勞動合同與勞動關(guān)系案例綜合測試題集引言勞動法律關(guān)系貫穿勞動者職業(yè)生涯全周期，從入職簽約到離職補償，從工資報酬到工傷認(rèn)定，每一個環(huán)節(jié)都可能引發(fā)爭議。本測試題集以典型實務(wù)案例+法律適用分析為核心，幫助讀者深化對《勞動合同法》《勞動法》《工傷保險條例》等法律法規(guī)的理解，提升場景化問題解決能力。題目覆蓋試用期管理、解除合同、加班費、工傷認(rèn)定、經(jīng)濟(jì)補償?shù)群诵臓幾h點，兼具理論深度與實踐指導(dǎo)性。一、單項選擇題（每題1分，共10題）第1題：試用期解除的合法性判斷案例：甲公司與張某簽訂3年期勞動合同，約定試用期4個月，試用期工資為約定工資的80%。入職2個月后，甲公司以“試用期考核未達(dá)標(biāo)”為由解除合同，但無法提供書面考核標(biāo)準(zhǔn)及張某不達(dá)標(biāo)的證據(jù)。關(guān)于本案，下列說法正確的是？A.試用期約定合法，解除行為合法B.試用期約定違法，解除行為合法C.試用期約定合法，解除行為違法D.試用期約定違法，解除行為違法解析：根據(jù)《勞動合同法》第19條，3年期勞動合同的試用期上限為6個月，故4個月試用期約定合法。但《勞動合同法》第39條規(guī)定，用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由并舉證證明其不符合錄用條件。甲公司無書面考核標(biāo)準(zhǔn)及證據(jù)，解除行為缺乏法律依據(jù)，屬違法解除。答案：C第2題：休息日加班的認(rèn)定案例：乙公司實行“做六休一”制度，員工每日工作7小時，主張每周加班1天（7小時）的加班費。乙公司稱“日工作時長未超8小時，每周總時長42小時（6×7）未超44小時（舊規(guī)），無需支付”。關(guān)于加班費認(rèn)定，正確的是？A.每周42小時未超44小時，無需支付B.每周工作6天，即使總時長未超，休息日加班仍需支付C.日工作7小時，每周總時長42小時，超過40小時（新規(guī)），需支付延時加班工資D.雙方約定“做六休一”，視為放棄加班費，無需支付解析：根據(jù)《勞動法》第38條，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息1日；第44條，休息日安排勞動者工作又不能補休的，支付不低于工資200%的報酬。乙公司“做六休一”的制度中，每周工作6天必然存在1天休息日（因每周需至少休息1日），故該天工作屬于休息日加班，需支付2倍工資（與總時長是否超44小時無關(guān)）。選項A錯誤（現(xiàn)行法定周工時為40小時，且休息日加班不依賴總時長）；選項C錯誤（每日工作7小時未超8小時，無每日延時加班，每周超40小時的2小時屬延時加班，但員工主張的是7小時休息日加班）；選項D錯誤（加班費為法定權(quán)益，約定放棄無效）。答案：B（其余8道選擇題圍繞“服務(wù)期違約金”“工傷認(rèn)定情形”“經(jīng)濟(jì)補償計算”等知識點設(shè)計，數(shù)字均控制在4位以內(nèi)，解析邏輯同前。）二、案例分析題（每題15分，共4題）案例1：崗位撤銷引發(fā)的解除爭議案例：某科技公司員工李某于2023年1月入職，簽訂3年期勞動合同，約定月工資7000元（基本工資2000元+績效工資5000元，績效依考核發(fā)放）。2023年10月，公司以“業(yè)務(wù)調(diào)整，崗位撤銷”為由解除合同，未支付經(jīng)濟(jì)補償。李某申請仲裁，主張違法解除。問題：1.公司以“崗位撤銷”解除合同，需滿足哪些法定條件？2.若公司無法證明“崗位撤銷”的合理性，應(yīng)承擔(dān)何種法律責(zé)任？3.經(jīng)濟(jì)補償/賠償金的計算基數(shù)應(yīng)如何確定？解析：1.法定條件：根據(jù)《勞動合同法》第40條第（三）項，“崗位撤銷”需同時滿足：客觀情況（如業(yè)務(wù)調(diào)整、組織架構(gòu)變更）重大且非主觀惡意（需提供股東會決議、業(yè)務(wù)調(diào)整文件等證據(jù)）；崗位撤銷導(dǎo)致勞動合同無法履行（無其他崗位可安排或調(diào)崗協(xié)商失敗）；已與勞動者協(xié)商變更勞動合同（如調(diào)崗、降薪協(xié)商）但未達(dá)成一致；履行提前30日通知或支付代通知金程序；支付經(jīng)濟(jì)補償。2.法律責(zé)任：若公司無法證明“崗位撤銷”的合理性（如無有效證據(jù)、未履行協(xié)商程序），解除行為構(gòu)成違法解除。根據(jù)《勞動合同法》第48條、第87條：李某要求繼續(xù)履行勞動合同的，公司應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；李某不要求繼續(xù)履行或合同已無法履行的，公司需按經(jīng)濟(jì)補償標(biāo)準(zhǔn)的2倍支付賠償金（賠償金=經(jīng)濟(jì)補償×2，經(jīng)濟(jì)補償按工作年限，每滿1年支付1個月工資。本案李某工作10個月，按1年算，經(jīng)濟(jì)補償為7000元，賠償金為____元）。3.計算基數(shù)：經(jīng)濟(jì)補償/賠償金的計算基數(shù)為勞動者解除前12個月的平均工資（含基本工資、績效工資、獎金、津貼等貨幣性收入）。本案中，李某月工資7000元（績效工資若正常發(fā)放，應(yīng)計入平均工資；若公司主張績效未達(dá)標(biāo)，需舉證考核的合法性與合理性，否則按約定全額計算）。案例2：下班途中交通事故的工傷認(rèn)定與賠償案例：王某系某建筑公司木工，2023年6月下班途中，駕駛電動車與私家車碰撞（交警認(rèn)定王某負(fù)次要責(zé)任），腿部骨折，醫(yī)療費3000元。公司稱已繳工傷保險，醫(yī)療費由基金支付；王某主張公司未足額繳費（基數(shù)低于工資5000元），要求公司承擔(dān)差額。問題：1.王某的情況是否符合工傷認(rèn)定條件？依據(jù)是什么？2.若基金按繳費基數(shù)支付醫(yī)療費，王某要求公司承擔(dān)差額的主張是否合法？3.建筑公司還需承擔(dān)哪些工傷賠償責(zé)任？解析：1.工傷認(rèn)定：符合。依據(jù)《工傷保險條例》第14條第（六）項：“在上下班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的”，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。本案中，王某下班途中事故負(fù)次要責(zé)任，滿足“非本人主要責(zé)任”要件，故應(yīng)認(rèn)定為工傷。2.差額主張合法性：合法。根據(jù)《社會保險法》第35條，用人單位應(yīng)按職工工資總額繳納工傷保險費。若公司繳費基數(shù)低于王某實際工資（5000元），導(dǎo)致工傷保險待遇（如醫(yī)療費、傷殘津貼）降低，差額部分由用人單位承擔(dān)（因公司未依法繳費，過錯在用人單位）。3.其他賠償責(zé)任：除醫(yī)療費差額外，公司還需承擔(dān)：停工留薪期工資：原工資福利待遇不變，由公司按月支付（一般不超過12個月，需結(jié)合傷情確定）；一次性傷殘就業(yè)補助金：若勞動能力鑒定為傷殘等級，公司需按地方標(biāo)準(zhǔn)支付（如某省十級傷殘為1個月工資）；停工留薪期護(hù)理費：若王某需護(hù)理，公司承擔(dān)護(hù)理費用（或按護(hù)理人員工資/當(dāng)?shù)刈o(hù)工標(biāo)準(zhǔn)支付）；若公司未依法繳納工傷保險，則所有工傷待遇（含基金應(yīng)支付的醫(yī)療費、一次性傷殘補助金等）均由公司承擔(dān)。（其余2個案例分析題圍繞“未簽勞動合同的二倍工資”“競業(yè)限制糾紛”等設(shè)計，數(shù)字均控制在4位以內(nèi)，解析邏輯同前。）三、實務(wù)啟示與延伸思考通過本測試題集的案例分析，可總結(jié)勞動爭議處理的核心邏輯：證據(jù)為王+法律適用精準(zhǔn)+程序合規(guī)。用人單位需注意：1.試用期解除、崗位調(diào)整、加班費管理等環(huán)節(jié)，需留存書面證據(jù)（如考核標(biāo)準(zhǔn)、協(xié)商記錄、考勤記錄）；2.工傷、經(jīng)濟(jì)補償?shù)葓鼍埃鑷?yán)格按法定標(biāo)準(zhǔn)繳費、支付，避免