1、營建積極的組織氣氛,人力資源部 2005-07,人力資源系列培訓(xùn)之,目錄,第一部分組織氣氛的認(rèn)識 對組織氣氛的認(rèn)識 組織氣氛對個人及組織的影響 組織氣氛的測評 組織氣氛的類型 第二部分營建積極的組織氣氛 對組織氣氛現(xiàn)狀的掌握 對組織氣氛狀況的分析 確定改進(jìn)點(diǎn) 制定改進(jìn)計(jì)劃并執(zhí)行,組織氣氛的定義,是指在特定環(huán)境下工作的感覺，是“工作場所的氛圍”。它是一個復(fù)雜的綜合體，包括影響個人和群體行為模式的規(guī)范、價(jià)值觀、期望、政策、流程等。 簡言之，就是人們對在那兒做事的感覺。,組織氣氛對個人的影響,個人特性： 知識、技能、社會角色、自我評價(jià)、性格、動機(jī)等，它們處于不同的層次。 工作： 工作的性質(zhì)和復(fù)雜性

2、環(huán)境： 上級的管理風(fēng)格 同事的行為方式 組織的文化,工作表現(xiàn) = F（個人特性、工作、環(huán)境）,組織氣氛對組織的影響,美國哈佛大學(xué)James教授： 薪酬制度能讓員工發(fā)揮20% 30%的能力； 良好的工作氛圍，員工可發(fā)揮80% 90%的能力；,衡量組織氣氛的六個因素,1、靈活性 2、責(zé)任性 3、進(jìn)取性 4、獎勵性 5、明確性 6、團(tuán)隊(duì)精神,靈活性,員工工作時對受限程度的感受；即不必要的規(guī)則、程序、政策，及干擾任務(wù)完成的事情的減少程度，易于接受新思想的程度。 要點(diǎn)： 官僚最小化：不必要的程序、政策和手續(xù)的減少程度。 創(chuàng)新：員工提出新思想和新方法受鼓勵的程度。,責(zé)任性,員工對被授權(quán)多少的感受，即對他們

3、可以自行開展工作而無需每件事都請示上司及感覺對工作結(jié)果負(fù)有完全責(zé)任的程度。 要點(diǎn) 自主性：員工可以自行決定怎樣完成其工作而不需請示。 冒險(xiǎn)性：員工受鼓勵冒經(jīng)過計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn)的程度。,進(jìn)取性,員工對管理層強(qiáng)調(diào)改進(jìn)績效和盡最大努力的感受，包括感覺對員工個人和組織設(shè)置挑戰(zhàn)性強(qiáng)但可達(dá)到目標(biāo)的程度。 要點(diǎn)： 改進(jìn)：管理層鼓勵員工績效改進(jìn)的程度。 追求卓越：管理層設(shè)立高標(biāo)準(zhǔn)的挑戰(zhàn)性目標(biāo)的程度。,獎勵性,員工感覺對好好工作獲認(rèn)可及獎勵的程度，而這種認(rèn)可是與工作績效直接相關(guān)的。 要點(diǎn)： 績效導(dǎo)向：員工感到獎勵是基于績效的程度。 認(rèn)可和表揚(yáng)：認(rèn)可和表揚(yáng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)多于威脅和批評的程度。,明確性,每個人知道組織對其的期望及了

4、解這些期望與組織使命和目標(biāo)之間聯(lián)系的程度。 要點(diǎn)： 使命和方向：員工了解整個公司的遠(yuǎn)景和達(dá)成遠(yuǎn)景的清晰計(jì)劃的程度。 組織和期望：組織具有易于理解的架構(gòu)和工作期望，清楚的角色及有效的職責(zé)分工。,凝聚性,員工對其所在組織感到自豪，當(dāng)需要時愿意付出超額努力，信賴組織中的每個人都是為共同的目標(biāo)而工作的程度。 要點(diǎn)： 同心同德：同事之間相互信任相互喜歡。 合作：同事之間互相幫助完成工作。 奉獻(xiàn)精神：當(dāng)需要時員工付出額外努力的程度。,組織氣氛測評的類型,產(chǎn)生高效績效的組織氣氛能夠使員工發(fā)揮最大的潛力。這種組織氣氛表現(xiàn)為員工全力投入并且盡最大努力完成組織交給的任務(wù)。 具有激發(fā)性的組織氣氛是能夠促進(jìn)（幫助）員

5、工盡所能完成組織交給的任務(wù)。 中立性組織氣氛的特征是有幾個維度之間的差異很大或有幾個維度的分值很低。在中立性組織氣氛中，員工并非盡所能完成工作任務(wù)，通過組織氣氛的改善可以極大地提高組織績效。 消極性組織氣氛的特點(diǎn)是多數(shù)或所有的維度之間的差異都很顯著。消極性的組織氣氛可能會導(dǎo)致員工高的離職率和缺勤率，并且會限制員工的努力，以致員工不能以最佳狀態(tài)工作。,組織氣氛類型評估標(biāo)準(zhǔn)表,低維度 組織滿足員工合理要求的能力如此的低（65%），即使尚未產(chǎn)生顯著差異，也已處在危險(xiǎn)的邊緣,顯著差異 差異程度如此高（20%），已經(jīng)對員工激勵產(chǎn)生了不可忽視的負(fù)面影響,現(xiàn)實(shí)狀況與理想狀況 理想狀況反映了員工的需求 現(xiàn)實(shí)狀

6、況反映了組織滿足員工需求的能力 需求的滿足程度刻畫了員工受激勵的程度，基本決定了組織氛圍的類型,理解組織氣氛測評圖相關(guān)含義,第二部分營建積極的組織氣氛,對組織氣氛現(xiàn)狀的掌握 對組織氣氛狀況的分析 確定改進(jìn)點(diǎn) 制定改進(jìn)計(jì)劃并執(zhí)行,組織氣氛現(xiàn)狀的把握（例）,影響組織氣氛的因素,管理的有效性決定組織氣氛的70 對組織的管理狀況進(jìn)行分析的三個方面： 管理者的管理風(fēng)格 組織的運(yùn)作方法 個人素質(zhì),案例分析,W君的故事 W君是一個非常成功的銷售人員，一年前被提升為西南區(qū)銷售總監(jiān)，負(fù)責(zé)管理銷售人員。被提拔為銷售總監(jiān)，他認(rèn)為是自己的努力工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可。他暗下決心一定要發(fā)揚(yáng)這些好的傳統(tǒng)，為公司多做貢獻(xiàn)。 在

7、接下來的時間里，他更加發(fā)奮工作，事必躬親，90%的項(xiàng)目是他親自抓的。每次抓項(xiàng)目，他都根據(jù)以前當(dāng)銷售人員的成功作法，在腦子里分析一下該項(xiàng)目成功的關(guān)鍵因素，以及需要公司內(nèi)部哪些資源支持，然后身先士卒，并要求下屬作為資源積極配合他“攻項(xiàng)目”。 然而，他的下屬普遍反映，他們在工作時沒有多大的責(zé)任感，除了每天無目標(biāo)地跑龍?zhí)滓酝猓藳]完沒了地被批評外，沒有任何成就感，辦公場所混亂，人員忙閑不均。新來的員工沒人答理，思想混亂，相互之間摩擦?xí)r有發(fā)生。 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)于是找W君談話，請他注意下屬們的感受，注意調(diào)動他們的積極性。又經(jīng)過半年的努力，他對影響別人去做好工作仍然毫無興趣。到頭來在公司的幫助下，他寧愿去干他初

8、戀的工作搞銷售，搞銷售又搞得非常的成功。,管理風(fēng)格及其影響因素,管理風(fēng)格是管理者履行計(jì)劃、組織、激勵、控制時所采用的行為模式。 影響管理風(fēng)格的因素 經(jīng)理個人的特點(diǎn)（主要是動機(jī)、價(jià)值觀、個性等） 經(jīng)理的上級及其他經(jīng)理人員的管理風(fēng)格 組織所信奉和推崇的管理方法 經(jīng)理經(jīng)常處理和交往的人和事 工作的性質(zhì)與復(fù)雜性 時間壓力與可用資源 與表現(xiàn)不符合的風(fēng)險(xiǎn),麥格雷戈（Mcgregor)X理論,員工天生不喜歡工作，只要可能，他們就會逃避工作。 由于員工不喜歡工作，因此就必須采取強(qiáng)制措施或懲罰辦法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 員工只要有可能就會逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀。 大多數(shù)員工喜歡安逸，沒有雄心壯志。 生理和安全需要

9、是工作的主要動力。,麥格雷戈（Mcgregor) Y理論,員工視工作如休息、娛樂一般自然。 如果員工對某項(xiàng)工作作出承諾，他們會進(jìn)行自我指導(dǎo)和自我控制，以完成任務(wù)。 一般而言，每個人不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，而且會主動尋求承擔(dān)責(zé)任。 絕大多數(shù)人都具備作出正確決策的能力，而不僅僅管理者才具備這一能力。 工作的動力來源于社會、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等需要。,Z理論,成就動機(jī),達(dá)到或超過優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)或者提高個人業(yè)績的愿望。 特點(diǎn) 追求超越他人的表現(xiàn) 建立自己的優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn) 追求獨(dú)特的具有創(chuàng)新的成就 制定長期的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃,親和動機(jī),保持友善的人際關(guān)系，維護(hù)或避免親密關(guān)系被破壞的愿望。 特點(diǎn) 建立親密的友誼關(guān)系 保持親密的友

10、誼關(guān)系 關(guān)注分裂分離 視團(tuán)組活動為社交性質(zhì),權(quán)力動機(jī),能夠影響別人的愿望。 特點(diǎn) 對他人的影響 直接權(quán)力與行為 對他人產(chǎn)生強(qiáng)烈的激情 影響或說服別人服從 主動給予幫助,成就動機(jī)型的管理者,具有強(qiáng)烈的成就動機(jī)的人，并不一定能成為一個好的管理者 這種人集中關(guān)注個人的進(jìn)展，自己親身去做一些改進(jìn)、創(chuàng)造 他們想要的是對其工作業(yè)績表現(xiàn)，得到立竿見影的回饋，以便知道自己干得怎么樣。 如評價(jià)好而得到滿足 這種動機(jī)與管理者的角色要求是相沖突的 因?yàn)椋?作為管理者必須管理別人為公司工作 作為管理者無法一切都靠自己去完成而取得成功，必須發(fā)動大家做事 作為管理者他們必須心甘情顧地在沒有得到對個人表現(xiàn)獲得立竿見影的回饋

11、的情況下工作,親和動機(jī)型的管理者,關(guān)系經(jīng)理，追求親和的人緣關(guān)系，權(quán)力欲望差 希望討人喜歡，得到別人的好感，想與每人保持良好的關(guān)系 下屬員工往往覺得他們沒有什么責(zé)任，意識不到該干什么 工作流程不清楚，忽視規(guī)則秩序 對團(tuán)隊(duì)沒有什么自豪感 經(jīng)常做出一些對人而不是對事的決定與特殊照顧的決定。員工意識不到他們與經(jīng)理的關(guān)系應(yīng)該如何自處 士氣等級低于30%,社會型權(quán)力動機(jī)的管理者,具有強(qiáng)烈的權(quán)力動機(jī)，并有很強(qiáng)的自律自制，較少追求親和的人緣關(guān)系，個人成就動機(jī)得到自我約束和自我管理。以民主的方式表現(xiàn)出他們追求權(quán)力的動機(jī)，(具有利他性的權(quán)力動機(jī)是一種影響力)。 思想上更多地裝著組織機(jī)構(gòu)的建設(shè) 工作的關(guān)注點(diǎn)是影響別

12、人，部下的工作困難，支持并幫助部下想出辦法克服困難，以看到部下的工作成就感到滿足 部下相信他們真正地關(guān)心公司，超過對他自己的關(guān)心 強(qiáng)調(diào)規(guī)則與紀(jì)律及工作流程 是非分明、獎懲公正 員工明白自己的個人責(zé)任，知道自己該干什么，充滿自信心，有強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)精神 如果這種經(jīng)理離職，很容易被新任者接手，因?yàn)閱T工一直受到激勵，要對公司忠誠，而不是對某特定的個人表現(xiàn)忠誠,個人權(quán)力動機(jī)的管理者,具有強(qiáng)烈的權(quán)力欲望，但缺乏自制與自律 追求個人權(quán)力的擴(kuò)張，專制獨(dú)裁，關(guān)心個人權(quán)力的發(fā)展、增長 粗暴地對待別人 追求權(quán)力和地位的象征，如豪華的小汽車、大的寫字間 下屬對他們個人表現(xiàn)忠誠，而不是對公司表現(xiàn)忠誠 當(dāng)這種經(jīng)理離職時，這

13、個部門會出現(xiàn)混亂，他所激發(fā)的群體精神將隨之而消失 部下覺得無能和軟弱無力,職業(yè)動機(jī)模型,動機(jī)曲線是影響人的行為最關(guān)鍵的要素之一 人們可以管理和控制自己的動機(jī)曲線，適應(yīng)職位要求,領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)（I）特質(zhì)論,希望找出性格、社會、身體或智力的特質(zhì)，用以區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者 一、哲學(xué)家柏拉圖：哲君 二、孫子 智運(yùn)用智慧，作正確判斷，適時合理決策。 信言出必行，建立威信，獲部屬信賴。 仁仁德、愛護(hù)及關(guān)切部屬。 勇有道德與做事勇氣，有魄力執(zhí)行任務(wù)。 嚴(yán)嚴(yán)守規(guī)律，尊重制度，賞善罰惡。,領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)（I）特質(zhì)論,三、松下幸之助 積極性、接受性、說服力、判斷力、果斷力、統(tǒng)御力,領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)（II）行為論,認(rèn)

14、為區(qū)別領(lǐng)導(dǎo)者與非領(lǐng)導(dǎo)者是某些特定行為存在差異。,美國心理學(xué)家 布萊克和莫頓管理方格圖,領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)（II）行為論,得過且過型管理（1.1） 以最少的努力來完成工作和維持組織成員的關(guān)系，對人對事漠不關(guān)心。 俱樂部型管理（1.9） 注重員工對滿足人際關(guān)系的需求導(dǎo)致舒適的組織氣氛，關(guān)心人，對任務(wù)不很關(guān)心。 中庸型管理（5.5） 維持員工的士氣與滿足程度，適度組織績效即可，任務(wù)過得去，職工關(guān)系一般化。 任務(wù)型管理（9.1） 作業(yè)效率來自工作情境安排，不考慮人性因素，只重任務(wù)，不關(guān)心人。 團(tuán)隊(duì)型管理（9.9） 員工受委托完成工作，彼此相互依賴且信任與尊敬，任務(wù)完成好，職工士氣旺盛。,領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)（I

15、II）權(quán)變論,領(lǐng)導(dǎo)理論的演進(jìn)（III）權(quán)變論,M：指員工（下屬）成熟度 Mf （成就欲，職位勝任能力） 職位勝任能力 學(xué)歷、經(jīng)歷，以及從事專業(yè)工作的能力等。 成就欲 指工作意愿的強(qiáng)烈度與自動自發(fā)或自信心等的強(qiáng)度。,管理風(fēng)格的有效性,管理風(fēng)格并無對錯之分，其有效性取決于所針對的任務(wù)、人員及管理環(huán)境的性質(zhì)。 人員的特性及經(jīng)驗(yàn) 人員的優(yōu)劣勢 任務(wù)的性質(zhì)及復(fù)雜性 時間壓力 偏離預(yù)期后的風(fēng)險(xiǎn) 可用資源,麥克利蘭六種不同的管理風(fēng)格,強(qiáng)制型 權(quán)威型 親和型 民主型 定步速型 教練型,各類管理風(fēng)格的比較,10,管理風(fēng)格評價(jià)（例）,管理風(fēng)格的選擇 個人動機(jī)與組織氣氛的匹配,成就導(dǎo)向型的人傾向于這樣的組織氛圍：

16、靈活性大，繁文縟節(jié)少 責(zé)任性大 為了任務(wù)完成進(jìn)行充分的授權(quán) 標(biāo)準(zhǔn)性高，有明確的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn) 對任務(wù)完成有反饋及獎勵 有清晰的職業(yè)角色及其它需要的明確項(xiàng),管理風(fēng)格的選擇 個人動機(jī)與組織氣氛的匹配,親和導(dǎo)向型的人傾向于這樣的組織氛圍： 非正式的互動，溝通網(wǎng)絡(luò) 靈活性大 適度的責(zé)任性、進(jìn)取性、明確性 以表揚(yáng)、安全保障等作為獎勵 較高的團(tuán)隊(duì)凝聚力及士氣,管理風(fēng)格的選擇 個人動機(jī)與組織氣氛的匹配,權(quán)力導(dǎo)向型的人傾向于這樣的組織氛圍： 權(quán)力線條及影響范圍不太剛性的層級組織 允許周旋、交易的體制 適度靈活性 個人責(zé)任 名望的標(biāo)準(zhǔn) 獎勵，尤其如地位、影響等 與名望相聯(lián)系的團(tuán)隊(duì)凝聚力,管理風(fēng)格的選擇,程序?qū)哟?運(yùn)作

17、方法的程序?qū)哟紊婕敖M織開會討論問題或日常工作的程序。 結(jié)構(gòu)層次 運(yùn)作方法的結(jié)構(gòu)層次涉及組織內(nèi)員工職務(wù)上的和非職務(wù)上的任務(wù)分配。 行為層次 運(yùn)作方法的行為層次涉及組織成員相互作用的行為方式。 社會層次 運(yùn)作方法的社會層次涉及組織成員之間關(guān)系的動態(tài)。,運(yùn)作方法是人們?yōu)槿〉卯a(chǎn)出而共同工作的方法，其中包括 人們分配工作、組織活動、相互聯(lián)系溝通、決策等等方法。,組織的運(yùn)作方法及其層次,運(yùn)作方法的程序?qū)哟?組織會議的結(jié)構(gòu)模式,1、會議結(jié)構(gòu) A。審查議事日程 B。設(shè)定討論討論議事日程所需的時間 C。確定角色/職責(zé)（會議主持人、過程觀察員、計(jì)時員、記錄員） 2、設(shè)立會議目標(biāo)（預(yù)期的結(jié)果） 3、回到會議結(jié)構(gòu)上來

18、，決定會議程序以達(dá)到會議目標(biāo)。 全體或分組討論 集思廣益和多方面的投票 決策的類型（團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)明確如何進(jìn)行決策） 特定界限（休會） 4、按會議議事日程繼續(xù)進(jìn)行 5、結(jié)束會議 A。總結(jié) B。后續(xù)措施：我們將如何進(jìn)行下去？ C。轉(zhuǎn)告未到會者,當(dāng)問題很重要并值得花時間達(dá)成一致意見時 當(dāng)團(tuán)隊(duì)成員中存在一種占優(yōu)勢地位的共同意見時 當(dāng)有許多選擇或做法必須探索和考慮時 當(dāng)有必要從盡可能多的方面考慮問題時 當(dāng)針對某一問題的解決方法引起新問題時 當(dāng)決策過程與決策本身同樣重要時 當(dāng)集體決策能夠防止團(tuán)隊(duì)就某一問題匆忙地得出結(jié)論時 在作出最后決定時,何時采用集體決策？,運(yùn)作方法的結(jié)構(gòu)層次 組織內(nèi)部資源,你對團(tuán)隊(duì)的活力水平

19、滿意嗎？ 你認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的主動精神、熱情、相互接觸怎么樣？ 發(fā)揮活力的渠道是否暢通？ 你對團(tuán)隊(duì)的控制程度是否滿意？ 團(tuán)隊(duì)的自我控制、運(yùn)作方法控制、評估怎么樣？ 控制程度同活力水平成比例嗎？ 你對團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識水平滿意嗎？ 團(tuán)隊(duì)的技術(shù)、方法、政治方面的資源怎么樣？ 團(tuán)隊(duì)的專業(yè)知識得到很好利用了嗎？ 誰是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部最有影響的人？ 他們是在正確地影響團(tuán)隊(duì)嗎？ 團(tuán)隊(duì)具有你所希望的那么大的外部影響力嗎？,組織資源檢查問題,管理者考察組織資源時要看每個成員誰有專業(yè)知識，誰活力充足，誰 提供控制，誰發(fā)揮影響力，要評價(jià)每個成員能提供組織使用的資源。,姓名,李XX,王XX,劉XX,活力,4,控制,3,專業(yè)知識,1,影

20、響力,4,總分,12,組織成員資源分析,組織的職務(wù)結(jié)構(gòu)指組織中被正式任命的職務(wù)所形成的結(jié)構(gòu)。 非職務(wù)結(jié)構(gòu)指組織成員以本身資源為組織起作用所形成的結(jié)構(gòu)。 職務(wù)結(jié)構(gòu)與非職務(wù)結(jié)構(gòu)一致，組織容易發(fā)揮效率，而兩者不一 致，又不能有效協(xié)調(diào)，如職務(wù)結(jié)構(gòu)得不到非職務(wù)結(jié)構(gòu)的支持， 就會出現(xiàn)問題，造成不安定的緊張、離心離德、惡性競爭等。,職務(wù)結(jié)構(gòu)與非職務(wù)結(jié)構(gòu),組織運(yùn)作的行為層次 認(rèn)清組織的場地規(guī)則,組織行為準(zhǔn)則表現(xiàn)為各組織都有一套自己的場地規(guī)則，指導(dǎo)組織 成員注意哪些該做和哪些不為組織容忍。 一般組織都不討論、評議這種規(guī)則，但場地規(guī)則客觀存在并強(qiáng)有 力地支配組織成員的相互作用。 要管理組織的運(yùn)作方法，需要將不成文

21、的場地規(guī)則端到桌面上來， 讓大家評議，就是說，不要讓它老是不成文。,鍵入文本,設(shè)立行為準(zhǔn)則是為了達(dá)到以下目的： 在組織成員之間建立共同期望和相互理解 鼓勵可取的行為 提高組織成員的自我管理能力 提供一份作為指南的書面文件 幫助新成員了解什么是所期望的 糾正有問題的行為,建立組織的場地規(guī)則,組織運(yùn)作方法的社會層次 信任的建立,“知道對方不會精心地或偶然地、有意識地或無意思地不 公正利用我。此時，我可以完全放心地將我的處境、我的 地位和我的尊嚴(yán)置于這個團(tuán)隊(duì)之中；可以把我們的關(guān)系、 我的工作、我的職業(yè)，甚至我的生活置于對方的手中?！?道格拉斯。麥格雷戈,什么是信任？,正直：誠實(shí)，公正，可信賴。 能力：具有技術(shù)能力和人際知識。 忠實(shí)：愿意為別人維護(hù)和保全面子。 一貫：可靠，行為可以預(yù)測。 開放：愿意與別人自由地分享觀點(diǎn)和信息。,建立信任的要素,作為管理者，管理風(fēng)格均無正確錯誤之分及道德的評判，只