2025年醫(yī)院績效考核與分配方案（科室）**2025年醫(yī)院績效考核與分配方案（科室）**

**前言/引言**

***目的與意義:**闡述制定本方案的背景、目的（如：提升醫(yī)療服務質量、優(yōu)化資源配置、激發(fā)科室活力、調動醫(yī)務人員積極性等），及其對醫(yī)院整體發(fā)展的重要性。

***指導思想:**明確方案遵循的基本原則（如：公平、公正、公開、科學、量化、導向性等）。

***適用范圍:**明確本方案適用于哪些科室（臨床、醫(yī)技、行政后勤等），或是否有特定排除項。

***制定依據(jù):**列出方案制定所參考的國家政策、行業(yè)規(guī)范、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略及相關管理規(guī)定。

**第一章總則**

***考核周期:**明確考核的時間單位（如：月度、季度、半年度、年度）。

***考核原則:**再次強調核心考核原則（公平、公正、公開、科學、量化、與績效掛鉤等）。

***考核目標:**設定通過考核希望達成的科室及醫(yī)務人員行為和績效目標。

***基本要求:**對參與考核的科室和人員提出的基本要求。

**第二章考核組織體系**

***領導小組:**明確醫(yī)院層面負責績效考核的領導小組構成、職責（審定方案、協(xié)調資源、處理爭議等）。

***工作小組/辦公室:**明確具體的執(zhí)行部門或辦公室，負責日?？己斯ぷ鞯慕M織實施、數(shù)據(jù)收集、核算、反饋等。

***科室負責人職責:**明確科室負責人在本科室考核工作中的職責（組織學習、數(shù)據(jù)初核、內部溝通、配合上級工作等）。

***部門/崗位代表:**如有，明確相關代表在考核中的參與和監(jiān)督作用。

**第三章考核指標體系**

***考核維度:**設定主要的考核維度，通常包括但不限于：

***醫(yī)療質量與安全:**(核心指標)

*診療效果（如：治愈率、好轉率、手術成功率、并發(fā)癥發(fā)生率等）

*技術水平（如：開展新技術新項目數(shù)量、四級手術占比等）

*院內感染控制（如：感染率、發(fā)生率等）

*病人安全指標（如：不良事件發(fā)生率、壓瘡發(fā)生率等）

*診療規(guī)范執(zhí)行（如：處方點評合格率、病歷書寫規(guī)范率等）

***運營效率:**(效率指標)

*工作量（如：門診人次、住院床日、手術臺次、檢查人次等）

*平均住院日、門診次均費用、住院次均費用（需結合質量分析）

*資源消耗（如：藥品比例、檢查比例、耗材使用效率等）

*門診/住院患者等待時間

***患者服務與滿意度:**(服務指標)

*患者滿意度調查得分（門診、住院）

*醫(yī)患溝通情況（如：投訴率、表揚信數(shù)量等）

*服務態(tài)度與人文關懷

*在線服務與信息化利用情況

***教學科研:**(發(fā)展指標，對相關科室)

*醫(yī)學教育（帶教學生數(shù)量、質量評價）

*科研產(chǎn)出（論文發(fā)表、專利、科研項目等）

***科室管理:**(管理指標)

*制度執(zhí)行情況、團隊協(xié)作、成本控制、安全管理等

***指標權重:**明確各維度及具體指標的權重，體現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略重點和導向。權重應可周期性評估調整。

***數(shù)據(jù)來源:**明確各項考核指標的原始數(shù)據(jù)來源（如：HIS、LIS、PACS、EMR、滿意度調查系統(tǒng)、統(tǒng)計報表等），確保數(shù)據(jù)準確、可靠、可追溯。

***評分標準與方法:**對每項指標設定具體的評分標準、計算方法和計分規(guī)則。

**第四章績效分配方案**

***分配原則:**明確績效分配遵循的原則（如：與科室考核得分掛鉤、兼顧公平與激勵、向關鍵崗位和突出貢獻傾斜、體現(xiàn)知識技術勞務價值等）。

***分配基數(shù):**確定績效分配的基礎（如：科室總收入、工時、人員結構等）。

***分配比例/系數(shù):**設定科室總績效與個人績效分配的大致比例或計算系數(shù)?？赡軈^(qū)分不同崗位類型（管理崗、臨床崗、技科室、行政后勤崗）設置不同的分配系數(shù)或規(guī)則。

***分配方式:**明確具體的分配流程和方式（如：科室內部根據(jù)考核結果、崗位職責、工作量、服務質量等進行二次分配，醫(yī)院層面審核備案）。

***特殊崗位/人員:**明確對高層次人才、重點學科帶頭人、值班、加班、特殊貢獻人員的績效傾斜或特殊計算辦法。

***分配周期:**明確績效分配的頻率（與考核周期一致，如：月度/季度發(fā)放）。

***發(fā)放流程:**規(guī)定績效從核算到最終發(fā)放的具體流程、審批環(huán)節(jié)和支付方式。

**第五章考核結果應用**

***結果反饋:**明確考核結果如何向科室負責人和全體員工反饋（如：定期會議通報、書面報告、一對一溝通等）。

***與薪酬掛鉤:**強調考核結果直接與績效工資、獎金等掛鉤。

***評優(yōu)評先:**將考核結果作為科室及個人評優(yōu)、評先、晉升的重要依據(jù)。

***崗位調整與人員配置:**考核結果可作為人員調配、崗位調整的參考。

***培訓與發(fā)展:**根據(jù)考核結果發(fā)現(xiàn)的問題，制定針對性的培訓計劃，促進科室和個人發(fā)展。

***資源調整:**考核結果可作為醫(yī)院調整對科室資源投入（如：人員編制、設備、預算）的參考。

***改進與申訴:**建立考核結果申訴和改進機制，保障公平性。

**第六章質量控制與監(jiān)督**

***數(shù)據(jù)審核:**明確數(shù)據(jù)收集、錄入、審核的流程和責任人，確保數(shù)據(jù)準確性。

***過程監(jiān)控:**建立對考核實施過程的監(jiān)控機制，及時發(fā)現(xiàn)和糾正問題。

***監(jiān)督機制:**設立內部監(jiān)督（如：紀檢監(jiān)察、工會）和外部監(jiān)督（如：上級主管部門）渠道，接受監(jiān)督。

***信息公開:**規(guī)定考核方案、指標、權重、過程、結果等信息的公開程度和方式，保障透明度。

***違規(guī)處理:**明確對于在考核中弄虛作假、違規(guī)操作等行為的處理辦法。

**第七章附則**

***解釋權:**明確本方案的解釋部門（通常為醫(yī)院績效考核辦公室或領導小組）。

***生效日期:**明確本方案從何時起開始施行。

***修訂機制:**規(guī)定方案定期（如：每年或根據(jù)需要）進行評估和修訂的程序。

***其他未盡事宜:**說明如何處理方案中未涵蓋但實際發(fā)生的情況。

**附件**(根據(jù)需要附上)

*附件1：具體指標及權重明細表

*附件2：各指標評分標準及計算細則

*附件3：科室績效分配系數(shù)/比例參考表

*附件4：考核數(shù)據(jù)來源說明及統(tǒng)計模板

*附件5：相關配套細則（如：特殊貢獻獎勵細則、不良事件處理與考核關聯(lián)細則等）

這個框架結構比較完整，涵蓋了制定績效方案時需要考慮的主要方面。具體內容需要根據(jù)醫(yī)院的實際情況、戰(zhàn)略目標和現(xiàn)有管理體系來填充和細化。

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**第一章總則**

**第一條目的與意義**

為適應[填寫年份，例如：2025年]醫(yī)療行業(yè)發(fā)展趨勢及國家相關政策要求，進一步深化醫(yī)院內部改革，建立科學、公平、有效的績效考核與分配機制，旨在全面促進我院醫(yī)療服務質量、運營效率、患者安全及學科建設的持續(xù)改進與提升。通過客觀衡量各科室（部門）及醫(yī)務人員的工作表現(xiàn)與業(yè)績貢獻，合理拉開收入差距，充分激發(fā)科室及全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，調動醫(yī)務人員投身醫(yī)改、服務患者、追求卓越的內生動力，最終實現(xiàn)醫(yī)院整體運營效益和社會效益的最大化，更好地滿足人民群眾日益增長的高質量醫(yī)療健康需求。

**第二條指導思想**

本方案以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的[相關會議精神，例如：二十大]精神，落實國家關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革、完善公立醫(yī)院運行機制、建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度的決策部署。堅持“以人為本、公平與效率統(tǒng)一、質量與績效并重、導向與激勵相結合”的原則，緊密圍繞醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和年度工作目標，構建以工作量、工作質量、服務效果、運營效率、患者滿意度為核心，兼顧成本控制、教學科研及科室管理的綜合評價體系，力求考核結果客觀公正、分配機制科學合理、激勵導向作用顯著。

**第三條基本原則**

1.**公平公正原則：**考核標準統(tǒng)一，程序規(guī)范透明，數(shù)據(jù)處理準確，分配過程公正，確保所有科室和員工在相同規(guī)則下接受評價和獲得回報，杜絕任何形式的歧視和不公。

2.**客觀量化原則：**盡可能采用客觀、可量化的指標進行考核，減少主觀判斷因素。對于難以量化的指標（如服務態(tài)度、醫(yī)患溝通），采用多維度評價方法（如患者滿意度調查、同行評議、科室內部評價等），并明確評分依據(jù)和標準。

3.**質量優(yōu)先原則：**將醫(yī)療質量、醫(yī)療安全置于考核的核心地位?？己私Y果必須體現(xiàn)對醫(yī)療差錯、事故的約束，對不規(guī)范行為的糾正，引導科室和醫(yī)務人員將精力優(yōu)先投入到保障和提升醫(yī)療服務質量上。

4.**效率導向原則：**考核應引導科室提高運營效率，合理利用醫(yī)療資源，縮短患者等待時間，降低不必要的醫(yī)療費用，實現(xiàn)內涵式發(fā)展。

5.**正向激勵原則：**考核結果與績效分配緊密掛鉤，體現(xiàn)優(yōu)績優(yōu)酬，充分調動表現(xiàn)突出、貢獻顯著的科室和個人的積極性，形成鼓勵創(chuàng)新、追求卓越的良好氛圍。

6.**動態(tài)調整原則：**方案及指標體系并非一成不變，將根據(jù)國家政策調整、行業(yè)發(fā)展趨勢、醫(yī)院戰(zhàn)略重心變化以及實際運行效果，定期（原則上每年）進行評估和修訂，確保其持續(xù)適應當前形勢。

7.**公開透明原則：**考核方案、主要指標、權重、評分標準、分配辦法、考核過程及結果（在規(guī)定范圍內）將適時向科室和員工公開，接受監(jiān)督，增強公信力。

**第四條適用范圍**

本方案適用于醫(yī)院內所有臨床科室、醫(yī)技科室、行政后勤保障科室及部分相關職能管理部門（具體適用范圍由醫(yī)院根據(jù)管理需要另行明確或調整）。所有在本方案適用范圍內的科室及其在崗員工（包括正式職工、合同制職工、派遣制人員等，具體執(zhí)行細則可區(qū)分）均應遵守本方案規(guī)定，參與相關考核與績效分配。

**第五條制定依據(jù)**

本方案的制定主要依據(jù)以下文件和規(guī)定：

1.《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》等相關法律法規(guī)；

2.國家衛(wèi)生健康委員會、國家發(fā)展和改革委員會、財政部等部委關于深化公立醫(yī)院綜合改革、完善公立醫(yī)院薪酬制度的相關指導性文件和通知（例如：《關于深化公立醫(yī)院綜合改革的指導意見》、《關于改革完善公立醫(yī)院薪酬制度的指導意見》等）；

3.[省/市]衛(wèi)生健康委員會、[省/市]人力資源和社會保障廳等相關部門關于公立醫(yī)院績效考核和薪酬分配的政策要求；

4.我院《章程》、醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及年度工作計劃；

5.我院現(xiàn)行的《人事管理制度》、《財務管理制度》、《醫(yī)療質量管理規(guī)范》等相關規(guī)章制度。

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**說明:**

***細節(jié)填充:**在實際制定時，需要在“[]”處填入具體年份、會議精神、相關文件名稱、醫(yī)院名稱等。

***數(shù)據(jù)/條款:**在此章節(jié)，主要是原則性、方向性的闡述，較少涉及具體的數(shù)據(jù)或條款。具體的數(shù)據(jù)（如指標權重、分配比例）會在后續(xù)章節(jié)（如第三章、第四章）詳細規(guī)定。條款性內容（如具體處罰辦法）會在質量控制與監(jiān)督章節(jié)或附件中體現(xiàn)。

***語言風格:**采用較為正式、規(guī)范的行政公文語言。

***可調整性:**各原則的具體表述可以根據(jù)醫(yī)院的文化和實際情況進行微調。例如，如果特別強調成本控制，可以將“質量優(yōu)先原則”調整為“質量與成本并重原則”，并將“效率導向原則”置于更優(yōu)先的位置。

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**第二章考核組織體系**

**第一條組織領導**

為加強對醫(yī)院績效考核工作的統(tǒng)一領導、統(tǒng)籌協(xié)調和監(jiān)督管理，成立醫(yī)院績效考核與分配工作領導小組。

1.**組成:**領導小組由醫(yī)院院長任組長，分管醫(yī)療、分管行政、分管人事、分管財務的副院長任副組長，相關職能部門（如醫(yī)務處/科、人力資源部、財務處、信息中心、紀檢監(jiān)察室、工會等）負責人為成員。

2.**職責:**

*貫徹落實國家及上級部門關于醫(yī)院績效考核與分配的方針政策；

*審定醫(yī)院整體績效考核與分配方案及重大調整；

*協(xié)調解決考核與分配工作中遇到的重大問題；

*監(jiān)督考核工作的全過程，確保公平、公正、公開；

*審定考核結果的最終使用（如與薪酬掛鉤、評優(yōu)評先等）；

*定期聽取領導小組辦公室工作匯報，指導工作方向。

3.**運行機制:**領導小組原則上每季度召開一次會議，遇重大事項可隨時召開。會議決議需經(jīng)全體成員三分之二以上同意方為有效。

**第二條工作執(zhí)行**

醫(yī)院績效考核與分配工作領導小組下設辦公室（可掛靠在醫(yī)務處、人力資源部或財務處，根據(jù)醫(yī)院實際情況確定），負責考核與分配工作的日常組織、實施與管理。

1.**組成:**由相關職能部門指定專人組成，辦公室主任通常由醫(yī)務處、人力資源部或財務處相關副職或骨干擔任。成員需具備較強的業(yè)務能力、數(shù)據(jù)處理能力和溝通協(xié)調能力。

2.**主要職責:**

*具體組織方案的實施，包括宣傳解讀、培訓輔導；

*匯總、審核、處理各科室上報的考核數(shù)據(jù)；

*根據(jù)核定的數(shù)據(jù)，按照方案規(guī)定計算各科室及個人的考核得分和績效指標；

*匯總全院績效數(shù)據(jù)，進行統(tǒng)計分析；

*草擬績效工資、獎金等分配方案，按程序報批；

*負責考核相關信息的初步匯總與上報；

*建立并維護考核數(shù)據(jù)庫，管理相關資料；

*協(xié)調處理考核執(zhí)行過程中的具體問題，做好溝通解釋工作；

*定期向領導小組匯報工作進展和情況。

**第三條科室職責**

各科室是績效考核的具體落實單元，科室負責人承擔首要責任。

1.**組織學習:**組織本科室全體員工學習醫(yī)院及科室的績效考核方案，明確考核指標、標準、流程和獎懲辦法，確保人人知曉。

2.**數(shù)據(jù)管理:**指定專人（如護士長、質控秘書、指定骨干）負責本科室考核數(shù)據(jù)的收集、整理、初步核查和按時上報工作。確保數(shù)據(jù)的真實性、準確性和完整性。

3.**過程監(jiān)控:**關注本科室在考核周期內的運行情況，對照指標要求，及時發(fā)現(xiàn)問題，采取改進措施。

4.**內部溝通:**就本科室考核結果與員工進行初步溝通反饋，解釋原因，明確改進方向。

5.**配合協(xié)作:**積極配合醫(yī)院績效考核辦公室的工作，提供所需資料，參與相關會議，執(zhí)行醫(yī)院的相關決議。

6.**內部激勵:**在醫(yī)院分配的績效總量范圍內，結合科室實際，根據(jù)員工崗位職責、工作貢獻、服務質量等，制定本科室內部具體的績效分配細則（需報醫(yī)院相關職能部門備案或審批），激發(fā)員工內在動力。

**第四條員工職責**

所有參與考核的員工應：

1.積極參與醫(yī)院及科室組織的績效考核相關培訓，理解考核要求。

2.確保個人相關數(shù)據(jù)（如工作量、服務質量評價等）的準確性和真實性，并及時按要求提供。

3.認真履行崗位職責，努力完成各項工作任務。

4.正確對待考核結果，對于結果有異議，可按規(guī)定程序申請復核或申訴。

5.將考核結果作為自我提升和職業(yè)發(fā)展的參考。

**第五條監(jiān)督機制**

1.**內部監(jiān)督:**紀檢監(jiān)察室和工會對績效考核與分配工作的全過程進行監(jiān)督，重點監(jiān)督考核數(shù)據(jù)的真實性、考核過程的公平性、考核結果的合理性以及績效分配的合規(guī)性。設立監(jiān)督舉報電話或信箱，接受員工反映的問題。

2.**外部監(jiān)督:**按照規(guī)定，接受上級主管部門（如區(qū)/縣衛(wèi)健委、市衛(wèi)健委等）對醫(yī)院績效考核工作的指導和監(jiān)督。

3.**信息公開:**在醫(yī)院內部規(guī)定的范圍內（如科室內部、醫(yī)院內網(wǎng)），公開考核方案、指標權重、評分標準、分配辦法及最終結果（如平均績效水平、優(yōu)秀個人/科室名單等），保障員工的知情權和監(jiān)督權。

**第六條保密要求**

參與考核工作的所有人員（特別是領導小組、工作小組成員、數(shù)據(jù)管理人員）對在考核工作中接觸到的科室經(jīng)營數(shù)據(jù)、員工個人績效數(shù)據(jù)及其他敏感信息負有保密義務，不得泄露或用于規(guī)定之外的目的。違反保密規(guī)定的，將按醫(yī)院相關規(guī)定處理。

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**說明:**

***專業(yè)性:**使用了醫(yī)院管理中常見的組織架構術語（如領導小組、辦公室、科室職責、員工職責、監(jiān)督機制）。

***邏輯清晰:**從最高領導層（領導小組）到執(zhí)行層（辦公室）、基層單元（科室）、執(zhí)行者（員工），再到監(jiān)督層，邏輯層次分明。

***規(guī)范性:**符合醫(yī)院內部規(guī)章制度文檔的常見結構和表述方式，明確了各主體的職責、運行機制和監(jiān)督要求。

***可操作性:**各項職責和流程都具有較強的可操作性，為后續(xù)考核工作的順利開展提供了組織保障。

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**第三章考核指標體系**

**第一條考核維度與原則**

科室績效考核旨在全面、客觀地評價科室在醫(yī)療、教學、科研、運營、管理及患者服務等方面的綜合表現(xiàn)?？己藢⒆裱陀^量化、質量優(yōu)先、效率導向、正向激勵、公開透明等原則，構建包含核心指標和輔助指標的多維度評價體系。

**第二條考核指標**

科室考核指標體系由以下主要維度構成，具體指標及權重見附件一《2025年醫(yī)院科室績效考核指標及權重明細表》。各科室可根據(jù)自身特點和發(fā)展方向，在院級統(tǒng)一指標框架下，設定不超過[例如：5個]具有個性化的輔助考核指標，報醫(yī)院績效考核辦公室備案。

1.**醫(yī)療質量與安全(權重：[例如：40%-50%])**：衡量科室提供醫(yī)療服務的效果和風險控制水平。

*核心指標示例：診療效果（如：手術成功率、治愈好轉率、重點病種收治率與規(guī)范診療率）、醫(yī)療質量核心制度落實率、院內感染發(fā)生率、患者安全事件（如：不良事件、壓瘡、墜床）發(fā)生率、處方/病歷書寫合格率、單病種/DIY費用控制符合率等。

*輔助指標示例：新技術新項目開展數(shù)量、平均住院日（結合質量分析）、四級手術占比等。

2.**運營效率(權重：[例如：20%-30%])**：衡量科室資源利用和workflow效率。

*核心指標示例：門診人次、住院床日、門診/住院次均費用（結合質量和效率分析）、檢查/治療人次、手術臺次、特定資源消耗比例（如：藥品費/檢查費比例，需設定合理區(qū)間）、周轉率（如：床位周轉率）等。

*輔助指標示例：平均門診/住院等待時間、預約診療執(zhí)行率等。

3.**患者服務與滿意度(權重：[例如：20%-25%])**：衡量科室服務患者的質量和社會評價。

*核心指標示例：患者滿意度調查得分（門診、住院）、投訴率（處理后）、表揚信/錦旗數(shù)量、醫(yī)患溝通記錄完整性及規(guī)范性等。

*輔助指標示例：出院患者隨訪落實率、患者建議/投訴處理滿意度等。

4.**教學科研(權重：[例如：0%-10%]**)（主要針對臨床、醫(yī)技及有教學任務的科室）：衡量科室的學術發(fā)展和人才梯隊建設。

*核心指標示例：帶教學生數(shù)量與質量（如：實習/進修生評價）、科研項目立項與經(jīng)費、高水平論文發(fā)表、專利授權等。

*輔助指標示例：繼續(xù)教育參與率、科研獲獎等。

5.**科室管理(權重：[例如：0%-5%]**)（對所有科室均適用）：衡量科室內部管理水平和團隊協(xié)作。

*核心指標示例：規(guī)章制度執(zhí)行情況、團隊協(xié)作評價、成本控制目標達成率、安全生產(chǎn)情況等。

*輔助指標示例：科室內部成員滿意度、學習型組織建設情況等。

**第三條指標權重**

各考核維度的權重由醫(yī)院績效考核領導小組根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略重點、年度工作目標及行業(yè)要求，結合醫(yī)院實際情況綜合確定。核心指標內部也設定了不同的權重。權重將每年評估一次，必要時進行調整。具體權重見附件一。

**第四條數(shù)據(jù)來源與采集**

科室績效考核數(shù)據(jù)來源于醫(yī)院信息管理系統(tǒng)（HIS）、醫(yī)院資源管理系統(tǒng)（LRM）、電子病歷系統(tǒng)（EMR）、實驗室信息系統(tǒng)（LIS）、影像歸檔和通信系統(tǒng)（PACS）、患者滿意度調查系統(tǒng)、護理質量管理系統(tǒng)、教學管理系統(tǒng)、科研管理系統(tǒng)等。數(shù)據(jù)由各系統(tǒng)自動生成或經(jīng)授權人員錄入、核對?？冃Э己宿k公室負責建立和維護統(tǒng)一的數(shù)據(jù)接口和標準，確保數(shù)據(jù)的統(tǒng)一性、準確性和及時性。各科室指定數(shù)據(jù)管理員負責本科室數(shù)據(jù)的初步確認和上報。

**第五條評分標準與方法**

1.**數(shù)據(jù)核實:**考核辦公室對各科室上報及系統(tǒng)提取的數(shù)據(jù)進行邏輯校驗和抽查復核，確保數(shù)據(jù)質量。

2.**指標計分:**依據(jù)附件二《2025年醫(yī)院科室績效考核指標評分標準及計算細則》，將各指標的實際值轉化為評分。評分方法主要包括：

***線性評分法:**根據(jù)指標完成情況直接計算得分。

***百分制評分法:**將指標表現(xiàn)轉換為0-100分的評分。

***等級評分法:**將指標表現(xiàn)劃分為優(yōu)、良、中、差等等級，并賦予相應分數(shù)。

***目標管理法（MBS）:**設定指標目標值，根據(jù)實際達成率計算得分。

3.**綜合得分計算:**各維度得分根據(jù)其權重，通過加權平均數(shù)的方式計算科室最終考核得分。計算公式為：

**科室最終考核得分=(醫(yī)療質量與安全得分×權重)+(運營效率得分×權重)+(患者服務與滿意度得分×權重)+(教學科研得分×權重)+(科室管理得分×權重)**

4.**結果校準:**可根據(jù)需要對全院或各科室組的考核得分進行必要的校準（如：正態(tài)化處理），以消除極端值影響，使結果分布更合理，但需有明確規(guī)則并提前公示。

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**第四章績效分配方案**

**第一條分配原則**

績效分配是績效考核的落腳點，旨在合理體現(xiàn)醫(yī)務人員勞動價值，激發(fā)全體員工積極性。分配遵循以下原則：

1.**與科室考核結果掛鉤:**科室整體績效工資/獎金總量及個人分配額度與科室考核得分直接關聯(lián)，體現(xiàn)“科強則員富”。

2.**體現(xiàn)知識技術勞務價值:**在總量分配基礎上，向臨床一線、高風險、高強度、技術難度大的崗位和關鍵崗位人員傾斜。

3.**兼顧公平與效率:**在總量確定的前提下，合理調節(jié)科室間、崗位間、個人間的收入差距，既要拉開差距，又要避免差距過大引發(fā)矛盾。

4.**合規(guī)合法:**分配方案及過程符合國家法律法規(guī)及醫(yī)院相關財務、人事制度規(guī)定。

5.**動態(tài)調整:**績效分配辦法將根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營狀況、物價水平、政策調整以及科室考核結果的變化，進行適時調整。

**第二條分配基數(shù)與總量確定**

1.**分配基數(shù):**績效分配的基數(shù)主要依據(jù)醫(yī)院上一年度（或本考核周期前一時間段）的醫(yī)療服務收入、財政補助、其他收入等，結合本年度預算目標、物價指數(shù)變動、人員成本因素等綜合確定。具體計算方法由醫(yī)院財務處制定，報績效考核領導小組審定。

2.**分配總盤子:**在核定的分配基數(shù)基礎上，考慮醫(yī)院整體運營效益、發(fā)展戰(zhàn)略、成本控制要求等因素，確定全院及各科室可用于績效分配的總盤子（即績效工資/獎金包總額）。醫(yī)院可根據(jù)年度預算和考核預期，預先對各科室下達績效分配預算指標，并進行動態(tài)調整。

**第三條分配方式與系數(shù)**

1.**醫(yī)院層面:**醫(yī)院績效考核辦公室根據(jù)核定的全院績效總量，結合各科室考核得分（或得分率），初步核算各科室應得的績效分配總額。核算公式可簡化為：

**某科室績效分配總額=全院績效總量×(某科室考核得分/Σ各科室考核得分)**

（或采用更復雜的基于預算指標的彈性分配模型）

2.**科室層面:**各科室在收到醫(yī)院核定的績效分配總額后，需在院級政策指導下，結合本科室實際情況，制定內部二次分配細則。通常采用“崗位系數(shù)+績效系數(shù)”相結合的方式：

***崗位系數(shù):**根據(jù)不同崗位的職責、風險、技能要求、工作強度等因素，由醫(yī)院人力資源部制定并審定不同的崗位系數(shù)表。同一崗位內部，可根據(jù)資歷、職稱、能力等設置不同檔次。

***績效系數(shù):**根據(jù)員工個人在考核周期內的實際工作表現(xiàn)、工作量、服務質量、醫(yī)德醫(yī)風等，由科室負責人（或科室考核小組）根據(jù)院級分配的總量和內部細則，進行評價打分或排序，轉化為績效系數(shù)。這體現(xiàn)了“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”。

***計算:**員工個人績效工資/獎金=科室績效分配總額×崗位系數(shù)×績效系數(shù)

3.**特殊情況:**對院級認定的特殊貢獻（如重大搶救、科研突破、教學成果顯著、拾金不昧等）、值班、夜班、高溫、有毒有害等特殊工作條件，醫(yī)院可制定專項津貼或系數(shù)調整辦法，納入個人績效計算。

**第四條分配流程**

1.醫(yī)院核定績效分配總盤子，下達各科室指標。

2.各科室制定內部分配細則，報醫(yī)院人力資源部、財務處備案（或審批）。

3.科室根據(jù)細則和員工表現(xiàn)，核算個人績效系數(shù)。

4.科室根據(jù)核算結果進行內部公示。

5.公示無異議后，科室提交績效分配表。

6.醫(yī)院績效考核辦公室復核。

7.醫(yī)院財務處根據(jù)復核通過的分配表，辦理績效工資/獎金發(fā)放手續(xù)。

8.人力資源部負責相關臺賬登記和統(tǒng)計。

**第五條分配周期與發(fā)放**

績效考核與分配原則上按[例如：月度/季度]進行。醫(yī)院根據(jù)考核周期和核算結果，定期（如：每月/每季度初）發(fā)放績效工資/獎金。具體發(fā)放時間和流程按醫(yī)院財務制度執(zhí)行。

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**第五章考核結果應用**

**第一條結果反饋與溝通**

1.**科室層面:**考核結果（科室得分、排名、主要得分/失分點分析）由醫(yī)院績效考核辦公室匯總后，以適當方式（如：會議通報、書面報告、院內網(wǎng)公布等）反饋給各科室負責人，并組織學習討論，分析優(yōu)勢與不足，制定改進計劃。

2.**個人層面:**科室負責人應與每位員工就其個人考核結果進行一對一溝通反饋，幫助員工理解評價依據(jù)，肯定成績，指出不足，共同制定個人發(fā)展計劃。溝通應注重方式方法，以引導和激勵為主。

**第二條與薪酬掛鉤**

1.**核心關聯(lián):**科室績效考核結果是科室績效工資/獎金分配的主要依據(jù)。科室考核得分越高，分配總額通常越多，個人績效系數(shù)（或額度）也相應越高。

2.**崗位工資調整參考:**對于醫(yī)院崗位工資制度的調整，科室績效考核結果可作為評價崗位價值和員工能力水平的重要參考。

3.**評優(yōu)評先:**各類評優(yōu)評先（如：先進工作者、優(yōu)秀科主任/護士長、服務明星等）必須以考核結果作為重要硬性指標。

**第三條人力資源管理**

1.**崗位調整與人員配置:**考核結果可作為員工崗位競聘、調整、晉升的重要參考依據(jù)。對于連續(xù)考核排名靠后、績效不達標且無明顯改進的科室和個人，醫(yī)院可采取相應措施（如：待崗培訓、轉崗、低聘等）。

2.**培訓與發(fā)展:**考核分析中發(fā)現(xiàn)的知識技能短板、服務能力不足等問題，應作為制定醫(yī)院和科室年度培訓計劃的重要輸入，實施針對性培訓。

**第四條資源配置優(yōu)化**

科室績效考核結果，特別是涉及運營效率、成本控制、資源利用等方面的指標表現(xiàn)，將作為醫(yī)院未來調整對科室的人員編制、設備配置、科研經(jīng)費、發(fā)展項目等資源投入的重要參考依據(jù)。

**第五條改進與申訴機制**

1.**持續(xù)改進:**醫(yī)院將定期（如：每年）對績效考核方案的實施效果進行評估，根據(jù)反饋意見、運行數(shù)據(jù)和醫(yī)院發(fā)展需要，對方案、指標、權重、流程等進行修訂和完善。

2.**結果申訴:**員工如對考核結果或績效計算有異議，可在收到結果后[例如：5個工作日]內，向所在科室負責人或醫(yī)院績效考核辦公室提出書面申訴?？剖邑撠熑嘶蚩己宿k公室應在收到申訴后[例如：10個工作日]內進行復核，并將復核結果書面答復申訴人。對復核結果仍不服的，可按醫(yī)院規(guī)定向紀檢監(jiān)察室或上級主管部門反映。

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**第六章質量控制與監(jiān)督**

**第一條數(shù)據(jù)質量監(jiān)控**

1.**源頭管理:**明確各信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)生成、錄入、審核責任主體，確保源頭數(shù)據(jù)的準確性、完整性、及時性。定期開展數(shù)據(jù)質量核查。

2.**過程審核:**考核辦公室對科室上報數(shù)據(jù)和系統(tǒng)提取數(shù)據(jù)進行嚴格審核，建立異常數(shù)據(jù)預警和追溯機制。

3.**技術保障:**信息中心負責保障相關信息系統(tǒng)穩(wěn)定運行，提供數(shù)據(jù)支持，并參與數(shù)據(jù)質量監(jiān)控。

**第二條考核過程監(jiān)督**

1.**內部監(jiān)督:**紀檢監(jiān)察室定期或不定期對考核工作的組織實施過程進行監(jiān)督檢查，重點檢查程序合規(guī)性、信息公開透明度、是否存在干預操縱等行為。工會代表可參與部分考核過程監(jiān)督。

2.**外部監(jiān)督:**接受上級主管部門的檢查和指導。

**第三條信息公開**

在符合規(guī)定和保護隱私的前提下，適度公開考核方案、主要指標、權重、評分標準、科室排名（或得分區(qū)間）、績效分配原則等，增強工作透明度。具體公開范圍和方式由醫(yī)院確定。

**第四條違規(guī)處理**

對在考核工作中弄虛作假、違規(guī)操作、打擊報復、泄密等行為，一經(jīng)查實，將根據(jù)醫(yī)院相關規(guī)定嚴肅處理，情節(jié)嚴重的可追究相應責任。

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**第七章附則**

**第一條解釋權**

本方案的最終解釋權歸[醫(yī)院全稱]醫(yī)院績效考核與分配工作領導小組所有。

**第二條生效日期**

本方案自[具體日期，例如：2025年X月X日]起正式施行。原相關規(guī)定與本方案不一致的，以本方案為準。

**第三條修訂**

本方案的修訂需經(jīng)醫(yī)院績效考核與分配工作領導小組審議通過，并按程序報醫(yī)院院長辦公會或院務會批準后生效。

**第四條其他**

本方案未盡事宜，由醫(yī)院績效考核與分配工作領導小組辦公室負責解釋或研究處理。

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**附件**(根據(jù)需要附上)

*附件一：2025年醫(yī)院科室績效考核指標及權重明細表

*附件二：2025年醫(yī)院科室績效考核指標評分標準及計算細則

*附件三：科室績效崗位系數(shù)/績效系數(shù)參考表（或制定說明）

*附件四：特殊貢獻/津貼/系數(shù)調整管理辦法（如適用）

*附件五：績效考核申訴處理流程

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**（文檔結束）**

**簽名欄**

（根據(jù)實際需要，可能需要留出空間供相關領導簽字或蓋章）

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**說明:**

***內容詳細:**各章節(jié)內容相對完整，涵蓋了方案的核心要素，并加入了一些細節(jié)和條款示例（用方括號標注）。

***專業(yè)性與規(guī)范性:**使用了醫(yī)院管理術語，結構清晰，符合規(guī)章制度文檔的規(guī)范。

***可操作性:**提供了具體的流程、原則和計算方法框架，具有較強的可操作性。

***靈活性:**在一些地方（如具體指標、權重、系數(shù)、周期）使用了占位符或示例，實際制定時需根據(jù)醫(yī)院具體情況進行填充和調整。

***附件依賴:**強調了方案的實施依賴于詳細的附件，這些附件是方案能夠有效執(zhí)行的關鍵。

對標題為“2025年醫(yī)院績效考核與分配方案（科室）”的整體內容進行審查，提出以下優(yōu)化建議和遺漏關鍵點的補充：

**一、格式優(yōu)化建議**

1.**標題層級:**建議使用更清晰的標題層級，例如使用“第一章總則”、“第二章考核組織體系”等作為一級標題（H1），“第一條、第二條”等作為二級標題（H2），以此類推，使文檔結構更清晰，便于閱讀和引用。

2.**編號格式:**統(tǒng)一編號格式。目前使用“第一章第一條”的格式，在Word等文檔編輯器中可以自動生成多級編號，建議采用。例如：

***1.目的與意義**

***1.1目的**

***1.2意義**

3.**字體與間距:**建議全文使用統(tǒng)一的、易讀的字體（如宋體、微軟雅黑），并設置合適的行間距（如1.5倍行距）和段間距，提升閱讀體驗。

4.**