公司薪酬實施方案

公司薪酬實施方案「篇一」

銷售公司薪酬設(shè)計方案

銷售人員是公司業(yè)績來源的核心人員，對上銷售人員的薪酬設(shè)計，公司要制定

出哪些有效有激勵性的政策呢？以下為銷售人員薪酬設(shè)計方案，可供參考。

銷售人員工資歷來是企業(yè)關(guān)注的重點，它關(guān)系到銷售人員的工作熱情和工作的

積極性，直接或間接地影響著企業(yè)的生存與發(fā)展。以下是幾種模型供參考。一、數(shù)

字比例法

數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷但提成按規(guī)定的比例在個人、小團體、大團體之

間進行重新分配。其中小團體與大團體的范圍根據(jù)公司的實際情況進行確定。例

如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區(qū)；小團體為部門，大團體為分公司。數(shù)字

比例法強調(diào)的'是團隊精神C

在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和

結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個人價值，放大個人比例，

如721比例。如果工作體現(xiàn)低獨立性、高結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮團隊合作所體現(xiàn)的價

值，放大小團體與大團體的比例，如442比例、433比例。按計算方法不同，數(shù)字

比例法分為：提成法、個人目標提成法、團隊目標提成法。

提成法：以個人的實際銷售額作為提成基數(shù)計算提成額，再按規(guī)定的比例對提

成額進行分配。

提成法舉例：某銷售公司下設(shè)財務(wù)部：2人，辦公.室：2人，銷售一部：甲、

乙；銷售二部：丙、丁，本月銷售額：甲：20xx0元，乙30000元，丙：20xx0

元，?。?0000元。提成比例10%,使用比例為5：3：2。甲(個人直接利益)：

20xx0*10%*5/(5+2+3)=10007U

甲(部門分配利益)：20xx0*10%*3/(5+3+2)/2=300元

甲(公司分配利益)：20xx0*10%*2/(5+3+2)/8=50元

甲的直接利益=1000+300+50=1350元

乙(個人直接利益)：3000個人%*接(5+3+2)=1500元

乙(部門分配利益)：30000*10%*3/(5+3+2)/2=450元

乙(公司分配利益)：30000*10%*2/(5+3+2)/8=75元

乙的直接利益=1500+450+75=20xx

丙(個人直接利益)：20xx0*10%*5/(5+2+3)=1000元

丙(部門分配利益)：20xx0*10%*3/(5+3+2)/2=300元

丙(公司分配利益)：20xx公司%*2/(5+3+2)/8=50元

丙的直接利益=1000+300+50=1350元

T(個人直接利益)：10000*10%*5/(5+3+2)=500元

T(部門分配利益)：10000*10%*3/(5+3+2)丁=150元

T(公司分配利益)：10000*10%*2/(5+3+2)/8=25元

丁的直接利益=500十150+25=675元

乙、丙、丁轉(zhuǎn)移給甲的利益:450+75+50+25丁00元

甲、丙、丁轉(zhuǎn)移給乙的利益：300+50+50+25=425元

甲、乙、丁轉(zhuǎn)移給丙的利益:50+75+150+25=300元

甲、乙、丙轉(zhuǎn)移給丁的利益：50+75+300+50=475元

甲的總利益=1350+600=1950元

乙的總利益=20xx+425=2450元

丙的總利益=1350+300=1650元

丁的總利益=675+475=1150元

公司薪酬實施方案「篇二」

銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計方案（草案）轉(zhuǎn)

說明：

績效考核與激勵體系的建立意義重大，有利于提升企業(yè)銷售業(yè)績、激發(fā)營銷人

員積極性。目前銷售公司在薪酬考核體系設(shè)計方面仍存在一些問題，表現(xiàn)在以下幾

個方面：

1、當前銷售公司的薪酬制度極其不合理，如拖欠、制度模糊、同工不同酬、

區(qū)域政策不統(tǒng)一、責任主體不明確等現(xiàn)象普遍存在，這客觀上不能激勵團隊士氣，

更不能激活營銷骨干成員的潛能，也不利于優(yōu)秀營銷人才的引進；

2、現(xiàn)行銷量提成方式以銷售額為絕對指標、誘發(fā)竄貨、低價跑量、高投入低

利潤等各種短期市場行為。

3、市場管理層、支持層薪酬水平遠遠低于銷售業(yè)務(wù)層，形成收入結(jié)構(gòu)與層級

水平倒掛嚴重不合理問題；

4、銷售業(yè)務(wù)層提成制度缺乏過程考核，不利于績效的提高。

一、銷售公司薪酬績效考核體系設(shè)計的目的及原則：

1、目的：

①建立與市場接軌的薪酬體系，吸納優(yōu)秀人才加盟，提高員工的積極性；

②建立以利潤管理為導向的績效考核體系，培養(yǎng)一支高素質(zhì)的、有戰(zhàn)斗力

的、有團隊精神的人才隊伍；

③建立公平、公正、公開的績效考核制度，充分發(fā)揮績效考核體系的激勵作

用；

④逐步向預(yù)算制管理轉(zhuǎn)變，促進產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整，提高企業(yè)的贏利能力；

2、原則：

⑤簡單易操作原則；

⑥薪資結(jié)構(gòu)合理性原則；

⑦員工受薪公平性原則；

⑧激勵性原則；

二、薪酬構(gòu)成及計算方式:

1、薪酬構(gòu)成：

年度工資總額=基礎(chǔ)工資(基本工資+崗位津貼)X12+基礎(chǔ)費用補貼X12+年度績

效提成土其他。

說明：

①年度工資總額：銷售公司各崗位員工個人年度收入總和。

②基礎(chǔ)工資：即員工的基本工資及崗位津貼?；A(chǔ)工資主要用于保障員工基本

生活費用和日常工作開支，主要目的在于方便員工正常工作的開展，增加員工對公

司的歸屬感。崗位津貼為公司將對員工工作給予適當?shù)难a貼。

③基礎(chǔ)費用補貼主要為交通補貼、通訊補貼、外勤出差生活補貼等。

④績效提成：該項收入和員工的工作績效掛鉤，即公司對該項工資的構(gòu)成因素

進行考核(包括銷量、市場建設(shè)質(zhì)量、資源利用率、團隊管理、工作執(zhí)行情況等)，

根據(jù)公司每月下達的關(guān)鍵考核指標(KP1)進行考核，所有考核結(jié)果納入績效收入。

⑤其它：該項為銷售公司給予其它類考核獎勵/處罰：

二、薪酬與績效考核體系設(shè)計：

()、薪酬體系設(shè)計：

①、薪酬層級設(shè)計：

層級類別

崗位名稱

行政級別

備注

管理層

銷售公司總經(jīng)理

總經(jīng)理級

銷售公司副總經(jīng)理

副總級

大區(qū)經(jīng)理

總經(jīng)理助理級

銷售公司部門經(jīng)理

經(jīng)理級

業(yè)務(wù)層

區(qū)域經(jīng)理

經(jīng)理級

特派業(yè)務(wù)員

經(jīng)理級

行駛區(qū)域經(jīng)理職能的特派業(yè)務(wù)員

特派業(yè)務(wù)員

主管級

行駛業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員

業(yè)務(wù)員

員工級

含助理業(yè)務(wù)員、實習業(yè)務(wù)員

支持層

銷售公司各部門內(nèi)主管

主管級

營銷公司各部門員工

員工級

注：初步暫設(shè)六個行政級別，分別為總經(jīng)理級、副總級、總經(jīng)理助理級、經(jīng)理

級、主管級與員工級。

（二）、銷售公司管理層、業(yè)務(wù)層、支持層薪酬體系：

①銷售公司營俏人員基礎(chǔ)工資標準：

項目內(nèi)容崗位

基礎(chǔ)工資

備注

基本工資

崗位津貼

銷售公司總經(jīng)理

1200

1800

銷售公司副總經(jīng)理

1000

1400

大區(qū)經(jīng)理

1000

1000

區(qū)域經(jīng)理

800

800

特派業(yè)務(wù)員

700

500

行使區(qū)域經(jīng)理職能的.特派業(yè)務(wù)員

700

300

行使業(yè)務(wù)員職能的特派業(yè)務(wù)員

業(yè)務(wù)員

600

250

助理業(yè)務(wù)員

600

150

②銷售公司營銷人員基礎(chǔ)費用補貼：

1、安徽區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用補貼具體詳見對應(yīng)年度《銷售公司安徽區(qū)域營

銷人員基礎(chǔ)費用標準》；

2、省外區(qū)域營銷人員基礎(chǔ)費用補貼具體詳見對應(yīng)年度《銷售公司省外區(qū)域營

銷人員基礎(chǔ)費用標準》；

（三）、主要考核指標

層級類別

崗位名稱

行政級別

考核內(nèi)容

管理層

銷售公司副總經(jīng)理

副總級

目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制、團隊管理

大區(qū)經(jīng)理

總經(jīng)理助理級

目標銷量完成率、工作計劃性、費用控制。

市場拓展質(zhì)量、團隊管理

銷售公司部門經(jīng)理

經(jīng)理級

部門工作計劃性、工作完成情況、團隊建設(shè)及.上級主管評價

業(yè)務(wù)層

區(qū)域經(jīng)理

經(jīng)理級

目標銷量完成率、市場質(zhì)量建設(shè)、資源利用率、轄區(qū)人員管理。

其它（根據(jù)市場情況下達月度的關(guān)鍵考核指標）

特派業(yè)務(wù)員

經(jīng)理級

目標銷量完成率、關(guān)鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等

特派業(yè)務(wù)員

主管級

目標銷量完成率、關(guān)鍵指標完成率、客戶管理、市場管理、內(nèi)部管理等

業(yè)務(wù)員

員工級

目標銷量完成率，其它關(guān)鍵指標達成情況（由區(qū)域經(jīng)理提報）

支持層

銷售公司各部門內(nèi)主管

主管級

團隊工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等

營銷公司各部門員工

員工層

工作完成情況、工作態(tài)度、內(nèi)部配合度及上級主管評價等

注：具體KPI考核指標另行確定。

三、銷售公司績效提成計算辦法：

①、說明：

銷售公司現(xiàn)行的薪酬制度完全以銷售額進行提成，區(qū)域經(jīng)理/營銷人員提成與

實際銷售額絕對聯(lián)系緊密，營銷人員因其業(yè)績不同而收入差距很大。這使得業(yè)績良

好的營銷人員因收入已能流足其需要而不愿付出加倍的努力進一步拓展市場，或者

即使不努力進行市場開拓僅僅維持現(xiàn)有銷量亦能獲得較高收入;業(yè)績較差的營銷人

員因收入太低而很快離開公司，或者因為歷史原因市場基礎(chǔ)長期不行，新調(diào)任的區(qū)

域經(jīng)理/營銷人員即使花費極大的努力取得翻番的銷售額，也因為歷史基數(shù)較小難

以獲得相應(yīng)的提成，同時實際操作中因區(qū)域經(jīng)理個人主管意志隨便抬高或者壓低分

配系數(shù)痕跡太明顯，制度本身存在明顯的合理。

根據(jù)集團領(lǐng)導前幾天相關(guān)薪酬制度調(diào)整草案，其中針對縣級市場中管理兩個或

兩個以上縣城的營銷人員僅以年度銷售額最高的計算而不累加計算，存在明顯的不

合理之處。一方面現(xiàn)在安徽區(qū)域存在規(guī)模銷量的縣城市場不到10個，在這種制度

下縣級市場營銷人員業(yè)績提成明顯縮水，必然帶來嚴重的抵觸情緒；另一方面隨著

高爐家酒渠道扁平化的加速推進，縣城市場的開發(fā)尤其重要，無疑需要更多優(yōu)秀的

營銷人員來對縣級市場進行開發(fā)，這時候更需要鼓勵現(xiàn)在及潛在優(yōu)秀的營銷人員而

薄弱縣級市場進行開發(fā)，若僅按照最高銷售額進行提成，將導致這些優(yōu)秀、有思路

的營銷人員放棄這種沒有結(jié)果的投入和付出，更何況現(xiàn)在銷售公司人力資源遠遠不

夠各縣城市場地毯式派駐營銷人員。

銷售公司在實施新的薪酬制度時，要結(jié)合20xx年度起開始實行的銷售預(yù)算制

度，通過結(jié)合銷售預(yù)算將薪酬制度的適應(yīng)性原則和平等性原則有效統(tǒng)一。

②、新的年度績效提成制度草案:

銷售總公司根據(jù)各地區(qū)歷年的銷售記錄和與該地區(qū)銷售經(jīng)理共問確定的市場進

行預(yù)測，下達銷售預(yù)算;各地區(qū)銷售經(jīng)理將預(yù)算的銷售額分解，設(shè)定本地區(qū)銷售人

員的銷售定額;銷售人員按俏售定額的A%領(lǐng)取定額提成，按實際完成銷售額的B與領(lǐng)

取達標提成；如果超定額完成銷售，則可領(lǐng)取超額部分的C%作為超額獎金。新的銷

售提成制度就可以按照下列分段函數(shù)進行測算：

年度績效提成二年度銷售提成+年度利潤提成；

年度銷售額提成二A%0X區(qū)域年度銷售定額+B%oX區(qū)域?qū)嶋H完成額；

（實際完成額最年度銷售定額）

年度銷售額提成=A%0X區(qū)域年度銷售定額+B%°X區(qū)域?qū)嶋H完成額+C%。義（實際

完成額一年度銷售定額）；

（實際完成額＞年度銷售定額）

年度利潤提成額;區(qū)域年度利潤XD%。；

區(qū)域年度利潤二銷售收入-成本-費用-稅金。

同時為防止營銷人員在此薪酬制度下依賴于抬高年度銷售定額獲取較高收入或

者不努力工作，在各地級市和銷售大區(qū)建立銷售排行榜，對地級市最后一名營銷人

員、大區(qū)最后一名未完成定額的營銷人員按實際完成銷售額占銷售定額的比例發(fā)放

底薪，同時仍按實際完成銷售額的B%。發(fā)放提成。同時銷售公司年度對最后五名營

銷人員、兩名區(qū)域經(jīng)理/特派業(yè)務(wù)員未完成銷售定額的人員進行辭退。相應(yīng)提成辦

法可表示為：

年度銷售提成=（A%。X年度銷售定額）X實際完成額/年度銷售定額十B%。X實際

完成額（實際完成額〈年度銷售定額）=A%o*區(qū)域?qū)嶋H完成額+B%oX區(qū)域?qū)嶋H完成

額。

注：大區(qū)經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理等銷售提成、利潤提成系數(shù)[A、B、C、D系數(shù)在0-1

之間且A+BWL]

不同層級提成系數(shù)各不一致，通過區(qū)域規(guī)模銷量/利潤及預(yù)算進行調(diào)節(jié)；

由資源管理部負責測算具體系數(shù)并報集團批準后采用。

四、銷售公司其它補充獎勵辦法：

①季度獎金：

對季度內(nèi)各單月及季度累計總銷量100%完成的前3名，分別給予區(qū)域經(jīng)理/特

派業(yè)務(wù)員/營銷人員獎勵一次;獎勵辦法XXXXXXX;

②半年度獎金：

對半年內(nèi)各單月及半年度內(nèi)累計總銷量100%完成的前3名，分別給予獎勵一

次；獎勵辦法XXXXXXX;

③年度銷量120%以上獎金：

年度總銷量完成率在120%（含120%）以上的市場，分別給予獎勵

XXXXXXXXXXXo

④特別貢獻獎：

年度總銷量完成率前三名的市場，分別給予責任人獎勵現(xiàn)金獎，第一名獎金

10000元，第二名獎金6000元，第三名獎金4000元。

⑤其它單項獎勵：

在組織建設(shè)、市場管理、新市場開發(fā)和年度總銷量等四項指標方面，完成情況

突出的給予相應(yīng)現(xiàn)金獎勵。

⑥直銷公司大客戶部業(yè)績提成獎勵：

直銷公司大客戶部業(yè)績提成在現(xiàn)有（基本工資十提成）的基礎(chǔ)上根據(jù)完成的銷售

額與保底銷量定之間的差距進行調(diào)

公司薪酬實施方案「篇三」

設(shè)計部薪資構(gòu)成：

底薪+提成+獎金+工齡工資

1、實習設(shè)計師

600元底薪（無提成）+全勤獎+工齡工資

2、設(shè)計師助理（繪圖員）

1200元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

3、主任設(shè)計師

1600元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

4、首席設(shè)計師（總監(jiān)）

2300元底薪+提成+全勤獎+工齡工資

（備注：目前設(shè)計部架構(gòu)分兩級：設(shè)計總監(jiān)和設(shè)計師）

提成-------參照提成辦法

全勤獎------是每月無遲到、無早退、無礦工獎200元。

工齡工資-------在職設(shè)計師供職滿一年，每月100元補助；供職滿二年，每

月200元補助：供職滿三年，每月300元補助；依此類推。

職務(wù)晉級制：（所有職務(wù)晉級均以業(yè)績考核為準）

1、連續(xù)2個月業(yè)績同比增長30%以上（如本月為10萬，次月為13萬以上，

再次月也是13萬以上，即為自動晉級，職務(wù)補貼隨即增加）

2、連續(xù)2個月業(yè)績同比降低30%以上（如本月為10萬，次月為7萬以下，再

次月也是7萬以下，即為自動降級，職務(wù)補貼隨即減少）

3、一個月業(yè)績?yōu)?的職務(wù)補貼減200元，二個月業(yè)績?yōu)?的職務(wù)補貼減半，

三個月業(yè)績?yōu)?的直接開除。

晉級任務(wù)起步點：

1、實習生0萬、（自己做的業(yè)務(wù)，額外補貼每單1%）

2、設(shè)計助理5萬、（自己做的業(yè)務(wù)，額外補貼每單1%）

3、主任設(shè)計師8萬

4、首席設(shè)計師（總監(jiān)）12萬

項目提成

1、如木設(shè)計師當月簽單達到3個以上（不管單量大小出提成外均獎勵200

元）

2、如本設(shè)計師當月簽單:到5個以上（不管單量大小出提成外均獎勵500

元）

室內(nèi)設(shè)計師具體提成辦法：

純設(shè)計項目單

設(shè)計師：公司-------3：7

結(jié)合實際情況，設(shè)計師自己接的設(shè)計單。

設(shè)計師：公司-------5：5

結(jié)合實際情況，免費設(shè)計的客戶，設(shè)計師應(yīng)當免費設(shè)計；結(jié)合實際情況，私自

在外面接單被公司發(fā)現(xiàn)一律開除，并不發(fā)工資及提成。

備注：

1、設(shè)計師開拓的業(yè)務(wù)則在提成點上再加3.0版如設(shè)計師獨立完成，則提點給

設(shè)計師；如設(shè)計團隊共同完成，則提點給設(shè)計團隊。

2、設(shè)計師或設(shè)計團隊份內(nèi)工作：客戶溝通、現(xiàn)場測量、出平面布置圖、工程

預(yù)算、效果圖、施工圖、整個工程施工跟進至完工、竣工圖。

3、公司在社會活動交往中涉及的繪制平面布置圖、工程預(yù)算、效果圖、施工

圖等及公司內(nèi)部協(xié)作，不參與提成，但可以作獎金考核依據(jù)。

4、業(yè)務(wù)過程中差旅費、餐費等實報實銷；

5、以上設(shè)計師提成辦法，在實際運用過程中，對提成范圍的確定以及提成點

數(shù)如有異議可提出與公司商討，公司保留對提成辦法的修改;

6、以上設(shè)計師提成以實際工程造價（不含稅）為準；

7、提成發(fā)放按照：簽單首付到賬當月發(fā)60%提成；剩余40%提成工程完工后一

次性結(jié)清。

8、若有未定事項，則按實際發(fā)生情況進行商議！

設(shè)計師要求和懲罰制度：

1、精通設(shè)計軟件的應(yīng)用、能夠獨立完成設(shè)計方案、工作經(jīng)驗豐富、善于語言

表達、溝通能力強。

2、設(shè)計師必須按照本公司預(yù)算定額制定預(yù)算，設(shè)計師可以跟客戶打9.5,降

低價格必須讓客戶同主管經(jīng)理交涉。

3、開工前設(shè)計師要對施工員現(xiàn)場作整體交底，交底時能夠?qū)φ自O(shè)計施工圖

紙交代清楚、正確，若因為現(xiàn)場交底不清楚和整套設(shè)計施工圖有誤造成工程返工和

損失由設(shè)計師承擔。（允許誤差在總預(yù)算500元以內(nèi)，超過由設(shè)計師自行補貼）

4、對工藝不了解，造成設(shè)計方案在實際施工中無法實施。并給公司代來損

失，設(shè)計師自行承擔此費用。（允許誤差在總預(yù)算500元以內(nèi)，超過由設(shè)計師自行

補貼）

5、不理解報價原則，丟項，漏項，少算施工量。如追不回該款項，由該設(shè)計

師自行承擔此費用。（允許誤差在總預(yù)算500元以內(nèi)，超過由設(shè)計師自行補貼）

6、在本工程期間若有增加項目，設(shè)計師應(yīng)向客戶說明，并簽定增項預(yù)算明細

表，需當時付清增加項目款，方可施工。

7、與客戶口頭承諾，造成公司損失的相關(guān)費用由設(shè)計師負責承擔。

8、設(shè)計師應(yīng)在工程開工至竣工期間內(nèi)，與客戶保持密切的聯(lián)系，發(fā)現(xiàn)問題，

及時協(xié)調(diào)、處理，消除投訴。

公司薪酬實施方案「篇四」

某公司薪酬方案與績效考核體系

員工績效考核方案參考

一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發(fā)掘員工

潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團

隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基

本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式

員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的

考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決

策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2）

根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效

考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧

客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減

分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標

達成評定等

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚

加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調(diào)杳次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)

折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10酚：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一

次扣一分或每請事假一天把一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加

1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔

加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作

正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的

各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）

員工的日常工作狀態(tài)，刈待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針

對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為

過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在口常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本

期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時i定要分清，不要重復(fù)獎

懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責履行情況（10盼：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職貢

工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全

評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和

效率）

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任

務(wù)布置人負責評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。

（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的

人員進行表現(xiàn)記錄）

④業(yè)務(wù)技能測試（10%）：部門組織的各項較重要的考拭和測試成績，換算成百

分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備

案）

注：非營業(yè)員崗位：“工作職賁履行情況”占30%,“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情

況”占20%,“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。

2、機關(guān)職員考評

（1）機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦

（2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行

評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作H標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每

請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主

動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主

評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲

譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公

司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語

言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）

員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試（10%）針刈專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高

的崗位。

②日常工作的自我管理情況（10%）如對員工每月（每周）的工作計劃、目標制定

情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適宜，可

操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評

定員工所負責的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動結(jié)束三對所有工作人員進行評

定）

④工作職責履行情況（20盼直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔職

責外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤工作計劃完成和目標達成情況（25%）每月直接上級對部門和員工的工作計劃

完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總

結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每

年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格（10%）：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支

持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)（10%）：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）

行政部辦公室平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時.、親切、寬容；

人事部公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

銷售經(jīng)營部主動、熱情、靈活、敏銳等；

市場企劃部機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等；

財務(wù)部認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

企管部靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度（5%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每

請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤

計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典

型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌（5酚：管理者H常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣

傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神

狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①部門工作安排與分配（10%）考評管理人員的.工作統(tǒng)籌安排能力，（由企管部

評準時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其

工作分配的合理性和科學性）

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）考評管理人員對

本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領(lǐng)導評、其他

部門評、管理人員自評）

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）考評管理人員領(lǐng)導下屬對工作

對公司的總體貢獻價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的

計劃完成情況進行評定）

④部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨時大

型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結(jié)束由活動總負責人評定，高層領(lǐng)導

對總負責人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）考評管理人員教育、指導、管理下屬員工

的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評：

⑥各項財務(wù)指標考核（10盼經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，職能

部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結(jié)合當期的實際情況，考慮外部因素

后綜合評定。

⑦各項綜合能力評定由宜接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能力、

組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評嘆在年底管理人員述職時

進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次

員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票

后進行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下

任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分

公司薪酬實施方案「篇五」

一、目的

1、為了更好的引導員工行為，加強員工的自我管理：提高工作績效，發(fā)掘員工

潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團

隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

2、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基

本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓及耿業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

二、適用范圍

績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式

員工。新進實習員工、競爭上崗的見習員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的

考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決

策的依據(jù)。

三、考評分類及考評內(nèi)容（考評結(jié)構(gòu)圖見附表1和附表2）

根據(jù)考評肉位不問，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效

考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。

1、一線員工績效考評

（1）一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧

客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工；

（2）一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減

分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作H標

達成評定等

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①行為品格（10%）：百分考核記錄情況考評員工遵章守紀

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為，顧客表揚

加分，顧客投訴扣分。滿意加1分，不滿意減1分

（注意：因調(diào)杳次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)杳次數(shù)

折平均折合后才具有可比性）

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假、加班等考評員工出勤、加班情況;每一

次扣一分或每請事假一天找一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加

1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔

加1分，無故推卸減1分（典型事件加減分，或定期進行民主評議）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作

正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的

各項政策方針。（關(guān)鍵事件加減分）

員工的口常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。（針

對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為

過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到）

注意：品行考評分數(shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本

期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工H常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎

懲。

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①銷售業(yè)績（40%）：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。

②工作職責履行情況（10%）：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責

工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全

評定一次。（要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和

效率）

③臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任

務(wù)布置人負責評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門.主管評一次。

（依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的

人員進行表現(xiàn)記錄）

④業(yè)務(wù)技能測試（10冊：部門組織的各項較重要的考:式和測試成績，換算成百

分制平均分。（由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備

案）

注：非營業(yè)員崗位：“工作職責履行情況”占30%,“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情

況”占20%,“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%o

2、機關(guān)職員考評

（1）機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員（不含主辦）

（2）機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。

（3）考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行

評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標確定及達成評定等

（4）品行考評（占績效考評成績的25%）

①行為品格（5%）：從百分考評記錄考評員工遵章守紀

從言語行為等典型事件考評員工職業(yè)素質(zhì)

②工作態(tài)度（10%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每

請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。

合作精神各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)歸的協(xié)作性和配合性，如主

動積極承擔更多工作加1分，無故推卸扣1分（典型事件加減分，或定期進行民主

評議，扣分時要考慮員工實際工作情況）

③精神面貌和心理素質(zhì)（10%）：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲

譽作正面宣傳、是否正確恰當?shù)匦麄鞴菊呖荚u員工是否熱愛公司，是否支持公

司政策。（及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語

言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分）

員丁的n常T作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度考評員工的精神面貌和心理素質(zhì),

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的75%）

①業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試（10&一一針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比

較高的崗位。

②日常工作的自我管理情況（10盼一一如對員工每月（每周）的工作計劃、目標

制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。（計劃時間安排是否恰當，是否適

宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何？由上級主管進行評定，員工自己評定）

③臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況（10%）——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分

配，評定員工所負責的任務(wù)的完成情況。（每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員

進行評定）

④工作職責履行情況（20%）一一直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承

擔職責外工作加分。（注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵）

⑤工作計劃完成和目標達成情況（25%）一一每月直接上級對部門利員工的工作

計劃完成情況和目標的達成情況進行評定。

3、管理人員績效考評

（1）管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上（含主辦）管理人員。

（2）考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。

（3）考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總

結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每

年一次的民主評議或兩票制考核等。

（4）品行考評（占績效考評總成績的30%）

①言行品格（10%）：從百分考評記錄考評管理人員遵章守紀和自我約束能力。

從言語行為、向員工宣講公司政策、指導教育等典型事件考評管理人員是否支

持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導員工行為。

②職業(yè)素質(zhì)（10酚：（年度評議一次，上級評、下級評、同級評等）

u行政部辦公室一一平衡、謹慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容；

u人事部一一公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等；

u銷售經(jīng)營部一一主動、熱情、靈活、敏銳等；

u市場企劃部一一機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等；

u財務(wù)部一一認真、細致、嚴謹、智慧、開源、條理等；

u企管部一一靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等

③工作態(tài)度（5%）：遲到、早退、事假等考評員工出勤情況;每一次扣一分或每

請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤

計較耽誤工作進展扣1分。

部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況考評管理人員的工作協(xié)作性和責任感。（典

型事件加減分，或定期進行民主評議）

④精神面貌（5%）：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣

傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策是否自覺地向員工傳達一種積極的精神

狀態(tài)。

日常工作狀態(tài)，對待叵事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等

考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。

考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議

（5）業(yè)績考評（占績效考評總成績的70%）

①部門工作安排與分配（10%）一一考評管理人員的‘工作統(tǒng)籌安排能力，（由企

管部評準時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導評定計劃和目標的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評

定其工作分配的合理性和科學性）

②部門工作職責的履行情況和部門工作績效的改進情況（20%）——考評管理人

員對本部門工作職責的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。（上級領(lǐng)導評、

其他部門評、管理人員自評）

③部門各項工作計劃完成和目標達成情況（20%）——考評管理人員領(lǐng)導下屬對

工作對公司的總體貢獻價值。（企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各

部的計劃完成情況進行評定）

④部門臨時工作任務(wù)的完成情況（5%）——考評管理人員在領(lǐng)導下屬員工完成臨

時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。（每一次大型活動結(jié)束由活動總負貢人評定，高層

領(lǐng)導對總負貢人評定，同時進行典型事件記錄）

⑤下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績（5%）一一考評管理人員教育、指導、管理下屬

員工的能力。（從部門違紀情況和下屬員工總體考評成績考評）

⑥各項財務(wù)指標考核（10船一一經(jīng)營部門銷售指標、利潤指標和成本節(jié)約等，

職能部室的成本控制和利用指標等，此項由財務(wù)部結(jié)合當期的實際情況，考慮外部

因素后綜合評定。

⑦各項綜合能力評定一一由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導能

力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。（此項評議在年底管理人員述

職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。）

⑧二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次

員工和領(lǐng)導投票考核，員工投票達60席支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票

后進行第二票上級領(lǐng)導投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下

任命書。

注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。

四、績效考評具體執(zhí)行步驟

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行

分類、統(tǒng)計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件

進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況

進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記

錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日?？荚u記錄成績的補充，

占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把

員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、

中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，何時把

每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計

劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)）o

注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)

行。

7、每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪

級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審

批。批準后具體實施。

8、每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評

議。作為管理人員日?？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比

例。

9、每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員

工全年的員工績效考評成績。

10、下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第

二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理

措施建議方案，批準后執(zhí)行。

五、績效管理工作中各部門或管理人員的責任劃分

（一）人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技

術(shù)的科學性、實用性負責，為提高管理隊伍的績效管理能力負責。在績效管理的整

個過程中，人力資源部具體擔負如下職責：

1提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計戈U；

1宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標準和與此相關(guān)的各項處理政

策；

1為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導；

1收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息

反饋和改進建議。

1組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民

主評議；

1監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行；

1針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓等結(jié)果處理建議，

并根據(jù)領(lǐng)導批示進行執(zhí)行；

1收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績

效管理水平；

1整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。

（二）績效管理的直接責任人是i線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一

個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。

在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

1設(shè)立本部門工作計劃和目標，并指導下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成

目標的標準要求；

1對下屬的品行導向利績效改進進行持續(xù)的溝通、指導和監(jiān)督;

1按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標法成情況進行記錄和評定,

并定期上交人力資源部；

1為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。

1協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本

部門對績效考評等各方面的意見和建議。

（三）企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作

計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成

情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。

六、績效考核審訴制度

員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，匕以在拿到績效反饋信息表

的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴

后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。

對申訴的處理程序如下：

1、調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、

同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情

的經(jīng)過和原囚，以使能對申訴的事實進行準確認定。

2、協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當事人的溝通

和理解，與申訴雙方當事人探討協(xié)商解決的途徑。

3、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認

定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。

4、落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和

所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。

七、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

1辨認出杰出的品行和杰出的績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工

進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出；

1了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司

對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是

什么？

1幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持

續(xù)的溝通，提高管理績效；

1了解員工培訓和教育的需要，為公司的培訓發(fā)展計劃提供依據(jù)。

1公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù)；

1加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的

方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn)。

八、績效考評結(jié)果處理

1.考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排

序：前5%優(yōu)秀，20與良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。

2.前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽

和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。

3.前10%作為進入人力儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職

業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。

4.后25%作為重點培訓教育和改進的時象，人力資源部將配合部門主管為此部

分員工提供教育、培訓、工作績效改進等相關(guān)的指導。

5.對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行

為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。

6.其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。

九、附則（待定）

十、各種附表（待定）

品行考評所用各種量表：

1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》一一遵章:守紀分數(shù)（人力部用，見附表3）

2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》一一出勤分數(shù)（人力資源部用）

3、《顧客意見統(tǒng)計表》一一考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況（滿意加1

分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分）

4、《典型事件記錄表》一一考評員工在關(guān)鍵工作（如大型活動或任務(wù)）中的言

行品格、工作態(tài)度、精神面貌；（部門主管用）

5、《民主評議表》一一考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際

關(guān)系等進行考評；（上級用、同事用、員工自評用）

6、《職'也素質(zhì)評議表》一一考評管理人員職業(yè)素質(zhì):

業(yè)績考評所用量表：

1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》一一考評員工的專業(yè)知識掌握情

況；

2、《銷售完成率統(tǒng)計表》一一考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。（見附表

3）

3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》一一評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客

觀；（部門主管評下屬員工用，如附表4）

4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》一一評定所有參與員工的任務(wù)完成情況；

5、《日常工作職責履行記錄表》一一考評員工崗位職責履行情況，優(yōu)質(zhì)保量

完成本職工作，因個人原因失職扣分。

6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標評定表》一一考評管理人員工作計劃和組織

執(zhí)行能力；

7、《民主評議表》一一考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力；（上級評

議、下級評議、同級評議）

其他量表：

1、《績效考評反饋信息表》一一績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給

各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。

2、《績效改進面談記錄表》一一績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考

評成績，為「進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面

談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標。

3、《績效考評論斷評估表》一一績效考評信息反餓石，人力資源部將針刈每

次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改

進后期的績效管理工作。

公司薪酬實施方案「篇六」

第一章總則

第一條目的

為規(guī)范本公司薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，在國家相關(guān)法律、法

規(guī)基礎(chǔ)上，結(jié)合公司自身實際情況特制定本制度。

第二條適用范圍

本制度適用于本公司所有員工。

第三條制定的‘原則

戰(zhàn)略一致性原則：與公司發(fā)展戰(zhàn)略相一致，通過彈性設(shè)計，充分發(fā)揮薪酬的激

勵和導向作用，以保證公司的可持續(xù)性發(fā)展；

市場競爭力導向原則：強調(diào)薪酬競爭力，有效吸引高素質(zhì)人才。達到通用人才

薪酬水平在本地區(qū)有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業(yè)有競爭力；

公平性原則：關(guān)注內(nèi)部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內(nèi)部的相對重要

性，進而確定相應(yīng)薪酬水平；

績效掛鉤原則：體現(xiàn)企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合，加大變動收入的激勵力度，

使員工薪酬隨績效變化而杵應(yīng)變動，充分調(diào)動員工工作積極性。

第四條影響閔位工資等級高低的因索包括以下幾種：

工作的目標、任務(wù)與責任；

工作的復(fù)雜性；

勞動強度；

工作的環(huán)境.

第二章薪酬性質(zhì)劃分

第五條公司根據(jù)職務(wù)性質(zhì)的不同，將工資劃分為后勤崗位薪酬系列和銷售崗位

薪酬系列。

第六條后勤崗位薪酬系列共劃分為九個等級，分別為外聘試用、正式期一級、

止式期二級、止式期三級、止式期四級、止式期五級、止式期六級、止式期七級和

正式期八級。

第七條銷售崗位薪酬系列共劃分為五個等級，分別為外聘試用、正式期一級、

正式期二級、正式期三級和正式期四級。

第三章薪酬構(gòu)成

后勤崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢

所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/

加班補貼構(gòu)成。

銷售崗位員工每月應(yīng)發(fā)薪酬由工資總額、業(yè)績獎、績效獎金、激勵獎、優(yōu)秀暢

所欲言獎、半年全勤獎、生日福利、結(jié)婚祝賀金、關(guān)帝誕補貼等福利獎金和出差/

加班補貼及個人銷售提成、團隊獎和超額獎等銷售丁資構(gòu)成C

第八條工資總額由基本工資、崗位補貼、電話補貼、生活補貼、交通補貼、地

域補貼六部分構(gòu)成。

第九條后勤崗位業(yè)績獎是按試用期、一級至八級遞增，銷售崗位業(yè)績獎是按試

用期、一級至四級遞增。業(yè)績獎與員工在崗天數(shù)掛鉤，享受業(yè)績獎計算方式為：業(yè)

績獎/21.75天x享有比例>:在崗天數(shù)；員工未嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度對公司造成不

良影響的情況下，業(yè)績獎可作為浮動懲罰金額，上級領(lǐng)導可根據(jù)情況酌情判處罰金

懲罰，懲罰限額小于業(yè)績獎總額百分之五十，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管

理制度”）。

第十條績效獎金分為月度績效獎金、季度績效獎金和年度績效獎金三種，是根

據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人工作績效計發(fā)。公司按相關(guān)規(guī)定將員工績效考核結(jié)果分

為優(yōu)+、優(yōu)、良+、良、一般、差五個等級。

月度績效獎金：后勤員工的績效按月評定和發(fā)放，月度績效獎金的發(fā)放額度依

據(jù)員工績效考核結(jié)果確定；

季度績效獎金：銷售員工的績效按季度評定和發(fā)放，具體時間為每季度的第二

個月發(fā)放上一季度的績效獎金，季度績效獎金的發(fā)放額度依據(jù)員工績效考核結(jié)果確

定；

年度績效獎金：公司根據(jù)年度經(jīng)營情況和員工一年的績效考核成績，決定員工

的年度獎金的發(fā)放額度。

第十一條激勵獎是為增強企業(yè)凝聚力，表彰先進，樹立楷模，激發(fā)員工愛崗敬

業(yè)奮發(fā)上進而設(shè)立的。

激勵評定獎：激勵評比的項目有：

1.銷售人員方面：銷售冠軍、最佳師傅、服務(wù)之星、鐵人獎等;

2.銷售團隊方面：冠軍門面、最佳店面培訓等；

3.分公司后勤人員方面：最佳辦公室主任、最佳培訓專員；

4.總部各科室方面：科室之星、幕后敬業(yè)之星等。

第十二條“優(yōu)秀暢所欲言”獎勵：為給員工提供盡情發(fā)言的平臺，進一步了解

各員工的詳細情況以及幫助解決員工工作疑難問題，促進本公司各部門共同進步，

特設(shè)“暢所欲言”項目，具體由總公司行政部辦公科組織，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定于每月

評選出“優(yōu)秀暢所欲言”獎，同時向每篇“優(yōu)秀暢所欲言”撰寫人頒發(fā)100元獎金

及獎狀以資鼓勵，詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見《“暢所欲言”管理流程》。

第十三條半年全勤獎獎勵：本公司為表示對長時間堅守崗位的員工予以感謝與

鼓勵，特設(shè)立“半年全勤獎”的獎勵，對于每年1月-6月、7月-12月期間無請

假、曠工、遲到/早退等缺勤現(xiàn)象的正式期員工頒發(fā)100元的半年全勤獎金;全勤名

單由各人事專員根據(jù)人事系統(tǒng)信息在每年6月、12月的工資上呈表中提供，后由

財務(wù)部將獎金核算入員工6月、12月工資中發(fā)放，并由總公司人力資源部人事薪

酬科于每年1月、7月15日公布獲獎名單至0A系統(tǒng)“人事資料”文件夾。

第卜四條其他補貼、津貼等相關(guān)福利。

第十五條具體細則參看相應(yīng)管理制度。

第十六條薪資方案中缺勤扣款的計算方法：

基本薪資=工資總額+業(yè)績獎

事假扣款=基本薪資/21.75x事假天數(shù)

曠工半天扣款二基本薪資/2L75/2+基本薪資x0.045

曠工一天扣款=基本薪資/21.75+基本薪資xO.09

病假扣款=基本薪資/21.75x病假天數(shù)x

遲到早退扣款;工資總額x遲到早退次數(shù)xO.015

年假扣款;業(yè)績獎金/21.75x年假

婚假扣款=業(yè)績獎金/2L75x婚假天數(shù)

喪假扣款=業(yè)績獎金/21.75x喪假天數(shù)

產(chǎn)假扣款二業(yè)績獎金/21.75x產(chǎn)假天數(shù)

工作失誤扣款二應(yīng)發(fā)合計xO.025x工作失誤個數(shù)

詳細規(guī)定及執(zhí)行辦法見“員工考勤管理制度”

第十七條銷售提成是公司根據(jù)銷售崗位人員的業(yè)務(wù)收入按一定的比例發(fā)放的薪

酬;店員銷售提成由個人提成、團隊提成和超額獎三部分溝成;店長銷售提成由團隊

提成和超額獎兩部分構(gòu)成;俏售助理的銷售提成和銷售經(jīng)理的銷售提成都是由團隊

提成和超額獎兩部分構(gòu)成。

第四章薪酬調(diào)整

第十八條薪酬調(diào)整共分為整體調(diào)整和個別調(diào)整兩種。

第十九條整體調(diào)整指公司根據(jù)國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及

地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化及公司整體效益情況而進行的調(diào)整，包括薪酬水

平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由人力資源部人事薪酬科根據(jù)公司經(jīng)營狀況，擬

定調(diào)整方案報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。

第二十條個別調(diào)整主要指工資級別的調(diào)整，指公司由于員工職務(wù)變動等原因或

根據(jù)績效考核結(jié)果對員工工資級別進行的調(diào)整。

第五章薪酬發(fā)放

第二十一條公司采用銀行直接劃撥的方式支付員工工資。

第二十二條公司當前定于每月20日結(jié)算和劃撥發(fā)放員工上個月工資，若公司

將更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日期，公司將以通知形式就更改工資結(jié)算和劃撥發(fā)放日

期提前公布說明。

第二十三條若在工資發(fā)放時遇節(jié)假日或非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭，生

產(chǎn)經(jīng)營困難，資金周轉(zhuǎn)不良等原因的，公司將以通知形式就薪資發(fā)放操作提前公布

說明。

第二十四條每月發(fā)放薪酬時將為自愿購買社會保險的員工扣除社會保險中員工

需交納的部分金額及缺勤須扣除金額。

第六章薪資保密原則

第二I?五條薪資保密的整體要求

薪資作業(yè)人員須確保定薪、調(diào)薪、薪資核算、薪資發(fā)放過程不泄密。若私自對

外透漏薪資相關(guān)的內(nèi)容和數(shù)據(jù)者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除其5T0個工

作失誤；

薪資確認操作：由會計以個人為單位剪裁出工資條供各員工簽字，以確保簽字

員工不能看到其他員工的薪資信息。會計人員由于個人原因?qū)е聠螕?jù)丟失對本公司

造成影響者，公司視情節(jié)輕重扣除其3To個工作失誤；

員工收到薪資方案保存在電腦時，須設(shè)置“打開權(quán)限密碼”保存薪資方案，未

按公司規(guī)定進行存檔造成文件泄露、丟失，公司將視情節(jié)輕重扣除其3-8個工作失

誤;隨意泄露本公司文件資料及相關(guān)信息造成嚴重影響者，公司將視情節(jié)輕重扣除

其3-10個工作失誤；

公司員工不得查閱他人薪資資料，不得打聽他人的薪資水平，不向他人透露自

己的薪資水平。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，公司將視情節(jié)輕重扣除其2-8個工作失誤;情節(jié)嚴重

者，上級領(lǐng)導可根據(jù)情況酌情判處與員工解除勞動合同。

部門負責人在與新進員工確定薪資時，須及時宣導薪資保密意識。如因部門負

責人未及時宣導到位導致新晉員工違反保密制度造成不良影響，則部門負責人須負

連帶責任，公司將視情節(jié)輕重扣除部門負責人1-5個工作失誤；

各部門經(jīng)理接收到薪資方案后，須以一對一的方式向下級主管人員傳達，傳達

內(nèi)容包括：該主管及其所管轄科室人員薪資方案，不得向下級主管透露其它主管部

門或科室的薪資情況。若私自向下級主管透露其他主管部門或科室的薪資情況，造

成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣除3T0個工作失誤；

主管人員向下級普通員工傳達薪資方案時，須按不同職位分別傳達，或采用一

對一的方式進行傳達，但不能透露其他職位的薪資情況。如私自向下級透漏其他職

位薪資情況，造成不良影響者，一經(jīng)查實，公司將視情節(jié)輕重扣其2-8個工作失誤;

任何員工發(fā)現(xiàn)薪資泄密情況應(yīng)及時向有關(guān)部門匯報；

人力資源部人事薪酬科對員工薪資保密情況實施監(jiān)管。

以上保密制度，如有員工不按規(guī)定執(zhí)行且情節(jié)嚴重者，上級領(lǐng)導可根據(jù)情況酌

情判處與員工解除勞動合同。

第七章附則

第二十六條本制度未盡事項另行規(guī)定，或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。

第二卜七條總公司行政部擁有本制度的最終解釋權(quán)。

第二十八條本制度自公布之日起實行，各相關(guān)人員須嚴格執(zhí)行。

公司薪酬實施方案「篇七」

一、數(shù)字比例法

數(shù)字比例法是指將業(yè)務(wù)員的銷售提成按規(guī)定的比例在個人、小團體、大團體之

間進行重新分配。其中小II體與大團體的范圍根據(jù)公司的實際情況進行確定。例

如：小團體為辦事處，大團體為銷售大區(qū)；小團體為部門，大團體為分公司。數(shù)字

比例法強調(diào)的是團隊精神。

在確定個人、小團體、大團體之間比例時必須綜合考慮員工的工作的獨立性和

結(jié)構(gòu)性，如果工作體現(xiàn)高獨立性、低結(jié)構(gòu)性，應(yīng)多考慮個人