1、文字齊全人事管理學(:名人才管理在企業(yè)中使用實戰(zhàn)手冊)第一章：人力資源管理概論“帶我們20名優(yōu)秀的員工去的話微軟可以說是重要性低的公司。 ”“好吧，這是我的錯?！蔽④浌臼紫瘓?zhí)行官比爾蓋茨【案例】香格里拉，我很熟悉的名字。 從1971年新加坡第一家香格里拉酒店開始，香格里拉以不斷進入國際市場的香港為據(jù)點，今天的香格里拉成為了亞洲最大的豪華酒店集團。 深圳香格里拉酒店社長王德賢接受了深圳商報記者的采訪。問：香格里拉提倡有利于員工事業(yè)發(fā)展，創(chuàng)造實現(xiàn)個人生活目標的環(huán)境。 你是如何幫助員工的發(fā)展的？a :酒店業(yè)是有關人員的生意，我們要充分照顧的是我們的客人、員工和經營伙伴。 以人為中心，以客人為首，公

2、平、公正、透明的管理是我的原則。 在香格里拉，大家都是領導者。 即使不領導別人，也要領導自己。我們知道員工是酒店最重要的資產，因為我們內部的客人，只有開心的員工才能滿足。 集團旨在建立員工發(fā)展機制，開展各種活動，成為受支持的雇主。 人才本地化、內部招聘、員工跨部門/酒店培訓、員工認可體系、有效的工作表現(xiàn)評估體系、接班人計劃等，將酒店事業(yè)與個人發(fā)展更加密切地聯(lián)系在一起。我們在繼續(xù)培養(yǎng)當?shù)氐膯T工。 我們確信當?shù)厝瞬诺哪芰Α?并且，我們重視日益增加的國內客戶，希望通過本地化服務吸引更多的當?shù)乜蛻簟?我們就國內市場的開拓，更充分地說明我們重視國內客戶這一巨大市場。王德賢，1960年出生于新加坡國籍。

3、我在香格里拉工作了21年，在全世界的香格里拉酒店工作過，擔任過很多職務，從禮賓部的服務員到大廳部的經理，到總經理。因此，我們可以看出：1 .人力資源作為企業(yè)的資產被管理，不僅是流動工具。2、人才資源作為企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略資源，比其他競爭手段更有效。 因為那個管理實踐非常難看，很難模仿。3 .不僅要符合企業(yè)的明確戰(zhàn)略，人力資源部門還應該特別關注企業(yè)文化對員工的影響，隱含文化網(wǎng)絡和系統(tǒng)往往對員工產生深刻的影響。在企業(yè)提高競爭力、完成各種使命的過程中，人才管理發(fā)揮著重要的作用。 以上案例是典型服務業(yè)的人才管理案例。 承認香格里拉酒店的人才管理理念是“員工是酒店最重要的資產”，為顧客提供滿意服

4、務的是“快樂員工”。 酒店本身不會帶來財富，酒店的靈魂也是最寶貴的資產，只有通過“員工”提供人性化服務才能實現(xiàn)價值。 “只是讓員工幸?！?，酒店的附加價值不斷被創(chuàng)造。 其實，人性化的人才管理是香格里拉經營的競爭優(yōu)勢。3.1.1人力資源的發(fā)展回顧現(xiàn)在國內廣為人知的人才管理，其實是美國化的概念，從理論框架到技術方法，從高中教材到教育講義，從咨詢機構到專家，主流派都是一色的“美國”。 面對民營企業(yè)的管理幼稚和國有企業(yè)的管理僵化，人們呼喚新的管理理論。 人是管理的核心，但中國企業(yè)的人的問題如此突出，雖然中國企業(yè)開始強烈關注人的管理，但舊的人事管理理論服務和黨政管理很難適應中國企業(yè)的發(fā)展要求。 美國經濟的

5、優(yōu)勢，美國文化的優(yōu)勢，美國企業(yè)的成功事例，讓正在尋找管理道路的中國各界心滿意足。 同時，美國的人才管理“水到渠成”地流入中國。人才管理理論在美國興起是在1980年代、90年代。 20世紀80年代日本經濟的急劇崛起，給美國帶來了巨大的沖擊。 美國管理學家通過對日本和世界優(yōu)秀企業(yè)的深入分析，發(fā)現(xiàn)了人和文化等軟件要素的硬件作用。 高科技企業(yè)的快速增長證實了人的極端重要性。 經濟學家對人力資本和行動學派對組織行為的研究，有力地推動了美國人力資源管理理論的發(fā)展。 該理論基于工業(yè)文明和美國文化，繼承并繼承了美國企業(yè)人力資源管理的精神核心：物質主義、組織至上和有效指導，對所謂人的重視具有鮮明的功利色。 一句

6、話，人是管理的對象，而不是主體。3.1.2中國人力資源管理的發(fā)展和現(xiàn)狀在西方創(chuàng)造工業(yè)文明的時候，中國保護著有著光輝歷史的農業(yè)文明。 在傳統(tǒng)與先進、關閉與開放、保守與革命之間，中國正在探索生存與發(fā)展的道路。 近20年來，中國加快改革開放進程，探索適合本國的經濟發(fā)展模式，從計劃經濟致力于有計劃的商品經濟和社會主義市場經濟。 同時，中國企業(yè)從國營到國有(民營)，發(fā)展成了國際企業(yè)。 人與組織的關系和人的管理不斷發(fā)生深刻變化，從政府的人事管理到企業(yè)的人事管理、人才管理。 由于中國經濟處于典型的轉型期，中國企業(yè)及其人力資源管理形態(tài)呈現(xiàn)出復雜、多元、轉移的特征。在計劃經濟時期，國家直接經營企業(yè)，政府直接管理

7、企業(yè)甚至是個人。 國營企業(yè)是國家經濟布局的棋子，沒有自主權，其使命是實行國家計劃和政府政策，企業(yè)中的人和組織關系的本質是人和國和政府的關系，面對強大的國家和政府，人只能成為“螺絲”，另一個極端，人覺得有國家的身份政府人事管理的特征之一是以政府管理模式管理企業(yè)，二是政府制定企業(yè)人事管理政策和制度。 這個模型適用于特定歷史時期的要求，有效支持國家工業(yè)化戰(zhàn)略，但也填補了平均主義和低效率的種子。如果知道從有計劃的商品經濟中分離出社會主義市場經濟、所有權和經營權，國家不再直接經營企業(yè)的政治企業(yè)，政府就不會直接管理企業(yè)。 國家用宏觀手段加以限制，政府用產業(yè)政策引導，國有企業(yè)面向市場的自主運營和管理。 人與

8、組織的關系，一定從人與“政府化”組織的關系轉變?yōu)槿伺c“市場化”組織的關系，這是一個痛苦的變革過程。 “經濟承包責任制”、“破鐵”、“三項制度改革”政府提出的人事改革措施，想重構人與組織的關系，建立現(xiàn)代企業(yè)。 在此背景下，國有企業(yè)自身也在重新審視傳統(tǒng)的人事管理模式，不斷調整和創(chuàng)新管理方法和管理制度。 面對外資企業(yè)和新興民營企業(yè)的競爭，國有企業(yè)越來越需要新的人才管理理論和方法。與國有企業(yè)并存的是外資企業(yè)和民營企業(yè)。 外資企業(yè)要進入中國，在管理方面要本土化，但本質上要全面地保持不變，企業(yè)要使利益最大化，人與組織的關系是人力資源(或資源)投入與經濟收益的關系的人力資源管理沿襲了海外總部模式，具有鮮明的

9、本國文化特征。 民營企業(yè)一出生就市場化，單純追求利益后承擔社會責任，再追求事業(yè)理想，逐漸成熟。 從人的管理方面來看，民營企業(yè)發(fā)現(xiàn)，國營企業(yè)養(yǎng)懶的舊模式絕對不行，為上司工作賺錢的模式很難支持長期發(fā)展，外資企業(yè)的模式不太適合中國的特征。 因此，優(yōu)秀的民營企業(yè)集團一邊實踐一邊思考，在與外資企業(yè)的競爭和合作中學習、融通，創(chuàng)新適合自己發(fā)展的人才管理體系。3.1.3全球人力資源管理趨勢4保持重要人才對現(xiàn)在的管理者有著深刻的意義(1) 80 %的企業(yè)經理認為“人”的要素比3年前更重要。(2) 67%的企業(yè)經理認為，確保合適的人才比吸收生產力更重要。4如何接納和保持優(yōu)秀員工是全球經理的第一個問題(1)今天企業(yè)

10、的產品不限于單純的傳統(tǒng)意義上的產品，更多的是員工掌握的知識。(2)企業(yè)文化和核心能力難以復制，是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源。4不同國家的職業(yè)經理如何做好計劃接納和保持優(yōu)秀員工美國名員工的預約(68% )。英國的維護靈活性/對企業(yè)的適應性(61% )。德國的領導和管理(64% )。法國技能發(fā)展(65% )。意大利名員工的預約(57% )。西班牙領導和管理(68% )。澳大利亞維護的靈活性/對企業(yè)的適應性(61% )。日本維護的靈活性/對企業(yè)的適應性(46% )。4 2002亞太地區(qū)人力資源指數(shù)HCI的調查結果綜合人事指數(shù)增加1個單位(股東價值增加78.7% )，其中人力資源功能的利益(股東價值提高3

11、1.5% )。平等、靈活性和客戶驅動的工作環(huán)境(股東價值提高21.5% )。明確的獎勵報酬和權利責任的明確管理(股東價值提高17.7% )。招募和保持優(yōu)秀人才(股東價值增加5.4% )。充分的溝通(股東價值提高2.6% )。參加調查的亞洲國家：馬來西亞、菲律賓、新加坡、澳大利亞、新西蘭、中華人民共和國/香港、臺灣、印度、印度尼西亞。4中國公司的平均水平與亞太地區(qū)其他國家相比參照圖3-1。圖3-1中國公司的平均水平與亞太地區(qū)其他國家進行了比較4入世后的中國市場觀察參照表3-1。表3-1入世后的中國市場觀察機會外部課題市場觀察加入WTO后，我國經濟和企業(yè)進入國際競爭的軌道。 市場運營的相對規(guī)范，保

12、障企業(yè)的運營。外資的大量流入，先進的管理方法和管理經驗的出現(xiàn)和應用，實現(xiàn)了飛躍性的發(fā)展。競爭壓力將國內企業(yè)轉化為市場化機制，提高企業(yè)運營效率，降低管理成本，提高顧客滿意度。加入WTO后，我覺得國內企業(yè)與跨國公司相比在資金、技術、人才、管理等方面有很大差異。傳統(tǒng)企業(yè)的客戶管理模式和人事管理制度面臨很大挑戰(zhàn)。同時，中西文化和價值觀的差異對組織結構、人才保留、內部管理方式等有一定的影響。在全球經濟一體化的時代，我國企業(yè)必須發(fā)現(xiàn)、積累企業(yè)自身獨特的資源優(yōu)勢，形成獨特的競爭力。 未來的競爭，是核心能力的競爭。部分國內企業(yè)選擇資產重組、戰(zhàn)略收購和資源整合的方式，由此獲得規(guī)模經濟，促進產業(yè)轉型和升級，吸收和

13、發(fā)展新的核心能力，擴大其在市場的占有率和競爭能力。4人力資源轉移到人力資本，探索企業(yè)增值的解決辦法“商業(yè)運營”的人力資源特征：管理成本以較低的成本提供更好的服務。利用技術應用技術創(chuàng)新提高人力資源的能力、質量、速度和成本。保留適當?shù)膯T工，保留適當?shù)膯T工，獲得知識資本特別重要。評價業(yè)績的企業(yè)必須創(chuàng)造可測量的業(yè)績。變革管理創(chuàng)造企業(yè)的靈活性，迅速適應業(yè)務形式的變化。最大化員工績效利用新知識和技術支持員工的學習環(huán)境。人力資源組織的含義：人事像商務一樣起作用)以員工為中心，不是以行政管理為中心，而是成為企業(yè)的“事業(yè)伙伴”。新型服務模式：新的應用技術大大減少了人才管理人才。變動成本結構：人力資源功能轉變?yōu)樽?/p>

14、動成本結構，滿足變化的需求。外包戰(zhàn)略：非核心人才功能由優(yōu)秀制造商外包經營。4目前，人力資本管理圍繞著三個主要議題參照圖3-2。圖3-2人力資本管理被三個主要議題包圍人力資源管理和競爭優(yōu)勢4人事管理的意義人力資源管理直接影響企業(yè)整體的經營狀況。 影響既正又負，其效果取決于人力資源的具體政策、系統(tǒng)和執(zhí)行。 在大多數(shù)企業(yè)和同一企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源總是處于充分利用狀態(tài)，員工的工作成果往往低于潛在能力。 人力資源管理任務之一是根據(jù)崗位職責和能力模式，通過有效錄用、持續(xù)訓練、一貫性激勵等手段使知識、技能、價值觀與企業(yè)的發(fā)展和要求一致，提高員工積極性，提高工作業(yè)績，形成核心競爭力。圖3-3基于能力的

15、人力資源管理4人力資源管理的作用從人力資源管理的發(fā)展看，存在戰(zhàn)略功能和行政功能兩個功能。 其中的戰(zhàn)略功能日益增加。人力資源管理的作用更明確，戰(zhàn)略地位上升，管理責任下降，人力資源管理者和人力資源管理者應當扮演多個角色，承擔各種各樣的責任，概括起來主要有四個方面。 如表3-2所示。戰(zhàn)略合作伙伴專家(顧問)工作人員服務人員變革的推進者表3-2人力資源管理員在組織中的新作用卡通人物行為結果戰(zhàn)略伙伴企業(yè)戰(zhàn)略決策參與者提供戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃和系統(tǒng)解決方案把企業(yè)人才納入企業(yè)戰(zhàn)略和經營管理活動，把人才和企業(yè)戰(zhàn)略結合起來專家(顧問)運用專業(yè)知識和技能研究開發(fā)企業(yè)人力資源產品和服務，為企業(yè)人力資源問題的解決提供咨詢

16、提高組織人力資源開發(fā)和管理的有效性工作人員服務人員與員工溝通，及時了解員工的需求，并為員工提供及時的支持提高員工滿意度，提高員工忠誠度卡通人物行為結果變革的推進者參與變革與創(chuàng)新、組織變革(合并與重組、組織裁員、業(yè)務流程重組等)過程中的人力資源管理實踐提高員工對組織變革的適應力，妥善處理組織變革過程中各種人力資源問題，推動組織變革進程企業(yè)人力資源管理不僅是人力資源部門的責任，也是全體管理者和全體員工的責任，特別是企業(yè)高層管理者必須負責企業(yè)人力資源管理。 企業(yè)的人力資源管理在一定程度上分為三個部分。 一是專業(yè)職能部門的人才二是，高、中、地方領導如何承擔人才管理責任三是如何實現(xiàn)自我發(fā)展和自我開發(fā)。 人才專業(yè)功能部門的基本任務之一是企業(yè)各級管理者和全體員工如何推進和幫助人才開發(fā)和管理責任。 一般來說，營業(yè)所的最高管理者是本廳的人事管理者。我相信創(chuàng)造競爭優(yōu)勢的關鍵是人力資源管理第二章：人力資源管理基本框架有關人力資源管理的主要內容，請參見圖3-4。圖3-4人力資源管理的基本框架人力資源管理的主要內容包括：組織設計人員配置-工作分析和職位說明-人事計劃-錄用員工-內部調動-結束機制錄用和選拔報酬福利員工滿意度與企