2025年經(jīng)濟師練習(xí)題中級人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)練習(xí)題及答案一、單項選擇題（每題1分，每題的備選項中，只有1個最符合題意）1.關(guān)于動機的說法，錯誤的是（）。A.動機是指人們從事某種活動，為某一目標(biāo)付出努力的意愿B.努力水平越高，表明個體的動機越強C.動機可以分為內(nèi)源性動機和外源性動機D.內(nèi)源性動機強的員工更看重工作所帶來的報償答案：D解析：內(nèi)源性動機是指人做出某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感，或者個體認(rèn)為這種行為是有價值的。外源性動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬，或為了避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而不是行為本身。所以內(nèi)源性動機強的員工更看重工作本身，而不是工作所帶來的報償，D選項錯誤。2.下列關(guān)于需要層次理論的說法中，錯誤的是（）。A.人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已B.未被滿足的需要是行為的主要激勵源C.五種需要層級越來越高，當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要D.該理論認(rèn)為，當(dāng)基本需要得到滿足后，它所產(chǎn)生的激勵作用會增強答案：D解析：馬斯洛的需要層次理論認(rèn)為，當(dāng)基本需要得到滿足后，它所產(chǎn)生的激勵作用會減弱，而高層次的需要會成為行為的主要激勵源，D選項錯誤。A、B、C選項的表述均符合需要層次理論的內(nèi)容。3.下列激勵理論中，（）認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。A.期望理論B.強化理論C.公平理論D.雙因素理論答案：B解析：強化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身有強化作用，是行為的主要驅(qū)動因素。期望理論認(rèn)為，人們之所以采取某種行動，如努力工作，是因為他覺得這種行為可以在一定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的報酬。公平理論認(rèn)為員工會將自己的產(chǎn)出與投入比和他人的產(chǎn)出與投入比進(jìn)行比較。雙因素理論把激勵因素分為保健因素和激勵因素。所以本題選B。4.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的密歇根模式的說法，正確的是（）。A.密歇根模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)B.密歇根模式和俄亥俄模式不能相互印證C.密歇根模式所羅列的兩個維度在性質(zhì)上與俄亥俄模式不同D.密歇根模式是管理方格圖理論的進(jìn)一步發(fā)展答案：A解析：密歇根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān)，支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，A選項正確。密歇根模式和俄亥俄模式在維度上有相似之處，可以相互印證，B選項錯誤。二者所羅列的兩個維度在性質(zhì)上是相同的，C選項錯誤。管理方格圖理論是在俄亥俄模式和密歇根模式基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，D選項錯誤。5.決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向，這種決策風(fēng)格是（）。A.指導(dǎo)型B.分析型C.概念型D.行為型答案：B解析：指導(dǎo)型決策者具有較低的模糊耐受性水平，傾向于關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。分析型決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向。概念型決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注。行為型決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。所以本題選B。6.組織結(jié)構(gòu)包含的要素中，針對任務(wù)分工的層次和細(xì)致程度的要素是（）。A.集權(quán)度B.復(fù)雜性C.規(guī)范性D.層次性答案：B解析：組織結(jié)構(gòu)包含三個要素：復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度。復(fù)雜性指的是任務(wù)分工的層次、細(xì)致程度。規(guī)范性是指使用規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)處理方式以規(guī)范工作行為的程度。集權(quán)度指的是決策權(quán)的集中程度。所以本題選B。7.下列組織發(fā)展方法中，屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)的是（）。A.T團(tuán)體訓(xùn)練B.調(diào)查反饋C.質(zhì)量圈D.工作再設(shè)計答案：D解析：結(jié)構(gòu)技術(shù)是通過有計劃地改革組織的結(jié)構(gòu)，改變其復(fù)雜性、規(guī)范性和集權(quán)度的技術(shù)。工作再設(shè)計、合并職能部門、減少垂直分化度、簡化規(guī)章、擴大員工自主性等都屬于結(jié)構(gòu)技術(shù)。T團(tuán)體訓(xùn)練、調(diào)查反饋、質(zhì)量圈屬于人文技術(shù)。所以本題選D。8.關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是（）。A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點是處理員工關(guān)系B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責(zé)是承擔(dān)組織中的事務(wù)性工作C.戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源職能部門視為成本中心D.戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配答案：D解析：戰(zhàn)略性人力資源管理強調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略的匹配，它將人力資源管理提升到戰(zhàn)略層面，不僅僅關(guān)注員工關(guān)系和事務(wù)性工作，也不單純將人力資源職能部門視為成本中心，而是將其視為利潤中心，通過人力資源管理活動為組織創(chuàng)造價值。所以本題選D。9.關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是（）。A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測的質(zhì)量C.外部專家應(yīng)當(dāng)承擔(dān)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)D.工作分析是人力資源規(guī)劃的所有信息來源答案：B解析：組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃的制定，A選項錯誤。人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決于需求與供給預(yù)測的質(zhì)量，B選項正確。人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)由組織的高層管理者、人力資源部門、其他職能部門等共同承擔(dān)，而不是外部專家承擔(dān)主要職責(zé)，C選項錯誤。人力資源規(guī)劃的信息來源包括組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、工作分析、人員檔案資料、員工的績效與薪酬等多方面，D選項錯誤。10.企業(yè)在使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時應(yīng)注意的問題是（）。A.專家人數(shù)不應(yīng)多于20人B.給專家提供充分的資料和信息C.問題的表述盡量含糊D.專家必須對問題作出精確回答答案：B解析：使用德爾菲法進(jìn)行人員需求預(yù)測時，專家人數(shù)一般不少于30人，A選項錯誤。要給專家提供充分的資料和信息，B選項正確。問題的表述應(yīng)清晰明確，避免含糊不清，C選項錯誤。專家可以對問題作出粗略的估計，不一定要精確回答，D選項錯誤。二、多項選擇題（每題2分，每題的備選項中，有2個或2個以上符合題意，至少有1個錯項。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）1.從激勵內(nèi)容的角度，可以把激勵分為（）。A.物質(zhì)激勵B.精神激勵C.自我激勵D.負(fù)向激勵E.正向激勵答案：AB解析：從激勵內(nèi)容的角度，可以把激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵。從激勵作用的角度，可分為正向激勵和負(fù)向激勵。從激勵對象的角度，可分為他人激勵和自我激勵。所以本題選AB。2.下列屬于魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征的有（）。A.使用權(quán)力為他人服務(wù)B.從危機中思考和學(xué)習(xí)C.提升自己的個人愿景D.要求自己的決定被無條件接受E.雙向溝通答案：ABE解析：魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的道德特征包括：使用權(quán)力為他人服務(wù)；使追隨者的需要和志向與愿景相結(jié)合；從危機中思考和學(xué)習(xí)；激勵下屬獨立思考；雙向溝通；培訓(xùn)、發(fā)展并且支持下屬，與他人分享；用內(nèi)在的道德標(biāo)準(zhǔn)滿足組織和社會的興趣。提升自己的個人愿景、要求自己的決定被無條件接受屬于非道德特征。所以本題選ABE。3.關(guān)于管理層次與管理幅度關(guān)系的說法，正確的有（）。A.兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系B.兩者存在正比的數(shù)量關(guān)系C.兩者相互制約，其中管理層次起主導(dǎo)作用D.兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用E.管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小答案：ADE解析：管理層次與管理幅度存在反比的數(shù)量關(guān)系，管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小，兩者相互制約，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。所以本題選ADE。4.下列屬于企業(yè)外部人力資源供給來源的有（）。A.各類學(xué)校的畢業(yè)生B.失業(yè)人員C.轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人D.其他組織中準(zhǔn)備離職換工作的人E.企業(yè)現(xiàn)有人員的晉升答案：ABCD解析：企業(yè)外部人力資源供給來源主要包括各類學(xué)校的畢業(yè)生、失業(yè)人員、轉(zhuǎn)業(yè)退伍軍人、其他組織中準(zhǔn)備離職換工作的人等。企業(yè)現(xiàn)有人員的晉升屬于內(nèi)部人力資源供給來源。所以本題選ABCD。5.下列屬于績效管理工具的有（）。A.目標(biāo)管理法B.標(biāo)桿超越法C.關(guān)鍵績效指標(biāo)法D.平衡計分卡法E.行為錨定法答案：ABCD解析：績效管理工具包括目標(biāo)管理法、標(biāo)桿超越法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計分卡法。行為錨定法是一種績效考核的方法，不屬于績效管理工具。所以本題選ABCD。三、填空題（每題1分）1.動機有三個要素，分別是決定人行為的方向、努力的水平和（堅持的水平）。解析：動機的三個要素為決定人行為的方向（即選擇做出什么樣的行為）、努力的水平（即行為的努力程度）和堅持的水平（即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為）。2.路徑—目標(biāo)理論提出了指導(dǎo)式、支持型、參與式和（成就取向式）四種領(lǐng)導(dǎo)行為。解析：路徑—目標(biāo)理論由羅伯特·豪斯提出，他確定了上述四種領(lǐng)導(dǎo)行為，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適用于不同的情境。3.矩陣組織形式的主要特點包括：一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)、組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)和（產(chǎn)品部門（或項目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣）。解析：矩陣組織形式打破了傳統(tǒng)的統(tǒng)一指揮原則，一名員工有兩位領(lǐng)導(dǎo)，同時存在縱向和橫向的兩套管理系統(tǒng)，組織內(nèi)部有兩個層次的協(xié)調(diào)，并且產(chǎn)品部門（或項目小組）所形成的橫向聯(lián)系靈活多樣。4.人力資源需求預(yù)測的方法可分為定性預(yù)測法和（定量預(yù)測法）。解析：定性預(yù)測法主要包括主觀判斷法、德爾菲法等；定量預(yù)測法包括比率分析法、趨勢預(yù)測法、回歸分析法等。5.績效管理的核心環(huán)節(jié)是（績效評價）。解析：績效評價是對員工工作表現(xiàn)和成果的評估，它為績效反饋、績效改進(jìn)等提供依據(jù)，是績效管理的核心環(huán)節(jié)。四、判斷題（每題1分，正確的打“√”，錯誤的打“×”）1.動機是個體努力追求某一目標(biāo)的愿望強度，動機越強，工作績效就一定越高。（×）解析：動機與工作績效之間并不是簡單的線性關(guān)系。動機過強可能會導(dǎo)致個體過度緊張，反而影響工作績效。工作績效還受到個體能力、工作環(huán)境等多種因素的影響。2.領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于組織賦予的職位權(quán)力。（×）解析：領(lǐng)導(dǎo)的影響力主要來源于兩個方面：職位權(quán)力和個人權(quán)力。職位權(quán)力是組織賦予的，個人權(quán)力來自于領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些特殊條件，如專業(yè)知識、人格魅力等。3.組織文化的核心和靈魂是物質(zhì)層。（×）解析：組織文化包括物質(zhì)層、制度層和精神層。精神層是組織文化的核心和靈魂，它是組織文化的深層內(nèi)涵，決定了物質(zhì)層和制度層。4.人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是使組織內(nèi)部和外部人員的供給與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合。（√）解析：人力資源規(guī)劃就是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，對未來一段時間內(nèi)組織的人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測，并采取相應(yīng)的措施使人力資源供給和需求達(dá)到平衡，使組織內(nèi)部和外部人員的供給與特定時期組織內(nèi)部預(yù)計空缺的職位相吻合。5.績效改進(jìn)是績效管理的最終目的。（√）解析：績效管理不僅僅是為了評估員工的績效，更重要的是通過績效評估發(fā)現(xiàn)問題，進(jìn)行績效改進(jìn)，提高員工和組織的績效，所以績效改進(jìn)是績效管理的最終目的。五、解答題（每題10分）1.簡述馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容及其在管理中的應(yīng)用。答案：（1）主要內(nèi)容：馬斯洛將人的需要從低到高分為五個層次，分別是生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。生理需要是最基本的需要，包括人們對食物、水分、空氣、睡眠等的需要。安全需要主要是指人們對安全、穩(wěn)定、受到保護(hù)等方面的需要。歸屬和愛的需要是指一個人要求與其他人建立感情的聯(lián)系或關(guān)系的需要。尊重需要包括自尊和受到別人的尊重。自我實現(xiàn)需要是指人們追求實現(xiàn)自己的能力或者潛能，并使之完善化的需要。當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰玫较鄬M足后，才會追求更高層次的需要。（2）在管理中的應(yīng)用：管理者需要了解員工的需要層次，根據(jù)員工不同層次的需要采取相應(yīng)的激勵措施。對于處于較低層次需要的員工，如生理需要和安全需要，提供合理的薪酬、良好的工作環(huán)境和安全保障等。對于歸屬和愛的需要，營造良好的團(tuán)隊氛圍，組織團(tuán)隊活動，增強員工的歸屬感。對于尊重需要，給予員工認(rèn)可和贊揚，提供晉升機會等。對于自我實現(xiàn)需要，為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作，讓他們能夠發(fā)揮自己的潛力，實現(xiàn)自身價值。2.請闡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點。答案：（1）戰(zhàn)略性：戰(zhàn)略性人力資源管理將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，人力資源管理活動是為了實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略而開展的，它關(guān)注組織的長期發(fā)展，通過制定和實施人力資源戰(zhàn)略來支持組織戰(zhàn)略的實現(xiàn)。（2）系統(tǒng)性：它將人力資源管理的各個模塊，如招聘、培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等視為一個有機的整體，相互關(guān)聯(lián)、相互影響。各個模塊之間協(xié)同運作，共同服務(wù)于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。（3）匹配性：強調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略、組織文化、組織結(jié)構(gòu)等的匹配。人力資源戰(zhàn)略要與組織戰(zhàn)略相匹配，人力資源管理實踐要與組織的文化和結(jié)構(gòu)相適應(yīng)，以提高組織的績效和競爭力。（4）動態(tài)性：組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的，戰(zhàn)略性人力資源管理需要根據(jù)環(huán)境的變化及時調(diào)整人力資源戰(zhàn)略和管理實踐，以適應(yīng)組織發(fā)展的需要。（5）全員參與性：戰(zhàn)略性人力資源管理不僅僅是人力資源部門的職責(zé)，而是需要組織全體成員的共同參與。高層管理者要重視人力資源管理，制定人力資源戰(zhàn)略；直線管理者要承擔(dān)人力資源管理的部分職責(zé)，如員工的招聘、培訓(xùn)和績效評估等；員工要積極參與人力資源管理活動，提升自身能力。3.簡述企業(yè)進(jìn)行人力資源需求預(yù)測的步驟。答案：（1）確定預(yù)測的時間范圍和目標(biāo)：明確預(yù)測是針對未來一年、三年還是五年等時間段，以及預(yù)測的具體目標(biāo)，如預(yù)測企業(yè)所需的各類人員數(shù)量、不同崗位的人員需求等。（2）收集相關(guān)信息：收集與人力資源需求相關(guān)的各種信息，包括組織的戰(zhàn)略規(guī)劃、業(yè)務(wù)計劃、生產(chǎn)規(guī)模、銷售預(yù)測、技術(shù)變革等內(nèi)部信息，以及行業(yè)發(fā)展趨勢、勞動力市場狀況等外部信息。（3）選擇預(yù)測方法：根據(jù)企業(yè)的實際情況和數(shù)據(jù)的可獲得性，選擇合適的預(yù)測方法。可以采用定性預(yù)測法，如主觀判斷法、德爾菲法；也可以采用定量預(yù)測法，如比率分析法、趨勢預(yù)測法、回歸分析法等。（4）進(jìn)行預(yù)測：運用選定的預(yù)測方法對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。如果采用定性預(yù)測法，需要組織相關(guān)專家或人員進(jìn)行討論和分析；如果采用定量預(yù)測法，需要對收集到的數(shù)據(jù)進(jìn)行整理和分析，建立數(shù)學(xué)模型進(jìn)行預(yù)測。（5）評估和調(diào)整預(yù)測結(jié)果：對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行評估，分析預(yù)測的準(zhǔn)確性和可靠性。可以將預(yù)測結(jié)果與歷史數(shù)據(jù)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行比較，檢查預(yù)測結(jié)果是否合理。如果發(fā)現(xiàn)預(yù)測結(jié)果存在偏差，需要對預(yù)測方法或數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整，重新進(jìn)行預(yù)測。（6）編寫預(yù)測報告：將預(yù)測的過程和結(jié)果以書面報告的形式呈現(xiàn)出來，報告中應(yīng)包括預(yù)測的時間范圍、目標(biāo)、方法、結(jié)果以及對預(yù)測結(jié)果的評估和建議等內(nèi)容，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃和決策提供依據(jù)。4.論述平衡計分卡的四個維度及其相互關(guān)系。答案：（1）四個維度：財務(wù)維度：主要關(guān)注組織的財務(wù)績效，如營業(yè)收入、利潤、資產(chǎn)回報率等。它反映了組織的經(jīng)營成果和股東價值的實現(xiàn)情況，是組織最終追求的目標(biāo)之一?？蛻艟S度：關(guān)注客戶的需求和滿意度，包括市場份額、客戶滿意度、客戶忠誠度等指標(biāo)?？蛻羰墙M織生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，滿足客戶需求、提高客戶滿意度是組織成功的關(guān)鍵。內(nèi)部流程維度：聚焦于組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)流程，如生產(chǎn)流程、研發(fā)流程、售后服務(wù)流程等。優(yōu)化內(nèi)部流程可以提高組織的運營效率和質(zhì)量，降低成本，從而更好地滿足客戶需求。學(xué)習(xí)與成長維度：強調(diào)組織的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力，包括員工的技能培訓(xùn)、員工滿意度、信息系統(tǒng)的完善等。員工是組織創(chuàng)新和發(fā)展的動力源泉，提升員工的能力和素質(zhì)，促進(jìn)組織的學(xué)習(xí)和成長，有助于推動組織在各個方面的進(jìn)步。（2）相互關(guān)系：四個維度之間存在著因果關(guān)系。學(xué)習(xí)與成長維度是基礎(chǔ)，它為內(nèi)部流程維度提供了人力和技術(shù)支持。通過員工的學(xué)習(xí)和成長，組織能夠優(yōu)化內(nèi)部流程，提高運營效率和質(zhì)量。內(nèi)部流程維度的改善可以更好地滿足客戶需求，從而提高客戶維度的績效，如客戶滿意度和忠誠度。而客戶維度的良好表現(xiàn)又會促進(jìn)財務(wù)維度的提升，為組織帶來更多的收入和利潤。四個維度相互