大學人力資源法規(guī)測驗題前言人力資源法規(guī)是現代企業(yè)管理與勞動用工的基石，也是高等院校人力資源管理、工商管理等相關專業(yè)的核心課程內容。學好人力資源法規(guī)，不僅有助于未來的職業(yè)發(fā)展，更能在實際工作中有效維護企業(yè)與勞動者的合法權益，規(guī)避用工風險。本測驗題旨在幫助同學們檢驗對人力資源法規(guī)核心知識點的掌握程度，鞏固學習成果。請同學們認真思考，獨立完成。---測驗題一、單項選擇題(每題只有一個正確答案，請將正確答案的序號填在括號內。共10題，每題2分，共20分)1.根據我國現行法律規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過（）。A.一個月B.二個月C.三個月D.六個月2.下列哪種情形下，用人單位可以不與勞動者訂立書面勞動合同？（）A.非全日制用工B.勞動者主動要求訂立口頭協議C.用人單位為個體工商戶D.勞動者在試用期內3.勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（），并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。A.百分之六十B.百分之七十C.百分之八十D.百分之九十4.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付（）倍的工資。A.一B.二C.三D.四5.下列哪項不屬于勞動合同應當具備的必備條款？（）A.用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人B.勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼C.勞動紀律D.工作內容和工作地點6.職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假天數為（）。A.3天B.5天C.10天D.15天7.用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過（）小時。A.一B.二C.三D.四8.下列哪種情形下，用人單位解除勞動合同不需要向勞動者支付經濟補償？（）A.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的B.勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的C.勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的D.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的9.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）。A.六個月B.一年C.二年D.三年10.用人單位與勞動者建立勞動關系的起始時間是（）。A.用工之日B.簽訂勞動合同之日C.試用期滿之日D.用工之日起一個月內二、多項選擇題(每題有兩個或兩個以上正確答案，請將正確答案的序號填在括號內。多選、少選、錯選均不得分。共5題，每題3分，共15分)1.下列哪些情形屬于用人單位應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形？（）A.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的B.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的C.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的D.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同2.下列關于試用期的說法，正確的有（）。A.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月B.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期D.試用期包含在勞動合同期限內3.勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同的情形有（）。A.在試用期內的B.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的C.用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的D.用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的4.下列哪些屬于勞動者的基本權利？（）A.取得勞動報酬的權利B.休息休假的權利C.獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利D.接受職業(yè)技能培訓的權利5.解決勞動爭議的途徑主要有（）。A.協商B.調解C.仲裁D.訴訟三、判斷題(對的打“√”，錯的打“×”。共10題，每題1分，共10分)1.用人單位招用勞動者，可以要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。（）2.勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位可以不向勞動者支付勞動報酬。（）3.用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。（）4.女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位一律不得解除勞動合同。（）5.加班工資的支付標準是：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬。（）6.用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。（）7.集體合同由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。（）8.勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。（）9.縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況進行監(jiān)督檢查。（）10.用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標準執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。（）四、案例分析題(共1題，15分)案例：王某于2022年3月1日入職某科技公司，擔任軟件工程師一職。公司口頭約定王某的試用期為3個月，試用期工資為8000元/月，轉正后工資為____元/月。雙方未簽訂書面勞動合同。2022年5月20日，公司以王某“試用期考核不合格”為由，口頭通知王某解除勞動關系，并要求其當日辦理離職手續(xù)。王某認為公司解除勞動關系的理由不成立，且未與其簽訂書面勞動合同，要求公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額及違法解除勞動合同的賠償金。問題：1.該科技公司與王某未簽訂書面勞動合同的行為是否合法？為什么？王某是否有權要求公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額？如果有權，差額應如何計算？（5分）2.公司以“試用期考核不合格”為由解除與王某的勞動關系，需要滿足哪些法定條件？僅憑口頭通知是否合法？（5分）3.若王某主張公司系違法解除勞動合同，其請求能否得到支持？如果能，賠償金應如何計算？（5分）---參考答案與解析一、單項選擇題1.B解析：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。2.A解析：非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。3.C解析：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。4.B解析：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。5.C解析：勞動紀律并非勞動合同的必備條款，屬于可備條款。6.B解析：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。7.A解析：用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時。8.D解析：勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同，且無需支付經濟補償。9.B解析：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。10.A解析：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。二、多項選擇題1.ABCD解析：以上均屬于應當訂立無固定期限勞動合同的情形。2.ABCD解析：以上關于試用期的說法均正確。3.ACD解析：B選項屬于勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位的情形。ACD選項勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。4.ABCD解析：以上均屬于勞動者的基本權利。5.ABCD解析：解決勞動爭議的途徑包括協商、調解、仲裁和訴訟。三、判斷題1.×解析：用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。2.×解析：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。3.√4.×解析：女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條（非過失性辭退）、第四十一條（經濟性裁員）的規(guī)定解除勞動合同，但勞動者有《勞動合同法》第三十九條（過失性辭退）情形的除外。5.√6.√7.√8.×解析：并非所有勞動爭議仲裁裁決都是終局裁決。只有特定類型的仲裁裁決，如追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議，以及因執(zhí)行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議，才是終局裁決。9.√10.√四、案例分析題1.不合法。（1分）根據《勞動合同法》第十條規(guī)定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。本案中，科技公司自2022年3月1日用工之日起，至2022年5月20日解除勞動關系時，始終未與王某簽訂書面勞動合同，違反了上述法律規(guī)定。（2分）王某有權要求公司支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額。（1分）計算方式：公司應自2022年4月1日起至2022年5月20日止，向王某支付二倍工資差額。即4月份整月工資8000元（作為二倍工資中的另一倍），5月份1日至20日的工資（8000元/月÷當月應出勤天數×實際出勤天數，具體需根據當月日歷及公司考勤制度確定，但該部分工資的另一倍也應支付）。（1分，核心意思是從滿一個月的次日起算至解除之日）2.公司以“試用期考核不合格”為由解除勞動合同，需滿足以下條件：（1）用人單位有明確的試用期考核制度，且該制度已向勞動者公示或告知；（1分）（2）用人單位對勞動者在試用期內的表現進行了客觀、公正的考核；（1分）（3）勞動者的考核結果確實不合格，即未能達到勞動合同約定的錄用條件或崗位要求；（1分）（4）用人單位應向勞動者說明考核不合格的理由，并書面通知解除勞動合同。（1分）僅憑口頭通知不合法。根據《勞動合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明。因此，公司解除勞動關系應當出具書面通知。（1分）3.王某的請求可能得到支持，公司的解除行為可能構成違法解除。（2分）理由：公司未與王某簽訂書面勞動合同，試用期的約定是否有效存疑（若未簽訂書面勞動合同，則試用期約定無效）。即使試用期約定有效，公司也需舉證證明王某試用期考核不合格，且解除程序合法。本案中，公司僅口頭通知，未提供書面考核依據和解除通知，難以證明其解除行為的合法性。（2分）若認定為違