人力資源開發(fā)與管理模擬習(xí)題（含答案）一、單選題（共40題，每題1分，共40分）1.培訓(xùn)與開發(fā)的對象是A、全體員工B、老員工C、部分員工D、新入職員工正確答案：A答案解析：培訓(xùn)與開發(fā)的對象應(yīng)是全體員工。因?yàn)榕嘤?xùn)與開發(fā)旨在提升員工的知識、技能和能力等，無論新老員工都可能從中受益，全體員工都有通過培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和推動(dòng)組織發(fā)展的需求。2.工作分析內(nèi)容的主體是（）A、工作關(guān)系B、工作職責(zé)C、工作識別D、工作編號正確答案：B答案解析：工作職責(zé)是工作分析內(nèi)容的主體部分，它明確了員工在工作中需要完成的任務(wù)和活動(dòng)，反映了工作的核心內(nèi)容和要求。工作編號主要用于標(biāo)識工作；工作關(guān)系描述的是工作與其他工作或部門的關(guān)聯(lián)；工作識別包含一些基本信息如工作名稱等，但都不是工作分析內(nèi)容的主體。3.在工作分析的信息收集中，界定工作方式的基礎(chǔ)的是（）A、工作的轉(zhuǎn)換特征B、工作環(huán)境的特征C、工作的輸入特征D、工作的輸出特征正確答案：A答案解析：工作的轉(zhuǎn)換特征是界定工作方式的基礎(chǔ)。工作的輸出特征是工作完成后的成果體現(xiàn)；工作環(huán)境特征主要涉及工作所處的條件等；工作的輸入特征是工作開展所需的各種要素。而工作的轉(zhuǎn)換特征描述了從輸入到輸出的轉(zhuǎn)換過程，包括工作是如何進(jìn)行的、運(yùn)用什么方法等，它為界定工作方式提供了關(guān)鍵依據(jù)。4.關(guān)注個(gè)體心理生理特征與物理工作環(huán)境之間的交互作用與影響的是A、拔高型工作設(shè)計(jì)及其人力資源開發(fā)功效B、優(yōu)化型工作設(shè)計(jì)及其人力資源開發(fā)功效C、衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)及其人力資源開發(fā)的功效D、心理型工作設(shè)計(jì)及其人力資源開發(fā)的功效正確答案：C答案解析：衛(wèi)生型工作設(shè)計(jì)關(guān)注個(gè)體心理生理特征與物理工作環(huán)境之間的交互作用與影響，致力于減少工作中的不良因素對員工的傷害，保障員工的身心健康，從而提高工作效率和員工滿意度，在一定程度上具有人力資源開發(fā)的功效。5.員工培訓(xùn)有一定的A、自由性B、強(qiáng)制性C、開放性D、選擇性正確答案：B6.選擇人員的能力和素質(zhì)要與組織的崗位設(shè)置相匹配，這是人員配置原則中的A、動(dòng)態(tài)平衡原則B、效益優(yōu)先原則C、能位相宜原則D、用其所長原則正確答案：C答案解析：能位相宜原則強(qiáng)調(diào)選擇人員的能力和素質(zhì)要與組織的崗位設(shè)置相匹配，使人員的能力水平與崗位要求相對應(yīng)，以實(shí)現(xiàn)組織效率的最大化。動(dòng)態(tài)平衡原則側(cè)重于人員與崗位隨組織內(nèi)外環(huán)境變化進(jìn)行調(diào)整；效益優(yōu)先原則突出配置過程中要注重效益；用其所長原則重點(diǎn)在于發(fā)揮人員的長處。所以選能位相宜原則。7.決定筆試考核的效度如何的是（）A、考試地點(diǎn)是否合規(guī)B、命題是否恰當(dāng)C、確定評閱計(jì)分規(guī)則D、閱卷及成績復(fù)核正確答案：B答案解析：效度是指測量工具或手段能夠準(zhǔn)確測出所需測量的事物的程度。命題是否恰當(dāng)直接關(guān)系到能否準(zhǔn)確考查出考生的真實(shí)水平，從而決定了筆試考核的效度。確定評閱計(jì)分規(guī)則主要影響評分的準(zhǔn)確性和一致性；閱卷及成績復(fù)核主要是保證分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)的正確性；考試地點(diǎn)是否合規(guī)與效度并無直接關(guān)聯(lián)。8.以下關(guān)于錄用員工的數(shù)量評估中的招聘完成比的計(jì)算公式，正確的是（）A、招聘完成比=實(shí)際錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)x100%B、招聘完成比=實(shí)際錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)x100%C、招聘完成比=原有人員勝任工作人數(shù)÷原有總?cè)藬?shù)D、招聘完成比=應(yīng)聘人數(shù)÷計(jì)劃招聘x100%正確答案：B答案解析：招聘完成比是用于評估招聘工作完成程度的指標(biāo)，其計(jì)算公式為實(shí)際錄用人數(shù)除以計(jì)劃招聘人數(shù)再乘以100%，該公式能直觀反映出實(shí)際錄用人數(shù)與計(jì)劃招聘人數(shù)的匹配情況，從而衡量招聘任務(wù)的完成比例。9.（）最大的優(yōu)點(diǎn)是可以系統(tǒng)地將知識教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識。A、講授法B、角色扮演法C、案例法D、在職培訓(xùn)法正確答案：A答案解析：講授法最大的優(yōu)點(diǎn)是可以系統(tǒng)地將知識教給員工，只要教材選得恰當(dāng)、講授主次分明，就可以清晰地傳遞知識。在職培訓(xùn)法主要側(cè)重于在工作實(shí)際中培訓(xùn)員工；案例法是通過實(shí)際案例分析來培養(yǎng)員工能力；角色扮演法是讓員工模擬角色來提升相關(guān)技能等，均不符合能系統(tǒng)傳遞知識這一特點(diǎn)。10.為了員工適應(yīng)新的崗位工作需要而進(jìn)行的培訓(xùn)是（）A、應(yīng)急性培訓(xùn)B、在職培訓(xùn)C、發(fā)展性培訓(xùn)D、崗前培訓(xùn)正確答案：D答案解析：崗前培訓(xùn)是為了讓員工適應(yīng)新的崗位工作需要而進(jìn)行的培訓(xùn)，其目的在于使新員工了解和熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容、工作流程以及相關(guān)規(guī)章制度等，幫助他們快速融入崗位，順利開展工作。11.要提出招聘需求，就要對人崗匹配進(jìn)行分析。人崗匹配分析不包括（）方面。A、團(tuán)隊(duì)分析B、政策分析C、組織環(huán)境與文化分析D、職位分析正確答案：B答案解析：人崗匹配分析包括組織環(huán)境與文化分析、團(tuán)隊(duì)分析、職位分析等方面，政策分析不屬于人崗匹配分析的內(nèi)容。12.建立在社會(huì)人與自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上，是人力資源管理發(fā)展到新的階段的產(chǎn)物的是A、以開發(fā)為中心的管理方法B、以優(yōu)化為中心的管理方法C、以人為中心的管理方法D、以任務(wù)為中心的管理方法正確答案：C答案解析：建立在社會(huì)人與自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)基礎(chǔ)之上的是以人為中心的管理方法。這種管理方法強(qiáng)調(diào)關(guān)注人的需求、發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)，是人力資源管理發(fā)展到新階段的產(chǎn)物。它與傳統(tǒng)以任務(wù)為中心的管理方法不同，更注重人的因素在管理中的核心地位，以優(yōu)化為中心的管理方法表述不準(zhǔn)確，以開發(fā)為中心的管理方法相對片面，不能全面涵蓋這一基于特定人性假設(shè)的管理理念，所以選以人為中心的管理方法。13.組織要獲得可持續(xù)發(fā)展，人力資源除了具有價(jià)值性、稀缺性，更重要的是具有（）A、時(shí)效性B、難以模仿性C、無形性D、生活性正確答案：B答案解析：人力資源要幫助組織獲得可持續(xù)發(fā)展，除了具有價(jià)值性、稀缺性外，更重要的是具有難以模仿性。時(shí)效性強(qiáng)調(diào)人力資源在不同時(shí)期的作用不同；生活性并非人力資源的關(guān)鍵特性；無形性是人力資源的特點(diǎn)之一，但不是其對于組織可持續(xù)發(fā)展最重要的特性。而難以模仿性使得競爭對手難以復(fù)制，從而能持續(xù)為組織創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值，助力組織可持續(xù)發(fā)展。14.客觀的、標(biāo)準(zhǔn)化的工作描述可以協(xié)助有關(guān)組織及時(shí)掌握有關(guān)人員的需求狀況、行業(yè)需求水平和其他一些基本關(guān)系的變動(dòng)情況，這體現(xiàn)了工作描述的（）作用。A、直接B、開發(fā)C、基礎(chǔ)D、研究正確答案：D答案解析：工作描述的研究作用體現(xiàn)在能夠協(xié)助有關(guān)組織及時(shí)掌握有關(guān)人員的需求狀況、行業(yè)需求水平和其他一些基本關(guān)系的變動(dòng)情況等方面，符合題干描述。開發(fā)作用主要側(cè)重于為員工培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展等提供依據(jù)；直接作用側(cè)重于對員工自身工作等方面的直接指導(dǎo)；基礎(chǔ)作用強(qiáng)調(diào)為其他人力資源管理活動(dòng)提供基礎(chǔ)支持等，均不符合題干意思。15.工作描述是工作分析初始的和主要的產(chǎn)物，為以下的工作分析結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，這體現(xiàn)了工作描述的（）作用。A、直接B、研究C、基礎(chǔ)D、開發(fā)正確答案：C答案解析：工作描述是工作分析初始的和主要的產(chǎn)物，為后續(xù)的工作分析結(jié)果奠定了基礎(chǔ)，所以體現(xiàn)的是基礎(chǔ)作用。它是后續(xù)一系列工作分析相關(guān)內(nèi)容開展的基石，比如基于工作描述進(jìn)行工作評價(jià)、人員招聘、培訓(xùn)需求分析等。16.方法定位分析的步驟為：①選擇分析的重點(diǎn)；②進(jìn)行現(xiàn)場觀察和記錄；③分析問題和原因；④研究程序、方案、操作的優(yōu)化；⑤對新的方法進(jìn)行試驗(yàn)和改進(jìn)。以下屬于其正確的排序的是（）A、②①③④⑤B、①②③④⑤C、①②③⑤④D、②①③⑤④正確答案：B答案解析：方法定位分析首先要選擇分析的重點(diǎn)，然后進(jìn)行現(xiàn)場觀察和記錄，接著分析問題和原因，再研究程序、方案、操作的優(yōu)化，最后對新的方法進(jìn)行試驗(yàn)和改進(jìn)，所以正確排序是①②③④⑤，答案選B。17.員工完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)是A、基本標(biāo)準(zhǔn)B、正常標(biāo)準(zhǔn)C、日常標(biāo)準(zhǔn)D、績效標(biāo)準(zhǔn)正確答案：D答案解析：績效標(biāo)準(zhǔn)是指員工完成某些任務(wù)或工作量所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。它明確了員工在工作中應(yīng)達(dá)到的具體要求和水平，用于衡量員工的工作表現(xiàn)和成果?；緲?biāo)準(zhǔn)通常是對員工工作的基本要求底線；正常標(biāo)準(zhǔn)表述不準(zhǔn)確；日常標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于日常工作的一般性規(guī)范，不如績效標(biāo)準(zhǔn)全面準(zhǔn)確地界定任務(wù)或工作量的達(dá)標(biāo)尺度?？冃?biāo)準(zhǔn)涵蓋了任務(wù)完成的質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)間等多方面的規(guī)范，是用于評估員工績效的關(guān)鍵依據(jù)。18.20世紀(jì)60年代的勞模到80年代就不一定是勞模了，這體現(xiàn)了人力資源的（）A、能動(dòng)性B、主導(dǎo)性C、作用的不確定性D、變化性與不穩(wěn)定性正確答案：C19.人力資源管理的最終目的都是提高組織效益，人員配置也不例外，這體現(xiàn)了人員配置的（）A、效益優(yōu)先原則B、用其所長的原則C、能位相宜原則D、互補(bǔ)增值原則正確答案：A答案解析：效益優(yōu)先原則強(qiáng)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)包括人員配置最終目的都是提高組織效益，符合題干描述。用其所長原則側(cè)重于發(fā)揮員工長處；能位相宜原則強(qiáng)調(diào)能力與職位匹配；互補(bǔ)增值原則強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)優(yōu)勢，均不符合題意。20.在人員招聘的流程中，提出招聘需求是（）階段要解決的問題。A、人員錄用和招聘評估B、人員甄別C、人員招募D、準(zhǔn)備工作正確答案：D答案解析：提出招聘需求是招聘流程準(zhǔn)備工作階段要解決的問題。企業(yè)需要根據(jù)自身戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)發(fā)展、人員變動(dòng)等情況來確定招聘需求，為后續(xù)的招聘工作奠定基礎(chǔ)。21.（）始終是各國在員工福利和社會(huì)保障制度發(fā)展過程中所秉承的主線。A、公開B、績效C、補(bǔ)償D、公平正確答案：D答案解析：公平是各國在員工福利和社會(huì)保障制度發(fā)展過程中所秉承的重要原則，始終貫穿其中?？冃?、公開并非貫穿始終的主線，補(bǔ)償只是其中一個(gè)方面，不如公平具有全面性和根本性。22.人員招聘的流程一般開始于（）A、人員甄別B、人員招募C、人員錄用D、準(zhǔn)備工作正確答案：D答案解析：人員招聘的流程一般開始于準(zhǔn)備工作。準(zhǔn)備工作包括確定招聘需求、制定招聘計(jì)劃等，是整個(gè)招聘流程的基礎(chǔ)和起始點(diǎn)，之后才依次開展人員招募、人員甄別、人員錄用等環(huán)節(jié)。23.銷售提成制屬于（）的常見形式。A、績效工資B、職務(wù)工資C、技能工資D、年功工資正確答案：A答案解析：銷售提成制是根據(jù)員工的銷售業(yè)績來計(jì)算提成，從而確定其收入，與績效工資緊密相關(guān)，是績效工資的常見形式。技能工資主要與員工所具備的技能水平相關(guān)；年功工資通常與員工的工作年限有關(guān)；職務(wù)工資則是依據(jù)員工擔(dān)任的職務(wù)來確定工資水平。所以銷售提成制不屬于技能工資、年功工資和職務(wù)工資的常見形式，而屬于績效工資的常見形式。24.讓企業(yè)員工通過現(xiàn)場實(shí)際操作，學(xué)會(huì)與生產(chǎn)工序有關(guān)的多種知識和技能，最終成為“多面手”式的骨干員工，這種員工培訓(xùn)模式是（）A、雙規(guī)制B、現(xiàn)場培訓(xùn)C、虛擬培訓(xùn)D、員工學(xué)校正確答案：B答案解析：現(xiàn)場培訓(xùn)是讓員工在現(xiàn)場實(shí)際操作中學(xué)習(xí)與生產(chǎn)工序相關(guān)的知識和技能，有助于員工成為多面手式的骨干員工，符合題目描述。雙規(guī)制側(cè)重于不同培訓(xùn)路徑；員工學(xué)校是較為綜合的培訓(xùn)場所形式；虛擬培訓(xùn)主要借助虛擬技術(shù)，均不符合題意。25.以實(shí)際工作需要和崗位空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這是遵循人員招聘的（）A、依法招聘原則B、雙向選擇原則C、先內(nèi)后外原則D、因事?lián)袢嗽瓌t正確答案：D答案解析：因事?lián)袢嗽瓌t強(qiáng)調(diào)以實(shí)際工作需要和崗位空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，旨在使招聘到的人員能夠切實(shí)滿足崗位需求，與題目描述相符。26.在工作中直接對員工進(jìn)行的培訓(xùn)，員工離不開實(shí)際的工作崗位，這是（）A、應(yīng)急性培訓(xùn)B、崗前培訓(xùn)C、在職培訓(xùn)D、脫產(chǎn)培訓(xùn)正確答案：C答案解析：在職培訓(xùn)是在工作中直接對員工進(jìn)行的培訓(xùn)，員工不離開實(shí)際工作崗位，符合題目描述；崗前培訓(xùn)通常是在員工入職前進(jìn)行；脫產(chǎn)培訓(xùn)是員工離開工作崗位進(jìn)行培訓(xùn)；應(yīng)急性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)對緊急情況的培訓(xùn)，均不符合題意。27.培訓(xùn)與開發(fā)的對象是企業(yè)的A、全體員工B、高層員工C、中層員工D、新進(jìn)員工正確答案：A答案解析：培訓(xùn)與開發(fā)的對象通常是企業(yè)的全體員工，旨在提升整個(gè)組織的能力和績效，涵蓋從基層到高層的各個(gè)層面，不僅僅針對某一類特定員工群體。高層、中層員工以及新進(jìn)員工都可能是培訓(xùn)與開發(fā)的重點(diǎn)關(guān)注對象，但全面的培訓(xùn)與開發(fā)是面向全體員工的。28.屬于從空間形式來看人力資源開發(fā)的類型的是A、品德開發(fā)B、技能開發(fā)C、行為開發(fā)D、后期開發(fā)正確答案：C29.績效管理的目的不包括（）A、管理目的B、戰(zhàn)略目的C、收益目的D、培養(yǎng)開發(fā)目的正確答案：C答案解析：績效管理的目的包括戰(zhàn)略目的、管理目的、開發(fā)目的、激勵(lì)目的等，并不包括收益目的。收益目的通常不是績效管理直接的目的指向，績效管理重點(diǎn)在于對績效的評估、改進(jìn)等，以促進(jìn)組織和個(gè)人發(fā)展等，而非單純追求收益。30.計(jì)點(diǎn)法也稱（）A、分類法B、因素比較法C、序列法D、分?jǐn)?shù)法正確答案：D31.在履行勞動(dòng)合同的過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對合同的條款進(jìn)行修改或補(bǔ)充，具體包括工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工資福利等。這是勞動(dòng)合同的（）A、變更B、終止C、解除D、簽訂正確答案：A答案解析：勞動(dòng)合同的變更指的是在履行勞動(dòng)合同的過程中，經(jīng)雙方協(xié)商一致，對合同的條款進(jìn)行修改或補(bǔ)充，涵蓋工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工資福利等方面。而終止是勞動(dòng)合同期滿或出現(xiàn)法定情形導(dǎo)致合同結(jié)束；解除是在合同履行過程中提前結(jié)束合同關(guān)系；簽訂則是最初確立合同關(guān)系。所以這里描述的是勞動(dòng)合同的變更，答案選A。32.根據(jù)工作能力確定工資是（）的分配原則。A、年功工資B、技能工資C、績效工資D、職務(wù)工資正確答案：B答案解析：技能工資是根據(jù)員工所具備的技能水平來確定工資，與根據(jù)工作能力確定工資相符。職務(wù)工資主要依據(jù)職務(wù)高低；年功工資側(cè)重于員工的工作年限；績效工資側(cè)重于工作成果和業(yè)績表現(xiàn)，均不符合根據(jù)工作能力確定工資這一描述。33.美國心理學(xué)家馬斯洛提出了（）A、期望理論B、雙因素理論C、公平理論D、需要層次理論正確答案：D答案解析：馬斯洛提出了需要層次理論，將人的需求從低到高按層次分為五種，分別是生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。公平理論由亞當(dāng)斯提出；期望理論由弗魯姆提出；雙因素理論由赫茨伯格提出。34.培訓(xùn)與開發(fā)的對象是組織的（）A、全體員工B、優(yōu)秀員工C、基層員工D、管理人員正確答案：A答案解析：培訓(xùn)與開發(fā)的對象是組織的全體員工，目的是使所有員工通過培訓(xùn)與開發(fā)實(shí)現(xiàn)自身能力的提升，更好地適應(yīng)工作需求，為組織創(chuàng)造更大價(jià)值，所以涵蓋全體員工，而不僅僅是管理人員、基層員工或優(yōu)秀員工。35.以下屬于結(jié)構(gòu)工資的缺點(diǎn)是（）A、工資與績效和責(zé)任沒有關(guān)系，致使員工對工作的挑揀B、論資排輩，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性C、受職務(wù)多少與職位高低的限制D、設(shè)計(jì)和總體實(shí)施都比較麻煩正確答案：D答案解析：結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn)主要有設(shè)計(jì)和總體實(shí)施都比較麻煩，需要綜合考慮多個(gè)因素，涉及到崗位分析、績效評估、薪酬要素權(quán)重確定等一系列復(fù)雜工作。選項(xiàng)A描述的不是結(jié)構(gòu)工資的缺點(diǎn)；選項(xiàng)B論資排輩不是結(jié)構(gòu)工資制本身的缺點(diǎn)；選項(xiàng)C受職務(wù)多少與職位高低限制也不是結(jié)構(gòu)工資制典型的缺點(diǎn)。36.在薪酬體系中，對員工的激勵(lì)作用是間接而隱約的，但又極其巨大而深遠(yuǎn)的是（）A、獎(jiǎng)金B(yǎng)、福利C、補(bǔ)貼D、工資正確答案：B答案解析：福利是薪酬體系的重要組成部分，它不像工資和獎(jiǎng)金那樣直接與員工的工作績效掛鉤，對員工的激勵(lì)作用是間接而隱約的。但福利能為員工提供生活保障、增強(qiáng)員工歸屬感和忠誠度等，對員工的影響極其巨大而深遠(yuǎn)。37.在社會(huì)和人力資源市場中，組織的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力，以戰(zhàn)勝競爭對手、引入所需人才為目的