康管理人才，給予安家補貼、科研經(jīng)費、子女教育等優(yōu)惠政策；對基層引進的應(yīng)屆畢業(yè)生，實施“學(xué)費代償”“服務(wù)期滿獎勵”等計劃，降低人才流動意愿。例如，某市規(guī)定，到社區(qū)工作的全日制健康管理專業(yè)碩士，給予5萬元安家補貼，并在3年內(nèi)享受每月2000元崗位津貼。創(chuàng)新柔性引才模式，借智借力提升服務(wù)能力-推行“銀齡專家”計劃：吸引退休的公共衛(wèi)生專家、全科醫(yī)生到社區(qū)擔(dān)任“健康顧問”，通過“傳幫帶”提升年輕人才的專業(yè)能力，同時給予適當(dāng)?shù)墓ぷ餮a貼和榮譽獎勵。-建立“院社聯(lián)動”機制：鼓勵三甲醫(yī)院的?？漆t(yī)生、營養(yǎng)師、康復(fù)治療師等定期到社區(qū)坐診、帶教，既為居民提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，又幫助社區(qū)人才提升專業(yè)技能。例如，北京某三甲醫(yī)院與社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心共建“糖尿病健康管理聯(lián)合門診”，每周派內(nèi)分泌科醫(yī)生駐點指導(dǎo)，社區(qū)健康管理師全程參與，逐步掌握了糖尿病的規(guī)范化管理流程。-引入社會力量：支持健康管理公司、養(yǎng)老機構(gòu)、社會組織等參與社區(qū)健康服務(wù)，通過政府購買服務(wù)、項目合作等方式，引進專業(yè)的健康管理團隊，補充公辦機構(gòu)的人才不足。（三）創(chuàng)新人才使用模式：激活“存量效能”，構(gòu)建“協(xié)同化”服務(wù)格局人才的價值在于使用。必須打破傳統(tǒng)“醫(yī)防割裂”的服務(wù)模式，創(chuàng)新人才使用機制，讓社區(qū)健康管理人才“有事干、能干事、干成事”?？茖W(xué)設(shè)置崗位，明確職責(zé)邊界-推行“崗位分級管理”：根據(jù)人才能力、資歷和服務(wù)經(jīng)驗，設(shè)置“初級健康管理師”“中級健康管理師”“高級健康管理師”“首席健康管理師”四個層級，明確各層級的崗位職責(zé)、能力要求和薪酬待遇。例如，初級健康管理師主要負(fù)責(zé)健康檔案建立、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)采集；高級健康管理師則需要負(fù)責(zé)復(fù)雜病例干預(yù)、團隊管理和健康方案設(shè)計。-建立“醫(yī)防融合”崗位機制：在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心設(shè)立“健康管理科”，與全科醫(yī)療科、公共衛(wèi)生科平行設(shè)置，明確健康管理師的“預(yù)防為主、健康管理”核心職責(zé)，避免其淪為“臨床醫(yī)生助手”。同時，推行“1+X”團隊服務(wù)模式（1名全科醫(yī)生+X名健康管理師+護士+社工+志愿者），健康管理師在團隊中承擔(dān)“健康管家”角色，負(fù)責(zé)居民全生命周期的健康監(jiān)測與干預(yù)。拓展服務(wù)場景，提升人才價值-深化家庭醫(yī)生簽約服務(wù)：將健康管理師作為家庭醫(yī)生團隊的“標(biāo)配”，重點為簽約居民提供個性化健康評估、干預(yù)方案制定、隨訪管理等“一站式”服務(wù)。例如，上海某社區(qū)家庭醫(yī)生團隊由1名全科醫(yī)生、2名健康管理師、1名護士組成，簽約居民可享受“健康評估+個性化干預(yù)+綠色轉(zhuǎn)診”的全流程服務(wù)，居民滿意度提升至92%。-聚焦重點人群服務(wù)：針對老年人、兒童、孕產(chǎn)婦、慢性病患者等重點人群，開發(fā)專項健康管理服務(wù)包。例如，為老年人提供“體檢+慢病管理+居家養(yǎng)老指導(dǎo)”服務(wù)；為兒童青少年提供“視力篩查+生長發(fā)育監(jiān)測+心理行為干預(yù)”服務(wù)，讓健康管理師在重點領(lǐng)域發(fā)揮不可替代的作用。拓展服務(wù)場景，提升人才價值-融入智慧健康建設(shè)：鼓勵健康管理師學(xué)習(xí)掌握健康大數(shù)據(jù)、可穿戴設(shè)備等技術(shù)，參與“智慧健康小屋”“互聯(lián)網(wǎng)+健康管理”平臺的建設(shè)與運營。例如，某社區(qū)健康管理師通過智能健康監(jiān)測設(shè)備實時收集居民血壓、血糖數(shù)據(jù)，利用AI系統(tǒng)進行風(fēng)險評估，再通過線上隨訪制定干預(yù)方案，實現(xiàn)了“數(shù)據(jù)采集-風(fēng)險評估-干預(yù)指導(dǎo)”的閉環(huán)管理。健全考核評價機制，激發(fā)內(nèi)生動力-推行“以服務(wù)效果為導(dǎo)向”的考核：改變傳統(tǒng)“重數(shù)量、輕質(zhì)量”的考核方式，將居民健康指標(biāo)改善率（如高血壓控制率、糖尿病達標(biāo)率）、服務(wù)對象滿意度、干預(yù)方案有效性等作為核心考核指標(biāo)，考核結(jié)果與薪酬分配、職稱晉升直接掛鉤。-引入第三方評估：邀請高校、行業(yè)協(xié)會、專業(yè)機構(gòu)等第三方參與人才服務(wù)效果評估，確保考核的客觀性和公正性。例如，某省委托健康管理師協(xié)會對社區(qū)健康管理人才進行年度考核，通過現(xiàn)場考核、居民訪談、數(shù)據(jù)分析等方式，形成“能力-業(yè)績-滿意度”三位一體的評價報告。（四）健全人才激勵機制：強化“保障支撐”，構(gòu)建“長效化”發(fā)展環(huán)境人才“引得進、用得好”的關(guān)鍵在于“留得住、有奔頭”。必須通過薪酬、職業(yè)發(fā)展、社會認(rèn)同等多維度激勵，讓社區(qū)健康管理人才有尊嚴(yán)、有前途、有作為。完善薪酬待遇體系，實現(xiàn)“以崗定薪、以績?nèi)〕辍?建立“崗位+績效+津貼”的薪酬結(jié)構(gòu)：保障健康管理師的基本工資不低于當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位平均工資水平；設(shè)立“健康管理績效工資”，根據(jù)服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果發(fā)放；對在重點人群服務(wù)、慢病管理、健康科普等方面表現(xiàn)突出的人才，給予專項津貼。例如，深圳某社區(qū)規(guī)定，健康管理師的績效工資占比不低于40%，且居民滿意度每提升5%，績效工資增加10%。-探索“多元激勵”模式：鼓勵社會資本設(shè)立“社區(qū)健康管理人才專項基金”，對優(yōu)秀人才給予獎勵；允許健康管理師通過參與個性化健康服務(wù)、健康科普等方式獲得合理合法收入，實現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。暢通職業(yè)發(fā)展通道，打破“天花板”制約-建立職稱評聘“綠色通道”：推動將社區(qū)健康管理師納入衛(wèi)生系列職稱評審體系，設(shè)立“健康管理專業(yè)”評審方向，制定符合社區(qū)特點的評審標(biāo)準(zhǔn)（如側(cè)重服務(wù)效果、居民滿意度、基層貢獻等），讓優(yōu)秀人才能夠“評得上、聘得起”。-搭建“階梯式”職業(yè)發(fā)展平臺：建立“社區(qū)健康管理師-學(xué)科帶頭人-社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心副主任-健康管理專家”的職業(yè)發(fā)展路徑，鼓勵人才向管理、科研、教學(xué)等多方向發(fā)展。例如，某省規(guī)定，連續(xù)3年考核優(yōu)秀的高級健康管理師，可優(yōu)先推薦擔(dān)任社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心健康管理科負(fù)責(zé)人。強化社會認(rèn)同營造，增強職業(yè)榮譽感-加大宣傳力度：通過電視、報紙、新媒體等平臺，宣傳社區(qū)健康管理人才的先進事跡，如“健康管家”李阿姨十年如一日為社區(qū)老人建立健康檔案、“慢病管理專家”王醫(yī)生幫助千名糖尿病患者控制血糖等，讓社會公眾認(rèn)識健康管理師的價值。-建立榮譽表彰制度：定期開展“優(yōu)秀社區(qū)健康管理師”“社區(qū)健康服務(wù)之星”等評選活動，對獲獎人才給予表彰和獎勵，并將其納入地方政府人才表彰范圍，提升職業(yè)的社會地位和影響力。04社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)的保障體系社區(qū)健康管理專業(yè)人才隊伍建設(shè)的保障體系人才隊伍建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，需要政策、資源、監(jiān)督等多方面協(xié)同發(fā)力，為人才成長和發(fā)展提供堅實保障。強化政策保障，構(gòu)建“頂層設(shè)計”支撐1.完善法律法規(guī)體系：推動將社區(qū)健康管理人才隊伍建設(shè)納入《基本醫(yī)療衛(wèi)生與健康促進法》配套法規(guī)，明確人才隊伍的職責(zé)定位、培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)、保障措施等，為人才發(fā)展提供法治保障。2.制定專項發(fā)展規(guī)劃：各地應(yīng)結(jié)合實際，制定“社區(qū)健康管理人才隊伍建設(shè)十四五規(guī)劃”，明確發(fā)展目標(biāo)（如到2025年，每萬人口配備5名合格健康管理師）、重點任務(wù)（如培養(yǎng)100名學(xué)科帶頭人、建設(shè)50個實訓(xùn)基地）和保障措施（如財政投入、編制保障等），確保人才隊伍建設(shè)有章可循。加大資源投入，構(gòu)建“要素保障”支撐1.加大財政投入力度：將社區(qū)健康管理人才培養(yǎng)、引進、激勵等經(jīng)費納入地方財政預(yù)算，設(shè)立“社區(qū)健康管理人才專項基金”，重點支持基層人才培養(yǎng)基地建設(shè)、培訓(xùn)項目實施、優(yōu)秀人才獎勵等