電力建設(shè)公司績效考核管理制度第一章總則第一條目的與依據(jù)為客觀、公正、科學(xué)地評價公司各級員工的工作績效，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工提升專業(yè)素養(yǎng)與履職能力，促進個人績效與公司整體戰(zhàn)略目標的協(xié)同發(fā)展，特制定本制度。本制度依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)及公司實際經(jīng)營管理需求制定。第二條適用范圍本制度適用于電力建設(shè)公司（以下簡稱“公司”）全體在職員工，除非另有特殊規(guī)定（如實習(xí)生、顧問等）。第三條基本原則1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則：績效考核緊密圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標，確保員工行為與公司整體方向一致。2.客觀公正原則：以事實為依據(jù)，以設(shè)定的考核標準為準繩，避免主觀臆斷和個人偏好，確?？己诉^程與結(jié)果的公平性。3.全面發(fā)展原則：考核不僅關(guān)注工作結(jié)果，亦重視工作過程中的能力提升、態(tài)度表現(xiàn)及團隊協(xié)作，促進員工全面發(fā)展。4.持續(xù)改進原則：將績效考核作為一個持續(xù)溝通、反饋與改進的過程，幫助員工識別短板，明確發(fā)展方向，提升整體績效水平。5.公開透明原則：考核標準、流程及結(jié)果應(yīng)用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)對員工公開，確保員工的知情權(quán)與參與權(quán)。第二章組織管理第四條考核組織公司成立績效考核工作小組，由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部及相關(guān)業(yè)務(wù)部門負責人組成。其主要職責包括：審定績效考核制度及相關(guān)細則、監(jiān)督考核過程、處理考核申訴、審批考核結(jié)果及應(yīng)用方案等。第五條職責分工1.人力資源部：作為績效考核工作的歸口管理部門，負責制度的擬定與解釋、考核流程的組織與協(xié)調(diào)、考核數(shù)據(jù)的匯總與分析、考核結(jié)果的應(yīng)用指導(dǎo)以及組織相關(guān)培訓(xùn)。2.各部門負責人：作為本部門績效考核的第一責任人，負責組織本部門員工績效目標的設(shè)定與溝通、績效過程的跟蹤與輔導(dǎo)、績效評估的客觀實施以及考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用建議。3.員工本人：積極參與績效目標的制定，主動進行自我評估，與上級進行績效溝通，并根據(jù)反饋持續(xù)改進工作。第三章考核內(nèi)容與指標體系第六條考核維度績效考核主要從以下三個維度進行：1.業(yè)績維度：考核員工在考核期內(nèi)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率及對部門/公司目標的貢獻程度。此為考核的核心維度。2.能力維度：考核員工在工作中展現(xiàn)的專業(yè)知識、技能水平、問題解決能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力及團隊領(lǐng)導(dǎo)能力（如適用）等。3.態(tài)度維度：考核員工的責任心、敬業(yè)精神、團隊協(xié)作意識、服從性及職業(yè)道德等。第七條指標設(shè)定1.指標來源：績效指標應(yīng)源于公司戰(zhàn)略目標分解、部門年度工作計劃及崗位職責說明書。2.指標類型：分為定量指標與定性指標。定量指標應(yīng)盡可能明確衡量標準和數(shù)據(jù)來源；定性指標應(yīng)輔以行為錨定或具體描述，以提高評價的客觀性。3.指標權(quán)重：根據(jù)不同崗位的性質(zhì)和層級，合理設(shè)定各考核維度及具體指標的權(quán)重。管理崗位、技術(shù)崗位、項目崗位及職能崗位的指標權(quán)重應(yīng)有所側(cè)重。4.SMART原則：績效目標的設(shè)定應(yīng)遵循具體的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達成的（Achievable）、相關(guān)的（Relevant）、有時限的（Time-bound）原則。第八條差異化考核針對公司不同序列崗位（如管理序列、專業(yè)技術(shù)序列、項目實施序列、職能支持序列等），應(yīng)設(shè)計差異化的考核指標體系和權(quán)重分配，以體現(xiàn)崗位特點和價值貢獻。第四章考核周期與流程第九條考核周期績效考核周期分為月度考核、季度考核和年度考核。1.月度/季度考核：側(cè)重于過程性評價和短期業(yè)績目標的達成情況，主要適用于項目一線人員及部分職能崗位。2.年度考核：全面評價員工在整個年度的綜合表現(xiàn)，是薪酬調(diào)整、晉升發(fā)展等的主要依據(jù)。年度考核以月度/季度考核結(jié)果為基礎(chǔ)綜合評定。第十條考核流程1.目標制定與溝通：考核期初，員工與直接上級共同商議確定本考核期的績效目標及評價標準，形成《績效目標責任書》。2.績效輔導(dǎo)與溝通：考核過程中，上級應(yīng)持續(xù)對員工進行績效輔導(dǎo)，及時提供反饋，幫助員工解決工作中遇到的問題，確?？冃繕说捻樌_成。3.績效評估：*員工自評：考核期末，員工對照《績效目標責任書》進行自我總結(jié)與評價。*上級評價：直接上級根據(jù)員工的實際表現(xiàn)、工作成果及日常觀察，對照考核標準進行客觀評價，并就評價結(jié)果與員工進行初步溝通。*（如適用）同級/下級評價：對于部分管理崗位或特定項目，可引入同級評價或下級評價作為參考。4.結(jié)果審核與反饋：部門負責人對本部門考核結(jié)果進行審核。人力資源部匯總后報績效考核工作小組審定。審定后的結(jié)果由直接上級正式向員工反饋，聽取員工意見，共同制定績效改進計劃。第五章考核結(jié)果評定與等級劃分第十一條結(jié)果計算績效考核結(jié)果以綜合得分體現(xiàn)，綜合得分根據(jù)各考核維度的得分及其權(quán)重加權(quán)計算得出。第十二條等級劃分考核結(jié)果根據(jù)綜合得分劃分為以下五個等級：1.優(yōu)秀（S級）：綜合表現(xiàn)卓越，遠超預(yù)期目標，對團隊/公司有突出貢獻。2.良好（A級）：綜合表現(xiàn)超出預(yù)期目標，工作業(yè)績顯著。3.合格（B級）：綜合表現(xiàn)達到預(yù)期目標，工作業(yè)績穩(wěn)定可靠。4.待改進（C級）：綜合表現(xiàn)未完全達到預(yù)期目標，存在一定不足，需在短期內(nèi)改進。5.不合格（D級）：綜合表現(xiàn)遠未達到預(yù)期目標，工作存在嚴重問題。各等級的具體得分區(qū)間及比例控制由人力資源部根據(jù)公司實際情況提出建議，報績效考核工作小組審批后執(zhí)行。第六章考核結(jié)果應(yīng)用第十三條薪酬調(diào)整年度考核結(jié)果是員工薪酬調(diào)整（包括基本工資調(diào)整、績效獎金分配）的重要依據(jù)。優(yōu)秀及良好等級的員工將有機會獲得較高的薪酬增長或獎金；待改進及不合格者，其薪酬可能不予調(diào)整或酌情降低。第十四條晉升與發(fā)展考核結(jié)果作為員工職位晉升、崗位調(diào)整、職業(yè)發(fā)展通道規(guī)劃的關(guān)鍵依據(jù)。優(yōu)先從考核結(jié)果為優(yōu)秀或持續(xù)良好的員工中選拔人才。第十五條培訓(xùn)與開發(fā)根據(jù)考核結(jié)果及績效改進計劃，為員工提供針對性的培訓(xùn)課程或發(fā)展機會，幫助員工提升短板，發(fā)展?jié)撃堋５谑鶙l評優(yōu)評先年度考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，可優(yōu)先推薦參與公司及外部各類評優(yōu)評先活動。第十七條績效改進與淘汰對于考核結(jié)果為待改進的員工，上級應(yīng)與其共同制定詳細的績效改進計劃，并進行重點輔導(dǎo)。若在規(guī)定期限內(nèi)仍未達到合格標準，將視情況進行崗位調(diào)整或培訓(xùn)。對于考核結(jié)果為不合格的員工，公司將根據(jù)相關(guān)規(guī)定，考慮進行崗位調(diào)整、培訓(xùn)或依法解除勞動合同。第七章考核申訴與反饋第十八條申訴受理員工如對本人考核結(jié)果有異議，可在收到考核結(jié)果反饋之日起規(guī)定工作日內(nèi)，向直接上級提出書面申訴，并說明理由。如對直接上級的處理結(jié)果仍有異議，可向人力資源部提出申訴。人力資源部將組織調(diào)查核實，并在規(guī)定工作日內(nèi)將處理意見反饋給申訴人。第十九條績效反饋與改進考核結(jié)束后，上級必須與員工進行正式的績效面談，肯定成績，指出不足，聽取員工意見，并共同制定下一階段的績效改進計劃和個人發(fā)展計劃?？冃Х答亼?yīng)注重建設(shè)性和發(fā)展性。第八章制度的修訂與完善第二十條制度評審本制度應(yīng)根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)調(diào)整及外部環(huán)境變化，定期進行評審與修訂，一般每年至少一次。第二十一條動態(tài)調(diào)整績效考核指標體系、權(quán)重分配及等級劃分標準等，可根據(jù)實際運行情況和