題目：人力資源管理創(chuàng)新研究--基于廣東聚龍有限公司的人力資源管理為例.加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的必要性隨著市場經(jīng)濟(jì)的千變?nèi)f化，人力資源在企業(yè)中發(fā)揮著越來越重要的作用，通過對人力資源的創(chuàng)新的優(yōu)化能夠在一定程度上保證企業(yè)員工的最佳流動和運行，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升打下重要的基礎(chǔ)，另外就是提高企業(yè)競爭力的最根本。在企業(yè)的發(fā)展過程中，科學(xué)合理的企業(yè)人力資源能夠在一定程度上降低企業(yè)生產(chǎn)成本，優(yōu)化企業(yè)各個環(huán)節(jié)的交流狀況，能夠提高企業(yè)的競爭力，為企業(yè)的揚帆遠(yuǎn)航添加色彩。1.1.人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)現(xiàn)代化管理的需要全球化打環(huán)境下的經(jīng)濟(jì)發(fā)展氣象萬千各個行業(yè)間的發(fā)展也三翻四復(fù)，企業(yè)創(chuàng)新是主體，那么想要得到發(fā)展就要比肩現(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，企業(yè)同事避免不了應(yīng)信息現(xiàn)代化的發(fā)展而做出適當(dāng)調(diào)整。“人”是企業(yè)人力資源管理的主體，這使一切發(fā)展重心落在人的身上。員工的積極性，員工對競爭、合作、戰(zhàn)略、全球的認(rèn)知和對企業(yè)的制度透明多樣的改變是人力資源管理創(chuàng)新質(zhì)的變化過程。1.2.人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)競爭形式的需要在科技發(fā)達(dá)、經(jīng)濟(jì)繁榮發(fā)展的未來，企業(yè)的競爭形式也將順勢而生，這期間必然是人才的競爭，因此，人力資源管理水平的高低直接影響到企業(yè)中經(jīng)營水平好壞、效益高低的首要因素，當(dāng)今社會，人們不是單一追求財富的滿足，更加注重于自身價值的提高，以往傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)在人員配備、普通、技能、單一化人才過剩方面，在從事企業(yè)管理和經(jīng)營科研開發(fā)、技能、人才和全能型人才完全短缺的同時，在配置方式上，很難以按價值引進(jìn)，且沒能適合需求流動而變動，導(dǎo)致資源配置差，個人技能不能充分發(fā)揮作用導(dǎo)致企業(yè)競爭力薄弱。1.3.人力資源管理創(chuàng)是企業(yè)發(fā)展趨勢的需要傳統(tǒng)人力資源管理方法在新時代中面臨著巨大的挑戰(zhàn)，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展對科學(xué)技術(shù)的要求越來高，同時對人在社會中所具有的職能分化得也越來細(xì)、越來越明確，這就迫使企業(yè)對人力資源進(jìn)行合理歸類和分配。在我國人力資源的管理工作內(nèi)容已經(jīng)由簡單的福利落實工作，發(fā)展到人員召集、人員選擇、人員專業(yè)培訓(xùn)、社會人際關(guān)系組成等相關(guān)工作，這說明人力資源正逐漸從傳統(tǒng)人力資源管理模式轉(zhuǎn)換為適應(yīng)時代發(fā)展創(chuàng)新性人力資源管理。1.4.人力資源管理創(chuàng)新是企業(yè)效益實現(xiàn)的重要保證隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善,企業(yè)發(fā)展越來越獨立，以往人力資源管理機(jī)制已漸漸淘汰在全球化背景下的商業(yè)發(fā)展模式，人力資源毫無疑問被推到企業(yè)發(fā)展的前端，員工的質(zhì)量水平,工作態(tài)度確定企業(yè)是否可以實現(xiàn)創(chuàng)新效益有直接關(guān)系,假設(shè)人力資源管理不能跟隨革命潮流作出創(chuàng)新，企業(yè)想長期揚帆遠(yuǎn)航很難得到有效保障的。2.企業(yè)人力資源管理需要改革創(chuàng)新的原因2.1.企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)創(chuàng)新速度加快人類知識積累速度的如白駒過隙，科技變革日新月異不斷一番番涌現(xiàn)。僅以互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展帶動計算機(jī)、手機(jī)，等等更新?lián)Q代為例，由大名鼎鼎的芯片制造廠商Intel公司的創(chuàng)始人之一戈頓·摩爾提出的著名的摩爾定律揭示了集成電路芯片上所集成的電路的數(shù)目，每隔18個月就翻一番。,這個定律從第一個計算機(jī)芯片發(fā)明至今還沒有失效。同時，科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為商品的速度也越來越快。一項創(chuàng)新從基礎(chǔ)研究到商業(yè)化導(dǎo)入的過程所需的時間從1820年到1950的幾十年時間，在知識經(jīng)濟(jì)的時代只需要兩年甚至幾個月，科技的迅猛發(fā)展拉動了各個領(lǐng)域的成長速度,這就迫使企業(yè)不斷用采用新技術(shù)和新產(chǎn)品淘汰舊的技術(shù)的老產(chǎn)品，然而產(chǎn)品價值壽命不斷縮短。這種趨勢不單單局限于高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)，就算是普通與高新技術(shù)不沾邊的食品及日用品行業(yè)也難逃大勢。企業(yè)的產(chǎn)品平均生命周期的縮短，恰恰相反它的產(chǎn)品越新穎、越完美，相應(yīng)的公司在市場上行業(yè)內(nèi)就更具有創(chuàng)造性和靈活性。2.2.企業(yè)研發(fā)能力成為企業(yè)競爭力核心以往傳統(tǒng)時代，首要產(chǎn)業(yè)是制造業(yè),管理的關(guān)鍵是控制生產(chǎn)、保證質(zhì)量、增加產(chǎn)量，生產(chǎn)環(huán)節(jié)變成管理的中心，其重點是進(jìn)行質(zhì)量控制和提高勞動生產(chǎn)率，競爭的主要手段是生產(chǎn)設(shè)備、工藝的技術(shù)含量和規(guī)模。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)競爭關(guān)鍵轉(zhuǎn)變到研發(fā)能力和自主技術(shù)層面上。創(chuàng)新型企業(yè)必須適應(yīng)市場變化進(jìn)行創(chuàng)新,大量的研究發(fā)展投入必不可少。而且企業(yè)研究與開發(fā)的內(nèi)容已不單一對企業(yè)產(chǎn)品和生產(chǎn)工藝等的改進(jìn)、創(chuàng)新,還包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、市場策略和管理制度等各個方面創(chuàng)新。很多國際著名跨國公司每年的研發(fā)經(jīng)費都占到其銷售收入的8%以上，創(chuàng)新企業(yè)佼佼者--華為。近10年華為累計投入的研發(fā)費用超過4800億元人民幣。截至2018年年底，華為僅在5G的研發(fā)上就已投入超過20億美元，這一數(shù)字超過了歐美國家主要設(shè)備供應(yīng)商5G研發(fā)投資的總和。據(jù)歐盟最新公布的企業(yè)投入研發(fā)費用排名顯示，華為以113.34億歐元的研發(fā)投入，名列全球第五位，也是唯一上榜前五十大的中國企業(yè)。2.3.企業(yè)由以制造業(yè)為主體向以服務(wù)業(yè)為主體轉(zhuǎn)化逐漸傳統(tǒng)的勞動性經(jīng)濟(jì)向知識性經(jīng)濟(jì)一步步轉(zhuǎn)變,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)上的變化表現(xiàn)在在經(jīng)濟(jì)重心迅速由制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)換。由制造實物向提供服務(wù)轉(zhuǎn)化,在各行業(yè)程度雖然參差不齊，但這是-種發(fā)展趨勢。很多傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)在生產(chǎn)產(chǎn)品的同時，也提供形式不一的服務(wù)，而且來自于服務(wù)活動的收入開始占據(jù)越來越大的比重。創(chuàng)新型企業(yè)不單單要利用將自身的知識文化還需要把這些文化融入到企業(yè)生產(chǎn)的每個環(huán)節(jié)，想要提高生產(chǎn)效率就還需要加強(qiáng)技術(shù)的掌握力度,最為關(guān)鍵的是管理層面創(chuàng)新和制度上創(chuàng)新等更多范圍多樣方式挖掘企業(yè)大空間和爆發(fā)力，勇于挑戰(zhàn)從提供新的產(chǎn)品和服務(wù)等。服務(wù)的生產(chǎn)雖然需要物力基礎(chǔ),但取勝的關(guān)鍵還是最直接的是靠人的想象力和創(chuàng)造力點燃的熊熊烈火,滲透到企業(yè)的創(chuàng)新能力,這也就促使創(chuàng)新型企業(yè)發(fā)展的動力增加。2.4.企業(yè)員工結(jié)構(gòu)發(fā)生顯變化據(jù)美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家吉里米.里夫金曾經(jīng)提出,第一次技術(shù)革命,人的體力被機(jī)械力代替了，如今互聯(lián)網(wǎng)、信息化、自動化和大數(shù)據(jù)卻正在代替人的腦力。創(chuàng)新型企業(yè)的轉(zhuǎn)變原本是付出體力勞動的員工逐漸減少,就例如傳統(tǒng)工廠流水線需要人工動手進(jìn)行到對每個生產(chǎn)步驟作業(yè)，現(xiàn)在這種僵化的勞動已經(jīng)一步步在創(chuàng)新企業(yè)中更被取代掉，創(chuàng)新型企業(yè)主體是擁有專業(yè)技術(shù)能力的工程師和具有創(chuàng)新精神的管理層，IT作業(yè)者。因為人力資源是企業(yè)能否激發(fā)創(chuàng)意與創(chuàng)新的燃料，社會企業(yè)管理對于實現(xiàn)企業(yè)知識資本的創(chuàng)新和管理，是良好的人力資源管理是必不可少的環(huán)節(jié)。2.5.企業(yè)生產(chǎn)由標(biāo)準(zhǔn)化向非標(biāo)準(zhǔn)化轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時代具有短缺性,所以企業(yè)生產(chǎn)方式都是統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)模、專業(yè)，且競爭策略的重點是規(guī)模和價格方面，把消費者的消費變得單一。伴隨生產(chǎn)能力的長期發(fā)展，企業(yè)想要形成主動市場，應(yīng)轉(zhuǎn)移到注意消費者的人性特點上。因此在知識經(jīng)濟(jì)時代，創(chuàng)新型企業(yè)的生產(chǎn)方式是根據(jù)市場多樣化而變化的,通常根據(jù)客戶提出要求進(jìn)行非標(biāo)準(zhǔn)化而調(diào)整生產(chǎn)。生產(chǎn)量小、品種多樣化的生產(chǎn)代替了生產(chǎn)批量大、品種單一的生產(chǎn)。3.人力資源管理現(xiàn)狀：基于廣東聚龍燈飾有限公司為例3.1.燈飾企業(yè)的背景資料燈飾產(chǎn)業(yè)在初期發(fā)展沒有悠久歷史，由于小資金投入、工藝手法簡單、生產(chǎn)與檢測設(shè)備要求不嚴(yán)格、制作過程簡易、成品快.市場前景較好。改革開放的市場開放為燈飾業(yè)發(fā)展開辟了更廣闊的市場，燈飾業(yè)具有了一定的效益，行業(yè)便想要地擴(kuò)展它的規(guī)模，提升產(chǎn)品檔次和提高企業(yè)質(zhì)量管理水平，參與國際市場競爭，實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，120世紀(jì)初，在有關(guān)部門的正確引導(dǎo)下，國際燈飾博覽會的舉行其鮮明而深刻的主題記載著燈飾企業(yè)不斷走向成熟，不斷壯大的歷程，許多企業(yè)已經(jīng)明確了自己發(fā)展的目標(biāo)?追求質(zhì)量是企業(yè)生存的前提，以管理提取企業(yè)的最大效益?的戰(zhàn)略思想，但是聚龍有限公司再社會發(fā)展里停滯不前。3.2.聚龍燈飾發(fā)展中的問題3.2.1.領(lǐng)導(dǎo)個人色彩濃烈對于領(lǐng)導(dǎo)個人色彩濃烈的問題是眾多民營企業(yè)，尤其是整個行業(yè)內(nèi)通病。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是企業(yè)各部門的一種引領(lǐng)，若領(lǐng)導(dǎo)人的個人色彩濃烈，在這中狹小的范圍內(nèi)，管理決策上出現(xiàn)錯誤的機(jī)率就越高。即使現(xiàn)在企業(yè)在不斷進(jìn)步，但是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理理念與各部門員工的差異導(dǎo)致沒有投入更多的精力，使得一貫被行業(yè)人士認(rèn)為是“低門檻”行業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)沒有與員工達(dá)成意識要為企業(yè)舉辦其他的采購節(jié)或者采取措施為企業(yè)帶來商機(jī)。雖企業(yè)已初具規(guī)模，但要形成專業(yè)的燈飾交易市場缺乏更好的引領(lǐng)。3.2.2.缺少凝聚人心的企業(yè)文化企業(yè)大多未形成企業(yè)文化，很多人事部門并沒有將企業(yè)文化納入人力資源管理，更多企業(yè)沒有充分利用與重視。企業(yè)文化能使一個企業(yè)更好發(fā)張，關(guān)鍵作用在于企業(yè)文化具有牽引企業(yè)向前的引導(dǎo)力;推動企業(yè)去除困難的驅(qū)動力;融合企業(yè)員工與各部門協(xié)調(diào)發(fā)展凝聚力、如果在現(xiàn)代化創(chuàng)新企業(yè)都沒有把企業(yè)文化很好地挖掘出來，員工個人的價值體現(xiàn)取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略就很難能達(dá)成統(tǒng)一目標(biāo)，企業(yè)也會措施良機(jī)。3.2.3.缺乏健康的內(nèi)部控制環(huán)境企業(yè)的內(nèi)控環(huán)境主要是對企業(yè)治理結(jié)構(gòu)上，監(jiān)管者對監(jiān)管職能和企業(yè)監(jiān)管層面上治理層面對內(nèi)部控制環(huán)境的認(rèn)識、態(tài)度以及需要對應(yīng)采取的管理措施。初期，聚龍公司的內(nèi)控環(huán)境欠佳，在一定程度上阻礙了內(nèi)部控制職能的發(fā)揮。主要體現(xiàn)在以下三個方面:一是總司母分公司之財間產(chǎn)的所有權(quán)、占有權(quán)、支配權(quán)、使用權(quán)、收益權(quán)和處置權(quán)不分明，責(zé)任和權(quán)利的不明確也導(dǎo)致各崗位的任職者對所負(fù)責(zé)的范圍和承擔(dān)的一系列工作任務(wù)，以及完成這些工作任務(wù)所需承擔(dān)的相應(yīng)責(zé)任不清，領(lǐng)導(dǎo)沒有從實際分配工作，沒有充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利的作用；二是監(jiān)管部門和治理部門之間對制造有效監(jiān)管體系和全面施缺乏溝通，聚龍公司的發(fā)展戰(zhàn)略完全由公司的監(jiān)管層決定;三是企業(yè)人力資源體系不完善，也使得公司內(nèi)部控制環(huán)境沒有健康持續(xù)地發(fā)展起來。3.2.4.信息的傳遞和溝通失效信息溝通是公司內(nèi)部控制總流程中至關(guān)重要部分，內(nèi)控監(jiān)管中的涉及方方面面的內(nèi)容都需要及時、真實、完整的信息作為前提，因此，高效快速且真實地發(fā)送公司的各項信息對公司監(jiān)管有著重要的作用。目前公司信息溝通鏈條斷點在:會計核算的真實準(zhǔn)確，總公司對分公司沒有明確有力的約束機(jī)制，導(dǎo)致會計信息缺乏真實性;在資源配置也沒有有效的資源配置，使得資金流失多使用效率低;另外在內(nèi)部審計和監(jiān)督方面，公司的監(jiān)督力度不足，公司資產(chǎn)的完整性和安全性得不到保障。3.2.5.內(nèi)控體系不完整聚龍公司已經(jīng)從過去的民營小公司化迅速發(fā)展成為多元化的民營大公司，監(jiān)管也是在由之前的粗放型監(jiān)管逐步向精細(xì)化監(jiān)管轉(zhuǎn)變，但是在這轉(zhuǎn)變過程中,內(nèi)控體系也在一個逐步完善的過程中，內(nèi)部控制體系建設(shè)不是以保障效果和促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展的效率作為目標(biāo)的，且不是通過提升中國特色可持續(xù)發(fā)展道路作為公司競爭力根本的，就很難實現(xiàn)從合規(guī)經(jīng)營到提升效率的轉(zhuǎn)變。所以無法迅速形成一個完整的內(nèi)控體系，導(dǎo)致內(nèi)控體系無法完全識別和發(fā)現(xiàn)公司的一些舞弊現(xiàn)象和監(jiān)管漏洞，給公司的發(fā)展帶來較大的風(fēng)險。3.2.6.人才的選擇和配置不當(dāng)公司上級領(lǐng)導(dǎo)直接對企業(yè)中層管理人員聘任，老舊的行政委任制使企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭力，嚴(yán)重響了公司職工的積極性模糊員工個人價值，不利于企業(yè)的進(jìn)一步改革和發(fā)展；二是雖然企業(yè)以競爭為手段，素質(zhì)、能力都達(dá)到高水平的專業(yè)管理才脫穎而出。但是在實踐中一直存在著沒有具體選人標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象:三是勞動力市場畸形和社保體系覆蓋率低，無法使企業(yè)與員工之間的雙向選擇得到有力保障，形成員工流動進(jìn)程造成了不利的因素。3.3.聚龍燈飾對當(dāng)下人力資源管理模式轉(zhuǎn)變方法的研究現(xiàn)有的人力資源管理模式需要具備更強(qiáng)的工作成效，但是聚龍企業(yè)的人力資源管理工作本身缺乏實際價值，其忽視了對現(xiàn)有環(huán)境的深入認(rèn)識，導(dǎo)致政治思想工作的開展顯得空洞且缺乏真實性。為此，在這一管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變的時候，需要在創(chuàng)新意識的引導(dǎo)下，來有效地增強(qiáng)工作活動的開展效率，選擇不同的工作方法來將以人為本的工作原則落實到位，針對于員工的思想變化來給予員工最為合適的幫助和與支持。，其可以是多元化的文化活動，也可以是不同形式的培訓(xùn)活動，使得員工能夠在業(yè)余生活中，實現(xiàn)對自身情操的陶冶，技能水平的提升。我們要加強(qiáng)人力資源管理工作制度的建設(shè)，來提升員工的思想道德以及綜合素質(zhì)，簡單舉例說明過程是，將各個部門都聯(lián)系起來，大力度地加強(qiáng)人力資源管理部門和其他部門之間的溝通交流，我們還可以在政工工作開展的時候?qū)⑦@個過程貫穿到整個活動中，激發(fā)員工的積極性，從而完善監(jiān)督管理機(jī)制以實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變。4.人力資源管理的創(chuàng)新戰(zhàn)略4.1.新時代下企業(yè)進(jìn)行人力資源管理創(chuàng)新的大趨勢4.1.1.個性化趨勢新時期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新主要從員工的個人特點和特殊的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，通過改變傳統(tǒng)的人力資源模式和手段來滿足員工的精神需求，尤其是員工之間的關(guān)鍵區(qū)別在于要有個性，尊重和引導(dǎo)其個性，使其為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。4.1.2.柔性化趨勢傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理過于僵化、規(guī)章制度過于苛刻限制了員工生活的靈活性和情感需求，不利于企業(yè)和員工產(chǎn)生共鳴。因此，新時期企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)走柔軟化道路，戰(zhàn)略上從員工薪酬方面的獎勵和情感上的升華入手，從而員工的動機(jī)和做得更好的愿望。4.1.3.跨文化趨勢未來多變的市場經(jīng)濟(jì)體制要求員工不僅要有所區(qū)別于文化背景與知識背景，更多的是精神上的差異，所以在新時期企業(yè)的人力資源管理創(chuàng)新加強(qiáng)了員工與員工之間的相互學(xué)習(xí)借鑒、團(tuán)隊與團(tuán)隊之間的合作競爭，從而使企業(yè)文化建設(shè)鞏固。4.1.4.外包化趨勢企業(yè)的發(fā)展離不開外包這一重要環(huán)節(jié)，所謂的外包，是指企業(yè)將自己不能控制的缺點領(lǐng)域委托給其他管理專業(yè)的企業(yè)，這樣既有優(yōu)勢又有劣勢，對于職能劃分，能夠使企業(yè)之間更好發(fā)揮自己擅長的領(lǐng)域又能避免不必要的風(fēng)險、各取所需，達(dá)到資源上的合理配置和效率上的快速提高。4.1.5.知識化趨勢人力資源管理作為策略和知識的載體，必須跟隨未來社會和企業(yè)的發(fā)展趨勢，即高度重視知識型人才，多角度分析任用，企業(yè)不斷充實自己的人才庫，使得企業(yè)增加市場價值。4.2.企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的原則4.2.1.遵循以人為本的原則企業(yè)管理創(chuàng)新要把以人為中心的管理創(chuàng)新原則作為當(dāng)前重點，應(yīng)當(dāng)首先對人才建設(shè)工作的重視度提升起來，以此來推動人才培養(yǎng)創(chuàng)新工作的開展，促使“以人為本”的工作理念能夠真正意義上地成為現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)工作的組成部分。為此，企業(yè)還需將人員的主體認(rèn)識加深認(rèn)識，以此培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神、企業(yè)忠誠度。4.2.2.讓市場經(jīng)濟(jì)的影響力體現(xiàn)到企業(yè)的發(fā)展中來的原則企業(yè)的發(fā)展本身是為了滿足社會大眾的所需，企業(yè)需要將市場規(guī)律體現(xiàn)到日常經(jīng)營管理中來。針對于目前，經(jīng)營機(jī)制、管理機(jī)制存在的問題。每個企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)厣鐣嶋H經(jīng)濟(jì)事業(yè)發(fā)展與本地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展策略是否能相結(jié)合在一起，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，改善企業(yè)不能相適應(yīng)的，可以讓企業(yè)經(jīng)營適應(yīng)市場獲得更好的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。4.2.3.注重于對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求認(rèn)識的原則企業(yè)的發(fā)展需要將發(fā)展戰(zhàn)略的價值體現(xiàn)出來，促使管理創(chuàng)新的價值得以被體現(xiàn)在企業(yè)的實際發(fā)展中去。同時，注重理論價值的推廣實踐，使企業(yè)立于不敗之地，使得企業(yè)員工能夠作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的必不可少的因素，實現(xiàn)對企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的利劍，把市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展作為揚帆起航的目標(biāo)，完善企業(yè)的管理和推動其發(fā)展。4.3.人力資源管理創(chuàng)新的實施4.3.1.樹立創(chuàng)新型的企業(yè)文化氛圍20世紀(jì)知識經(jīng)濟(jì)時代，人類創(chuàng)造財富的方式主要是通過知識、管理、生產(chǎn)、人的因素為主。具有不斷創(chuàng)新能力和大量高素質(zhì)人力資源的企業(yè)，將具有巨大的爆發(fā)力;另一方面,缺少技術(shù)儲備和創(chuàng)新能力的企業(yè),就會與知識經(jīng)濟(jì)失之交臂。企業(yè)應(yīng)樹立核心價值觀的,并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使企業(yè)成長。企業(yè)處在一個充滿機(jī)會而競爭險惡的領(lǐng)域,面對經(jīng)濟(jì)實力比我們強(qiáng)百倍的世界著名公司，也可以充滿信心，大市場可以哺育大創(chuàng)新型企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源普理研究企業(yè)，確立了企業(yè)的核心價值觀，構(gòu)建了共同愿景。清晰的愿景，努力提升員工的最高目準(zhǔn)，讓員工感到自己的奮斗是與國家的榮譽(yù)、振興國家的共同努力，提高員工的需求和成就感。擁有長遠(yuǎn)的目標(biāo)和為事業(yè)而奮斗的員工追求是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新的最大財富。4.3.2.為員工的創(chuàng)新提供寬松的環(huán)境內(nèi)部運行機(jī)制實現(xiàn)了一個共同的主線，這就是“機(jī)會帶動人才，人才牽引技術(shù)，技術(shù)連接產(chǎn)品，產(chǎn)品發(fā)展更多機(jī)會”。四種力量相互相承，形成關(guān)聯(lián)，通過人力資本增值實現(xiàn)金融資本增值。做到這一點是人心所向，為了使機(jī)制發(fā)揮作用，企業(yè)要提出構(gòu)建“狼”性編織結(jié)構(gòu)和機(jī)制，并培育具有強(qiáng)烈進(jìn)取欲望的攻擊性、擴(kuò)張性和創(chuàng)新性的干部隊伍。比較創(chuàng)新型干部為狼，因為狼有三個特點:一是嗅覺敏銳，二是行動不便，進(jìn)攻精神孤注一擲:三個群體斗爭。這三個特點，構(gòu)成了公司在新產(chǎn)品技術(shù)、主導(dǎo)機(jī)制、市場拓展等企業(yè)發(fā)展壯大中，必須具備的三個要素。這一原則確立了公司的組織形式。營造一個輕松的環(huán)境，即使沒有“狼”，也可以培養(yǎng)“狼”，或“狼”主動加入我們的團(tuán)隊。有一只好“狼”，就會走出一群好小“狼”。甚至連第一代“狼”，“狼”和走出第一代，新的“狼”也會繼續(xù)尋求或文化，總會有“狼”鼻子嗅覺把木頭推向世界的信息。4.3.3.選擇和重用創(chuàng)新型人才人力資本是公司創(chuàng)造價值的主要因素，人才是一種特殊的戰(zhàn)略資源，人力價值目標(biāo)以財務(wù)資本價值目標(biāo)為重。人的知識和創(chuàng)造能力，是一種資源，但得不到合理開發(fā)和資源利用到位才是資本。企業(yè)應(yīng)加大選拔和招募創(chuàng)新型人才，以高待遇多樣福利吸引優(yōu)秀科技人才加入，獲取技術(shù)創(chuàng)新資源非常重要。因此，招聘人員的方法主要有兩種：一種是社會招聘，另一種是校園招聘。每年有大量思想活躍和接受新事物能力強(qiáng)的年輕有夢想的畢業(yè)生，校園招聘又更加專業(yè)化，已形成了獨特的創(chuàng)新招聘形式了。企業(yè)在招聘，錄用過程中，要注意員工的素質(zhì)，潛力，性格，資歷，經(jīng)驗，二是公司對人才潛力培訓(xùn)高度重視。公司還為新員工配備相應(yīng)學(xué)習(xí)的環(huán)境，供他們提升自己。企業(yè)永遠(yuǎn)不要忘記以人為本的精神追求，大膽使用，選拔人才。通過崇高的理想，優(yōu)惠待遇，挑戰(zhàn)性工作，適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時代的人才管理，為人才的發(fā)展吸引和凝聚做準(zhǔn)備。4.3.4.形成能上能下的用人機(jī)制企業(yè)還可以用各種方式按訓(xùn)提真研發(fā)人房水平創(chuàng)建學(xué)習(xí)刑組織化以已經(jīng)形了自己的培訓(xùn)體系，有自己的培川學(xué)校和培訓(xùn)基地，使用反復(fù)淘汰制，所有員工都進(jìn)行培訓(xùn)，合格后才可以上崗，不合格返回再作培訓(xùn)。培養(yǎng)員工自己網(wǎng)上學(xué)習(xí)的習(xí)慣,并且根據(jù)實際情況鼓勵分布在不同地方進(jìn)行交換培訓(xùn)。用工制度設(shè)立自由雇傭制而不是終身雇傭制，自由雇傭就是不能在公司終身就業(yè)嗎？并非如此，只是在自由雇傭制的大環(huán)境下運行考核、工資、股權(quán)、分配等人事政策把優(yōu)秀員工凝聚在公司里。自由雇傭制加法是激活積極向上的員工，減法是摒棄消極懶散的員工。給人以危機(jī)意識,形成威懾。自由雇傭制保證了自上自下管人條件的實施，在市場經(jīng)濟(jì)形勢中,如果員工得過且過，行尸走肉，只愿意享受舒服日子，自以是創(chuàng)業(yè)或功臣，不愿去艱苦奮斗，那么企業(yè)必然沒有希望，要保持員工積極性，加強(qiáng)干部的考核、評價和循環(huán)流動的體制很有必要。公司落實任職資格審查,沒有持有上崗資格的，取消擔(dān)任職務(wù)，并根據(jù)員工目標(biāo)與任務(wù)把對員工的績效改進(jìn)作為考核評價的依據(jù)，以鼓勵大家改進(jìn)績效。公司還應(yīng)提倡數(shù)極少的下崗培訓(xùn)、末位淘汰制，催促大家保證工作，鏟除消極懶散人員的發(fā)展。4.3.5.使創(chuàng)新者共享創(chuàng)新成果 注重以薪酬待遇激勵人才，“按勞分配的依據(jù)是:能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度。按勞分配要你持連續(xù)和不出現(xiàn)拐點。股權(quán)分配的依據(jù)是:可持續(xù)貢獻(xiàn)、突出才能、品德和所承擔(dān)的風(fēng)險。股權(quán)分配要向核心層和中堅層傾斜。”在企業(yè)內(nèi)部機(jī)制上，努力構(gòu)建價值鏈，讓員工從中受益,通過全面無死角的考核評價體系科學(xué)地評價其創(chuàng)造的價值,最后依靠公認(rèn)的價值分配體系合理地分配價值。想要創(chuàng)新活動持續(xù)下去，不單單要對員工的創(chuàng)新行為和創(chuàng)新結(jié)果作出正確全面的評價還應(yīng)予以合理的回報，就像小孩做了事情需要鼓勵一般，創(chuàng)新者打下創(chuàng)新成果卻不能參與分享，在下一輪創(chuàng)新過程中或者更多創(chuàng)新機(jī)會中就會失去動力和活力。公司“基本法”中應(yīng)明確提出“吃苦的人永不吃虧”，勇于作出奉獻(xiàn)的員工定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓蟆?“基本法”便是建立在這樣管理理念基礎(chǔ)之上的。這里所講的回報不僅包括工資、獎金、福利,還包括員工持股、預(yù)付安全退休金、機(jī)會、職權(quán)、晉升、教育培訓(xùn)等長期回報。企業(yè)價值的形成，勞動、知識、資本與員工創(chuàng)造了公司的全部價值，用勞動和知識對企業(yè)做出的貢獻(xiàn)、創(chuàng)造的價值應(yīng)得到合理的體現(xiàn)和報償。企業(yè)應(yīng)對內(nèi)部股權(quán)進(jìn)行分配，一方面讓每個員工以部分勞動、知識所得轉(zhuǎn)成股本,以員工持股的形式使員工成為企業(yè)的主人，企業(yè)結(jié)成利益與員工個人命運形成的共同體，這就是企業(yè)的“知識資本化”;另一方面，員工培養(yǎng)分明，在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)責(zé)任心強(qiáng)烈與賦有敬業(yè)精神的員工提升進(jìn)入公司的中堅層，形成公司的中堅力量和對公司的有效控制，公司可持續(xù)性成長得到保持。使價值評價與價值分配向創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)傾斜。正如華為“基本法”所提出的“知識資本化與適應(yīng)技術(shù)和社會變化的有活力的產(chǎn)權(quán)制度，是我們不斷探索的方向?！蓖ㄟ^企業(yè)股權(quán)制把知識轉(zhuǎn)化為資本的機(jī)制，培養(yǎng)企業(yè)員工強(qiáng)烈的主人翁意識,激發(fā)了員工不懈努力創(chuàng)新的工作熱情,使得企業(yè)的凝聚力，生命力不斷加強(qiáng)鞏固。4.3.6.注重員工激勵機(jī)制的建設(shè)企業(yè)還注重對員工的個人價值提升，提出形式多樣的獎勵對應(yīng)員工各異的表現(xiàn)，公司應(yīng)獨立成立起榮譽(yù)