2025HRBP專業(yè)認證綜合試題及答案一、單項選擇題（共20題，每題2分，共40分）1.HRBP的核心價值定位是（）A.僅負責(zé)招聘與薪酬核算工作B.作為業(yè)務(wù)部門與人力資源部的橋梁，助力業(yè)務(wù)達成C.主導(dǎo)公司人力資源戰(zhàn)略制定D.專注于員工關(guān)系糾紛處理2.當業(yè)務(wù)部門提出大規(guī)模擴招需求時，HRBP首先應(yīng)開展的工作是（）A.立即聯(lián)系招聘渠道發(fā)布崗位B.分析擴招需求的合理性與緊迫性，結(jié)合業(yè)務(wù)目標拆解編制C.核算擴招后的薪酬成本D.組織面試考官培訓(xùn)3.下列不屬于HRBP在人才發(fā)展模塊核心職責(zé)的是（）A.識別業(yè)務(wù)部門關(guān)鍵崗位與核心人才B.制定公司整體人才梯隊建設(shè)規(guī)劃C.設(shè)計針對業(yè)務(wù)部門的定制化培訓(xùn)方案D.跟蹤核心人才的留存與發(fā)展狀況4.某業(yè)務(wù)團隊近期離職率突然上升，HRBP首選的調(diào)研方式是（）A.發(fā)放全員匿名問卷調(diào)查B.與離職員工進行一對一深度訪談C.直接與業(yè)務(wù)負責(zé)人溝通了解團隊管理問題D.分析團隊薪酬數(shù)據(jù)與行業(yè)水平對比5.HRBP在參與業(yè)務(wù)部門戰(zhàn)略會議時，應(yīng)重點關(guān)注的內(nèi)容是（）A.會議流程是否規(guī)范B.業(yè)務(wù)目標與人力資源需求的匹配度C.參會人員的發(fā)言積極性D.會議決議的發(fā)布時間6.下列關(guān)于HRBP與COE（人力資源專家中心）協(xié)作關(guān)系的描述，正確的是（）A.HRBP需完全服從COE的政策要求，不得提出調(diào)整建議B.COE為HRBP提供專業(yè)政策支持與解決方案，HRBP反饋業(yè)務(wù)端落地情況C.HRBP負責(zé)制定政策，COE負責(zé)政策落地執(zhí)行D.兩者分工獨立，無需協(xié)同配合7.針對業(yè)務(wù)部門新上任的管理者，HRBP最應(yīng)提供的支持是（）A.團隊薪酬結(jié)構(gòu)講解B.人員招聘渠道推薦C.管理者角色認知、團隊管理技能等領(lǐng)導(dǎo)力提升培訓(xùn)D.員工考勤制度培訓(xùn)8.在進行部門人才盤點時，HRBP的核心作用是（）A.負責(zé)統(tǒng)計員工的基本信息與績效數(shù)據(jù)B.引導(dǎo)業(yè)務(wù)負責(zé)人識別人才、評估人才潛力，制定針對性發(fā)展計劃C.直接決定人才的晉升與調(diào)崗D.向公司高層匯報盤點結(jié)果9.當業(yè)務(wù)部門推行新的業(yè)務(wù)流程導(dǎo)致員工產(chǎn)生抵觸情緒時，HRBP應(yīng)采取的首要措施是（）A.要求業(yè)務(wù)負責(zé)人強制推行流程B.組織員工座談會，傾聽抵觸原因，做好溝通疏導(dǎo)C.對抵觸情緒強烈的員工進行批評教育D.建議業(yè)務(wù)部門暫停流程推行10.下列屬于HRBP在績效激勵模塊關(guān)鍵工作的是（）A.僅負責(zé)績效數(shù)據(jù)的收集與統(tǒng)計B.設(shè)計公司統(tǒng)一的績效考核制度C.結(jié)合業(yè)務(wù)特點，協(xié)助業(yè)務(wù)負責(zé)人制定團隊與個人績效目標，確保激勵與績效掛鉤D.直接審批員工的績效等級11.HRBP在處理員工與直屬領(lǐng)導(dǎo)的沖突時，應(yīng)遵循的核心原則是（）A.優(yōu)先維護領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威B.中立公正，深入了解沖突根源，促進雙方溝通解決C.偏袒員工以維護員工關(guān)系D.將沖突上交至人力資源部處理12.業(yè)務(wù)部門計劃推出新產(chǎn)品線，HRBP提前應(yīng)重點籌備的工作是（）A.新產(chǎn)品線的市場調(diào)研B.基于新產(chǎn)品線的人員編制規(guī)劃、核心崗位招聘及能力培訓(xùn)方案C.新產(chǎn)品線的薪酬預(yù)算制定D.員工福利調(diào)整方案13.下列關(guān)于HRBP數(shù)據(jù)化運營的說法，錯誤的是（）A.需關(guān)注離職率、招聘到崗率等核心HR數(shù)據(jù)B.應(yīng)結(jié)合業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)（如銷售額、產(chǎn)能）分析HR工作成效C.數(shù)據(jù)化運營的目的是為了出具復(fù)雜的報表D.需通過數(shù)據(jù)洞察提出優(yōu)化業(yè)務(wù)的HR解決方案14.HRBP為業(yè)務(wù)部門提供的招聘支持中，最能體現(xiàn)專業(yè)性的是（）A.快速篩選簡歷B.精準定義崗位勝任力模型，協(xié)助業(yè)務(wù)負責(zé)人識別核心人才C.安排面試時間D.發(fā)放錄用通知書15.當業(yè)務(wù)部門員工出現(xiàn)績效不達標情況時，HRBP應(yīng)協(xié)助業(yè)務(wù)負責(zé)人開展的工作是（）A.直接建議解除勞動合同B.分析績效不達標原因，制定績效改進計劃（PIP）并跟蹤執(zhí)行C.調(diào)整員工的薪酬等級D.將員工調(diào)至其他部門16.HRBP在推動企業(yè)文化落地時，應(yīng)重點在業(yè)務(wù)部門開展的工作是（）A.張貼企業(yè)文化標語B.組織企業(yè)文化培訓(xùn)課程C.結(jié)合業(yè)務(wù)場景設(shè)計文化踐行活動，將文化融入日常管理D.發(fā)放企業(yè)文化手冊17.下列不屬于HRBP需具備的核心能力的是（）A.業(yè)務(wù)洞察力B.人力資源專業(yè)能力C.財務(wù)核算能力D.溝通協(xié)調(diào)能力18.HRBP在參與業(yè)務(wù)部門預(yù)算制定時，應(yīng)重點關(guān)注的人力資源相關(guān)預(yù)算是（）A.辦公設(shè)備采購預(yù)算B.薪酬福利預(yù)算、培訓(xùn)預(yù)算、招聘預(yù)算C.市場推廣預(yù)算D.差旅費預(yù)算19.當業(yè)務(wù)部門面臨裁員優(yōu)化需求時，HRBP的核心職責(zé)是（）A.僅負責(zé)通知員工裁員決定B.制定合法合規(guī)的裁員方案，協(xié)助業(yè)務(wù)負責(zé)人做好溝通，降低風(fēng)險C.核算裁員補償金額D.招聘新員工填補空缺20.HRBP定期與業(yè)務(wù)負責(zé)人溝通的核心內(nèi)容應(yīng)聚焦于（）A.日常行政事務(wù)B.人力資源政策更新C.業(yè)務(wù)目標進展、人才狀況、團隊問題及HR支持方案D.員工八卦信息二、多項選擇題（共10題，每題3分，共30分；多選、少選、錯選均不得分）1.HRBP在業(yè)務(wù)部門的核心角色包括（）A.人力資源顧問B.業(yè)務(wù)合作伙伴C.員工關(guān)系管理者D.行政事務(wù)執(zhí)行者2.下列屬于HRBP在人才招聘模塊需開展的工作有（）A.參與崗位需求分析，明確勝任力要求B.協(xié)助業(yè)務(wù)負責(zé)人進行面試評估C.跟蹤新員工入職后的融入情況，開展試用期管理D.制定公司整體招聘策略3.HRBP在分析業(yè)務(wù)部門離職率時，應(yīng)重點關(guān)注的維度有（）A.離職員工的崗位層級（如核心崗位、基層崗位）B.離職員工的司齡分布C.離職原因分類（如薪酬、管理、發(fā)展空間）D.離職員工的學(xué)歷背景4.HRBP為業(yè)務(wù)部門管理者提供的領(lǐng)導(dǎo)力支持包括（）A.管理者繼任計劃制定B.團隊沖突管理技巧培訓(xùn)C.績效面談技巧指導(dǎo)D.人才識別與評估能力提升5.下列關(guān)于HRBP與SSC（人力資源共享服務(wù)中心）協(xié)作的說法，正確的有（）A.HRBP負責(zé)提出業(yè)務(wù)端的個性化HR需求B.SSC負責(zé)處理標準化、流程化的HR事務(wù)（如社保繳納、薪資發(fā)放）C.HRBP需協(xié)助SSC推動標準化流程在業(yè)務(wù)部門的落地D.兩者無需溝通，各自完成本職工作6.HRBP在推動績效管理制度在業(yè)務(wù)部門落地時，需開展的工作有（）A.解讀績效政策，確保業(yè)務(wù)負責(zé)人與員工理解B.協(xié)助業(yè)務(wù)負責(zé)人制定合理的績效目標C.指導(dǎo)業(yè)務(wù)負責(zé)人開展績效面談D.收集績效制度落地中的問題，反饋給COE優(yōu)化7.當業(yè)務(wù)部門面臨業(yè)務(wù)擴張時，HRBP應(yīng)提前布局的工作包括（）A.人才供給預(yù)測，提前啟動核心崗位招聘B.現(xiàn)有團隊能力評估，制定針對性培訓(xùn)計劃C.優(yōu)化團隊組織結(jié)構(gòu)，適應(yīng)擴張需求D.直接增加員工薪酬，穩(wěn)定現(xiàn)有團隊8.HRBP進行員工關(guān)系管理的核心工作包括（）A.預(yù)防并處理員工投訴與勞動爭議B.開展員工滿意度調(diào)研，提出改進建議C.構(gòu)建積極的團隊氛圍D.制定員工獎懲制度9.HRBP需具備的業(yè)務(wù)洞察力體現(xiàn)在（）A.了解業(yè)務(wù)部門的核心業(yè)務(wù)流程與關(guān)鍵指標B.能夠預(yù)判業(yè)務(wù)發(fā)展對人力資源的需求C.熟悉行業(yè)發(fā)展趨勢與競爭對手情況D.掌握業(yè)務(wù)部門的財務(wù)報表細節(jié)10.下列屬于HRBP數(shù)據(jù)化管理范疇的工作有（）A.統(tǒng)計部門月度離職率并分析原因B.對比不同招聘渠道的到崗率與留存率C.分析培訓(xùn)投入與員工績效提升的關(guān)聯(lián)性D.跟蹤業(yè)務(wù)部門銷售額的月度變化三、案例分析題（共2題，每題15分，共30分）案例一：某科技公司研發(fā)部門近期承接了一個重要的新產(chǎn)品研發(fā)項目，項目周期為6個月。項目啟動后1個月，研發(fā)部門負責(zé)人向HRBP反饋：團隊現(xiàn)有10名研發(fā)人員，其中2名核心技術(shù)人員因長期加班導(dǎo)致情緒低落，有離職意向；同時，項目需要一名具備特定算法能力的技術(shù)人員，招聘了1個月仍未找到合適人選，影響了項目進度。此外，新入職的3名年輕員工對項目流程不熟悉，工作效率較低，團隊老員工因忙于核心工作無暇指導(dǎo)。問題：作為該研發(fā)部門的HRBP，你應(yīng)采取哪些措施解決上述問題，保障項目順利推進？案例二：某零售連鎖企業(yè)的區(qū)域門店，近期因周邊新開了多家競爭對手門店，導(dǎo)致門店銷售額連續(xù)3個月下滑。門店店長向HRBP反映：員工士氣低落，部分一線銷售人員開始消極怠工，甚至有2名資深銷售人員已提出離職；同時，門店員工的銷售技巧較為傳統(tǒng)，無法應(yīng)對競爭對手的差異化服務(wù)。此外，店長認為現(xiàn)有績效考核指標僅關(guān)注銷售額，無法全面評估員工表現(xiàn)，導(dǎo)致員工只重銷量不重服務(wù)。問題：結(jié)合HRBP的核心職責(zé)，你應(yīng)如何協(xié)助該門店解決當前困境，提升門店業(yè)績？2025HRBP專業(yè)認證綜合試題答案一、單項選擇題（共20題，每題2分，共40分）1.B2.B3.B4.B5.B6.B7.C8.B9.B10.C11.B12.B13.C14.B15.B16.C17.C18.B19.B20.C二、多項選擇題（共10題，每題3分，共30分）1.ABC2.ABC3.ABC4.ABCD5.ABC6.ABCD7.ABC8.ABC9.ABC10.ABC三、案例分析題（共2題，每題15分，共30分）案例一答案：1.核心技術(shù)人員留存干預(yù)（5分）：（1）與2名核心技術(shù)人員一對一深度訪談，傾聽其訴求，了解加班原因（如任務(wù)分配不合理、時間管理低效等）；（2）協(xié)助研發(fā)負責(zé)人優(yōu)化項目任務(wù)分配，合理拆分工作模塊，避免無效加班，必要時協(xié)調(diào)臨時資源支援；（3）制定個性化激勵方案，如彈性工作時間、項目專項獎金、額外休假等，緩解其工作壓力；（4）關(guān)注其職業(yè)發(fā)展訴求，承諾項目結(jié)束后提供核心技術(shù)培訓(xùn)或晉升機會，增強歸屬感。2.關(guān)鍵崗位招聘攻堅（4分）：（1）重新梳理該算法崗位的勝任力模型，與研發(fā)負責(zé)人確認核心能力要求，優(yōu)化崗位JD，突出崗位價值與發(fā)展空間；（2）拓展多元化招聘渠道，如行業(yè)技術(shù)論壇、高校實驗室、獵頭推薦、內(nèi)部員工推薦（設(shè)置推薦獎金）；（3）協(xié)助研發(fā)負責(zé)人開展精準面試，提前準備技術(shù)面試題庫，提高面試效率；（4）若短期無法招聘到全職人員，建議通過靈活用工方式（如技術(shù)外包、兼職專家）臨時補充人力，保障項目進度。3.新員工融入與能力提升（6分）：（1）快速搭建新員工入職引導(dǎo)體系，制定“一對一導(dǎo)師制”，安排資深員工作為導(dǎo)師，明確導(dǎo)師職責(zé)（如日常指導(dǎo)、流程講解），并將導(dǎo)師指導(dǎo)效果納入其績效或給予額外激勵；（2）聯(lián)合研發(fā)負責(zé)人設(shè)計定制化崗前培訓(xùn)課程，內(nèi)容涵蓋項目流程、核心技術(shù)、工具使用等，采用“理論+實操”模式，縮短適應(yīng)周期；（3）組織新老員工溝通會，創(chuàng)造交流機會，促進團隊協(xié)作；（4）定期跟蹤新員工工作進度，每周與新員工及導(dǎo)師溝通，及時解決融入過程中的問題。案例二答案：1.員工士氣提振與留存（5分）：（1）與離職的2名資深銷售人員進行離職訪談，明確離職核心原因（如薪酬、發(fā)展、工作壓力等），形成訪談報告反饋給店長及區(qū)域總部；（2）開展門店全員士氣調(diào)研，通過匿名問卷或小組座談，了解員工真實訴求，針對核心問題（如壓力大、看不到希望）制定改進方案；（3）協(xié)助店長組織團隊建設(shè)活動，如業(yè)績復(fù)盤會（聚焦問題解決而非指責(zé)）、優(yōu)秀員工分享會，重塑團隊信心；（4）優(yōu)化激勵機制，設(shè)置“競品攔截獎”“客戶滿意度獎”等專項獎金，對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時表彰，激發(fā)積極性；（5）針對資深員工，提供管理崗發(fā)展通道（如門店副店長），增強其職業(yè)歸屬感。2.銷售能力提升培訓(xùn)（4分）：（1）開展需求調(diào)研，結(jié)合競爭對手的差異化服務(wù)，明確門店員工的銷售技巧短板（如客戶需求挖掘、服務(wù)話術(shù)、連帶銷售）；（2）設(shè)計定制化銷售培訓(xùn)課程，邀請區(qū)域內(nèi)的銷售冠軍或外部專家授課，內(nèi)容涵蓋競品分析、客戶服務(wù)禮儀、精準營銷技巧等，采用“案例模擬+現(xiàn)場實操”模式；（3）建立培訓(xùn)效果跟蹤機制，培訓(xùn)后通過角色扮演、實際銷售數(shù)據(jù)評估培訓(xùn)成效，對表現(xiàn)提升明顯的員工給予獎勵；（4）組織員工觀摩競爭對手門店服務(wù)，開展“對標學(xué)習(xí)”，總結(jié)經(jīng)驗并應(yīng)用到實際工作中。3.績效考核體系優(yōu)化（6分）：（1）聯(lián)合店長、區(qū)域總部HR團