2026年企業(yè)人力資源經(jīng)理中級考試預(yù)測模擬卷一、單項選擇題（共10題，每題1分，共10分）說明：下列每題只有一個正確答案。1.某制造企業(yè)在華東地區(qū)運營，計劃通過“員工內(nèi)部競聘”方式選拔部門經(jīng)理。此方法最能體現(xiàn)人力資源管理中的（）。A.外部招聘優(yōu)勢B.內(nèi)部晉升激勵C.候選人儲備不足D.薪酬杠桿作用2.某科技公司因業(yè)務(wù)擴張需招聘高級工程師，優(yōu)先考慮“985高校計算機專業(yè)應(yīng)屆生”。這種招聘策略屬于（）。A.崗位匹配導(dǎo)向B.成本控制導(dǎo)向C.人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化導(dǎo)向D.社會責(zé)任導(dǎo)向3.某企業(yè)因勞動爭議被當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門處罰，最可能違反的勞動法律法規(guī)是（）。A.《勞動合同法》第30條B.《社會保險法》第58條C.《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第42條D.《就業(yè)促進法》第26條4.某零售企業(yè)為提升員工績效，實施“月度銷售目標(biāo)超額獎勵”。此措施主要基于（）。A.期望理論B.雙因素理論C.公平理論D.X理論5.某外資企業(yè)在中國設(shè)立分支機構(gòu)，優(yōu)先招聘“本地籍員工”以減少文化沖突。此做法可能引發(fā)（）。A.人才結(jié)構(gòu)單一化B.招聘成本上升C.合規(guī)風(fēng)險增加D.員工忠誠度降低6.某物流企業(yè)推行“彈性工時制”，允許員工根據(jù)業(yè)務(wù)量調(diào)整上下班時間。此舉主要滿足員工的（）。A.薪酬期望B.工作生活平衡需求C.職業(yè)發(fā)展期望D.團隊歸屬感7.某金融機構(gòu)因合規(guī)要求需對員工進行“反洗錢培訓(xùn)”。此類培訓(xùn)屬于（）。A.技能培訓(xùn)B.安全培訓(xùn)C.規(guī)章制度培訓(xùn)D.職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)8.某制造業(yè)企業(yè)為降低離職率，實施“五年以上員工子女教育補貼”。此措施屬于（）。A.直接薪酬B.間接薪酬C.職業(yè)發(fā)展激勵D.員工關(guān)懷9.某企業(yè)通過“360度績效考核”評估管理者，但員工反映評價標(biāo)準(zhǔn)模糊。此問題可能源于（）。A.績效指標(biāo)設(shè)計缺陷B.評價者能力不足C.企業(yè)文化不支持D.員工溝通不暢10.某企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整需裁員，但需確?！敖?jīng)濟性裁員合法合規(guī)”。正確做法是（）。A.直接發(fā)布裁員通知B.提前30天通知員工C.安排員工內(nèi)部轉(zhuǎn)崗D.只補償法定標(biāo)準(zhǔn)二、多項選擇題（共5題，每題2分，共10分）說明：下列每題有兩個或兩個以上正確答案。1.某服裝企業(yè)為應(yīng)對季節(jié)性用工需求，可采取的靈活用工方式包括（）。A.勞務(wù)派遣B.非全日制用工C.實習(xí)生聘用D.項目制合作E.自由職業(yè)者合作2.某企業(yè)因員工滿意度低，需優(yōu)化工作環(huán)境?？刹扇〉拇胧┯校ǎ.改善辦公設(shè)施B.減少加班時間C.實施扁平化管理D.提供心理咨詢服務(wù)E.增加團隊建設(shè)活動3.某外貿(mào)企業(yè)需制定“海外員工派遣管理方案”，應(yīng)重點考慮（）。A.跨文化適應(yīng)培訓(xùn)B.派遣人員選拔標(biāo)準(zhǔn)C.派遣成本核算D.境外法律法規(guī)合規(guī)E.派遣人員家屬安置4.某企業(yè)因業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型需調(diào)整組織架構(gòu)，需關(guān)注（）。A.部門職責(zé)劃分B.關(guān)鍵崗位繼任計劃C.員工安置方案D.企業(yè)文化匹配度E.資源重新分配5.某企業(yè)實施“員工敬業(yè)度提升計劃”，可采取的措施有（）。A.設(shè)立“員工建議獎”B.實施多元化激勵C.加強溝通反饋機制D.優(yōu)化晉升通道E.提供職業(yè)發(fā)展支持三、判斷題（共10題，每題1分，共10分）說明：下列每題判斷為正確或錯誤。1.《勞動法》規(guī)定，企業(yè)可因“經(jīng)營困難”直接解除勞動合同。（×）2.績效考核結(jié)果僅用于薪酬調(diào)整，與員工晉升無關(guān)。（×）3.勞務(wù)派遣用工可完全替代正式員工。（×）4.員工培訓(xùn)成本應(yīng)計入企業(yè)運營成本，無需單獨核算。（×）5.企業(yè)制定“員工手冊”時，可包含“禁止員工戀愛”等條款。（×）6.“零工經(jīng)濟”下，企業(yè)無需為自由職業(yè)者繳納社保。（√）7.勞動爭議仲裁時效一般為1年，從爭議發(fā)生之日起計算。（√）8.彈性福利制度適用于所有行業(yè)，對企業(yè)成本無影響。（×）9.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃應(yīng)由員工個人獨立完成。（×）10.企業(yè)實施“末位淘汰制”時，需確保評價標(biāo)準(zhǔn)公平合理。（√）四、簡答題（共3題，每題5分，共15分）說明：請簡要回答下列問題。1.簡述“崗位分析”在人力資源管理中的意義。2.企業(yè)如何平衡“合規(guī)用工”與“用人靈活性”？3.簡述“員工離職面談”的主要作用。五、案例分析題（共2題，每題10分，共20分）說明：請結(jié)合案例背景，分析問題并提出解決方案。1.案例：某互聯(lián)網(wǎng)公司因“過度加班”被媒體曝光，導(dǎo)致股價下跌。公司HR部門提出“優(yōu)化績效考核，減少無效加班”方案，但部分高管認(rèn)為“加班是企業(yè)文化的一部分”。問題：公司HR部門應(yīng)如何說服高管支持改革？2.案例：某制造業(yè)企業(yè)因“核心技術(shù)人員流失嚴(yán)重”，導(dǎo)致產(chǎn)品研發(fā)進度滯后。公司HR部門分析發(fā)現(xiàn)，員工反映“晉升通道狹窄，薪酬增長緩慢”。問題：企業(yè)應(yīng)如何改進人才保留策略？六、論述題（共1題，共15分）說明：請結(jié)合實際，深入分析下列問題。論“數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)人力資源管理的影響及應(yīng)對策略”。答案與解析一、單項選擇題1.B2.C3.B4.A5.A6.B7.C8.B9.A10.C解析：1.內(nèi)部晉升激勵能提升員工歸屬感，符合華東制造業(yè)企業(yè)穩(wěn)定運營需求。2.優(yōu)先招聘985高校計算機專業(yè)應(yīng)屆生，體現(xiàn)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化導(dǎo)向。3.《社會保險法》第58條規(guī)范用人單位未依法繳納社保的法律責(zé)任。4.月度銷售目標(biāo)超額獎勵基于期望理論，通過獎勵強化員工行為。5.招聘本地員工可能因文化差異導(dǎo)致人才結(jié)構(gòu)單一化。6.彈性工時制滿足員工工作生活平衡需求，符合現(xiàn)代零售行業(yè)特點。7.反洗錢培訓(xùn)屬于規(guī)章制度培訓(xùn)，與合規(guī)管理直接相關(guān)。8.子女教育補貼屬于間接薪酬，是企業(yè)關(guān)懷的具體體現(xiàn)。9.360度評價標(biāo)準(zhǔn)模糊可能源于績效指標(biāo)設(shè)計缺陷。10.經(jīng)濟性裁員需提前30天通知，并安排員工轉(zhuǎn)崗或提供補償。二、多項選擇題1.A,B,D,E2.A,B,C,D3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D,E解析：1.靈活用工方式包括勞務(wù)派遣、非全日制用工、項目制合作及自由職業(yè)者合作。2.優(yōu)化工作環(huán)境可從設(shè)施改善、減少加班、扁平化管理、心理服務(wù)等角度入手。3.海外派遣管理需考慮跨文化培訓(xùn)、選拔標(biāo)準(zhǔn)、成本核算、合規(guī)及家屬安置。4.組織架構(gòu)調(diào)整需關(guān)注職責(zé)劃分、繼任計劃、員工安置、文化匹配及資源分配。5.提升敬業(yè)度可從建議獎、多元化激勵、溝通反饋、晉升通道及職業(yè)發(fā)展支持等方面實施。三、判斷題1.×2.×3.×4.×5.×6.√7.√8.×9.×10.√解析：1.解除勞動合同需符合法定情形，不能僅因“經(jīng)營困難”隨意裁員。2.績效考核結(jié)果可用于晉升、培訓(xùn)、薪酬等多方面決策。3.勞務(wù)派遣不能完全替代正式員工，需符合合規(guī)比例限制。4.員工培訓(xùn)成本需單獨核算，并納入企業(yè)培訓(xùn)預(yù)算。5.“禁止員工戀愛”等條款違反《勞動合同法》，屬無效條款。6.“零工經(jīng)濟”下，企業(yè)對自由職業(yè)者不承擔(dān)社保責(zé)任。7.勞動爭議仲裁時效一般為1年，從爭議發(fā)生之日起計算。8.彈性福利制度需根據(jù)企業(yè)規(guī)模和成本承受能力設(shè)計。9.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃需結(jié)合企業(yè)需求和個人能力共同制定。10.末位淘汰制需確保評價標(biāo)準(zhǔn)公平、流程透明，否則可能引發(fā)法律風(fēng)險。四、簡答題1.崗位分析的意義：-明確崗位職責(zé)、要求和任職資格，為招聘、培訓(xùn)提供依據(jù)；-優(yōu)化工作流程，提升組織效率；-為績效考核和薪酬設(shè)計提供基礎(chǔ)；-識別職業(yè)發(fā)展路徑，支持人才梯隊建設(shè)。2.平衡合規(guī)用工與用人靈活性的方法：-嚴(yán)格遵循《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣、非全日制用工的規(guī)定；-通過合同條款明確雙方權(quán)責(zé)，避免法律風(fēng)險；-建立靈活用工平臺，規(guī)范用工管理流程；-加強員工溝通，確保用工合理性。3.員工離職面談的作用：-了解離職原因，改進管理問題；-保留人才經(jīng)驗，降低知識斷層；-維護企業(yè)聲譽，減少負(fù)面?zhèn)鞑ィ?收集改進建議，優(yōu)化人才政策。五、案例分析題1.HR部門說服高管支持改革的策略：-數(shù)據(jù)支撐：用加班導(dǎo)致效率下降、離職率上升的數(shù)據(jù)說服高管；-利益綁定：強調(diào)改革可提升員工滿意度，長期降低招聘成本；-試點先行：提出“部門試點”方案，逐步推廣；-領(lǐng)導(dǎo)示范：高管帶頭減少不必要的會議和加班。2.改進人才保留策略的方法：-拓寬晉升通道：設(shè)立技術(shù)專家路線，避免“天花板”；-優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：增加績效獎金、股權(quán)激勵等浮動部分；-加強培訓(xùn)發(fā)展：提供技術(shù)和管理雙通道培訓(xùn)；-營造正向文化：表彰核心人才，增強歸屬感。六、論述題數(shù)字化轉(zhuǎn)型對企業(yè)人力資源管理的影響及應(yīng)對策略：1.影響：-招聘方式變革：AI篩選簡歷、遠(yuǎn)程面試普及