1、影響面試種類及其應(yīng)對方式、員工業(yè)績的因素：個人體力條件：性別、年齡、智力、經(jīng)驗(yàn)(a )、企業(yè)外部環(huán)境：資源、市場、客戶機(jī)會、挑戰(zhàn)(b )、企業(yè)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力、資源制度(b )、心理?xiàng)l件、應(yīng)征者研究：使用者b、知識、技術(shù)、知識、技術(shù)、 人格類型John Holiand，藝術(shù)型(a )，社會型(s )，管理型(e ) (動力“氣場”效應(yīng))模式，動力(內(nèi)在動力)，社會發(fā)展需求，各種企業(yè)事業(yè)單位的生存和發(fā)展需求的集合，企業(yè)文化對員工的要求，職業(yè)崗位對員工的要求，當(dāng)權(quán)者制度價值的共同理想，軍隊(duì)式管理- - 知識、能力、經(jīng)驗(yàn)、資格(性別、年齡)、職業(yè)性、知識技能、研究、藝術(shù)、社會管理、常

2、規(guī)、考試常識者一般經(jīng)過篩選申請材料、筆試、預(yù)備面試、職業(yè)心理測驗(yàn)。 申請資料(1)篩選學(xué)歷要求和基礎(chǔ)崗位經(jīng)驗(yàn)要求。 (2)職業(yè)發(fā)展趨勢。 (三)經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的依據(jù)。 (4)自我評價的適度性。 (五) (有推薦人的)推薦人資格鑒定及內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。 (6)格式規(guī)范化和英語水平。 (七)聯(lián)絡(luò)人和求職者的自由度。預(yù)備面試(1)對個人簡歷內(nèi)容的簡單對照(2)求職者的修正器氣質(zhì)特征是否滿足職務(wù)要求的留心(3)服裝是否職業(yè)化(4)談話顯示的概括化思維水平如何(5)談話時求職者的非語言行為是否傳達(dá)其他信息的留心(6)職務(wù)要求的求職者的面試，面試在某種意義上是個謎題，雙方都知道在過程中尋找對方。 一般來說，主導(dǎo)權(quán)

3、在于主考者，他可能為了不選錯人而設(shè)定了幾個面試說唱樂。 對于這些個的陷阱，只需根據(jù)自各兒的價值判斷和實(shí)際情況來回答即可。 雙方進(jìn)行面試和參加的目的是尋求合作，擁有平等地位，所以應(yīng)該服從自然(不消極)，服從不謙虛的態(tài)度。 對什么樣的刺激敏感和那個敏感度不是決定采用的唯一的原因，而是由職場的要求決定。 記住，主要受試者一般都是友好的，他的目的是選擇合適的人員來提高企業(yè)的競爭力。 面試是用來幫助使用者了解你是怎樣的人。 首先需要注意的是，1 .回答得清楚嗎？ 2 .你是怎樣和別人交往的？ 3 .忠實(shí)積極嗎？ 4 .工作意圖(中高層面試中最重要的)其次，留心是(影響受試者決策的重要因素)1.回答是否簡

4、潔2 .回答問題時是否配合一盞茶？ 3 .對于相關(guān)問題是否表現(xiàn)出個人真實(shí)客觀的觀點(diǎn)4 .是否以主題為中心？ 5 .邏輯關(guān)系是否成立等。 主要的被實(shí)驗(yàn)者也證明、討論、詢問法個人簡歷中的精彩表兄弟和精彩表兄弟。 技能和專業(yè)通常在實(shí)際的操作和紙筆測試和你的教育狀況(學(xué)校的專業(yè)和成績)的調(diào)查中能得到最好的評價。 面試：用人單位在為候選人尋找什么？ 知識和技能是某個職責(zé)必須掌握的知識和必不可少的技能。絕對必要的東西是什么？ 從社會角色、自身觀、特質(zhì)和動機(jī)因素來看，候選人將來會喜歡這項(xiàng)工作，為了取得顯著的成績，他喜歡做什么？ 你有什么應(yīng)該知道的嗎？ 你有喜歡而不知道的東西嗎？ 不喜歡嗎？ 不喜歡嗎？ 他應(yīng)

5、該有必要的目標(biāo)和野心嗎？ 這個工作對員工有特殊的個性和能源方面的要求嗎？個人的驅(qū)動力和動機(jī)應(yīng)該達(dá)到什么程度？ 智力要素這個工作要求特別的智力傾向(數(shù)學(xué)、機(jī)械、文字、語言表現(xiàn)能力)嗎？ 應(yīng)該解決的問題的復(fù)雜性如何？ 候選人必須能證明他聰明能做什么嗎？ 他應(yīng)該怎樣解決問題(留心的，持續(xù)，應(yīng)該依靠直覺和習(xí)慣演繹，快速，經(jīng)常變化)？ 個性要素要求做好這項(xiàng)工作，候選人應(yīng)具有的重要個性質(zhì)量是什么(無聊的能力、決斷力、穩(wěn)定、音樂群、活潑外向、堅(jiān)毅等)。 他必須如何應(yīng)對緊張、壓力和批評？ 工作中需要什么類型的人類行為？ 包括與上級、同事、下級的人際行為和與外部顧客的人際行為(IQ.EQ.AQ； “我這兒，這個

6、申請人能滿腳丫子嗎？ 他需要什么樣的激勵？ 他對激勵的敏感度如何？遇到困難和挫折，他可能怎么辦？ ”，在極端的情況下，申請人扮演什么角色？ 他的生活中發(fā)生過什么大事？ 他是怎么處理的？ 在這種情況下，他的決策對整個事物的發(fā)展起到了什么樣的作用，被實(shí)驗(yàn)者所追求的不是完美的回答，而是為了了解申請者在發(fā)生的事情中的真正的思考模式和行動模式以及他的態(tài)度。 所有的這些個都符合公司的要求嗎？ 當(dāng)心聲稱自各兒從未犯過錯誤的男人！ 請注意，在挑戰(zhàn)中找不到可以學(xué)習(xí)新事物的人，招聘者收到申請個人簡歷后怎么辦？ 把很多的個人簡歷翻過來(不是讀)，掌門人頁的語言和顏色說明應(yīng)征者的文字和網(wǎng)站制作的基礎(chǔ)，如果這是職場所需

7、要的技能的話選出那些，其他的就出局了。 仔細(xì)閱讀剩下的20P%的個人簡歷，根據(jù)招聘要求的資質(zhì)，素質(zhì)條件：把最好和最壞的分成幾個等級(由招聘數(shù)和應(yīng)征數(shù)決定)放置，休息一兩個小時。 仔細(xì)看篩選的個人簡歷，有沒有重點(diǎn)看魅力的特質(zhì)，創(chuàng)造性，相關(guān)的成功事例(封面加上“”)有沒有有木有，錯別字和語法錯誤的抱怨和責(zé)備？ 沒有夸張或者虛假的謊言嗎？ 文字是否易懂(根據(jù)判斷打“”。 再次根據(jù)“”的數(shù)量進(jìn)行分類。 有一個人的話會出局。 根據(jù)供給和需求數(shù)量，從最優(yōu)秀到下一優(yōu)秀決定面試候選人并通知。 人選腳丫子不到的話開始第一步。 例：文人征集：面試要取勝，必須注意這些個。 1 .在準(zhǔn)備最重要的面試之前，應(yīng)盡量了解用

8、人單位、崗位、招聘工作團(tuán)隊(duì)的組成人員(副總、人力資源部門責(zé)任者和主管、具體用人單位責(zé)任者、未來的直接上司和技術(shù)部門責(zé)任者)。 特別是對于品牌認(rèn)知度高的企業(yè)，必須知道其哈伊利石。 2 .發(fā)現(xiàn)使用者的真正需求，盡可能少的時間回答主測試者的第一個問題，盡可能多的時間讓主測試者說明自各兒的需求。 確認(rèn)他想達(dá)到什么目標(biāo)他認(rèn)為最需要什么類型的人。 可以采用“能告訴我更多的事情嗎”這樣的開放性問題。 3 .將自各兒與受試者的需求相結(jié)合，一旦知道受試者需要的人員類型和他需要解決的問題類型，就能從受試者需要的角度來說明自各兒的整合性，處于很好的位置。 “你說的對你來說重要的問題和我經(jīng)歷的非常相似”，說明這件事和

9、你的解決方法和結(jié)果。 4 .先思考再回答問題，有三個步驟。 是停頓思考回答。 休止是為了確信自各兒理解了主被實(shí)驗(yàn)者的意思。思考是關(guān)于如何組織自各兒的回答。在回答中應(yīng)該水平清楚，強(qiáng)調(diào)雇傭希望能夠從不同角度回答的你如何有助于主考者解決自各兒問題(滿足企業(yè)的精神和職場的要求，給企業(yè)帶來利益)。 回答的內(nèi)容必須與工作或其企業(yè)有關(guān)。 5 .儀表和熱情是重要的和職業(yè)角色不沖突的服裝和良好的修飾，有力的握手，恰當(dāng)?shù)恼Z調(diào)速度，穩(wěn)健的步伐，恰當(dāng)?shù)氖謩莺颓宄旱恼\實(shí)的目光都是你人格特征的外在表現(xiàn)，表現(xiàn)良好的自我控制力和積極感情和傳播力。 6 .留下良好第一印象的研究表明，主要受試者在第一分鐘就判斷求職者。 不好的第

10、一印象在面試中幾乎沒有變化。 特別要注意以下重要的面試要素：整潔、服裝良好、修飾有力的握手(被試主動握手時) 表現(xiàn)出聯(lián)誼能力的適當(dāng)?shù)挠哪暮托θ輰κ褂谜叩幕顒拥年P(guān)心和對主考試者的談話的高度注意以過去的表演為榮使用者希望對“必要”的理解和效力的意識提出合理的思想觀點(diǎn)主考試者萬一在面試的工作中失誤和失敗的話， 有努力和能力使他能及時管理局面，千萬不要靠近(老鄉(xiāng)、出身者等)不要背誦事先準(zhǔn)備好的答案，對于無理的問題能保持沉默(當(dāng)然也有更聰明的做法)。 不要用它來證明自各兒，特別是自各兒的潛力是不可低估的：大體上，可能性，可能性，時常，差別是很小的，似乎聽到這樣的話“基于價值觀的就業(yè)”越來越受到重視，使

11、用者的企業(yè)文化、管理理念、管理模式、績效考評標(biāo)準(zhǔn)在以工作團(tuán)隊(duì)形式面試的時候，應(yīng)該避開基礎(chǔ)音樂劇，給別人看機(jī)會，你的能力和工作團(tuán)隊(duì)精神非常自然親切，特別是能力強(qiáng)的應(yīng)征者勉強(qiáng)地特羅爾使不得局面。 不要著眼于一時的事情，發(fā)展的眼光和調(diào)整的能力是必要的。加上細(xì)節(jié)的嚴(yán)格和將軍的風(fēng)格，大膽的解決，慎重的尋求證據(jù)。面試時不要對學(xué)校和同級生以及過去的同事進(jìn)行負(fù)面的評價，應(yīng)該盡量從自各兒上尋找原因，無論有看法還是正確都要從發(fā)展的角度出發(fā)第一次接觸不積極談報(bào)酬。 在發(fā)報(bào)酬之前要認(rèn)真考慮自各兒的能力、素質(zhì)，對公司能帶來什么樣的利益，也要考慮供求關(guān)系。 如果在面試中主考人在積極聽取你的報(bào)酬要求時能夠給他一個靈活的幅度

12、，雙方基本確定錄用意向之后應(yīng)該具體談?wù)?，如果不賣掉，就必須賣掉體驗(yàn)，創(chuàng)造“本色演員”。 7 .非語言行為也許可以傳達(dá)比你的語言內(nèi)容更多的信息。 步調(diào)，坐位(靠背，蹺蹺板)手勢，保持眼睛接觸：不敢看主要受試者就看額頭和下巴，他說一句話就可以移動眼睛，他接著再次保持眼睛接觸。 主要試用一句話點(diǎn)頭，回答問題的意愿簡潔流暢。 8 .要注意主要受試者的反應(yīng)：他心情模糊，如果側(cè)耳傾聽可能需要轉(zhuǎn)移話題的話，自各兒的音量可能太小，如果皺眉，搖頭，可能會說錯自各兒。 必須及時調(diào)整語言、語調(diào)、語速、音量、修辭及內(nèi)容等。 在職場，很多問題不一定有絕對的解決辦法，根據(jù)情況的不同，對同事和上級的處理也有很大差異。 面試

13、主題的6種問題類型，導(dǎo)入性問題很冷，放松心情接近距離行動性問題的是哪個動作？ 舞步？ 智力問題的記憶綜合分析表現(xiàn)； 是殘奧船塢。意志性的問題想做什么？ 你看到了什么？ 劇本/假設(shè)問題“舉出你的例子”“你有經(jīng)歷過嗎？ “如果是這樣的話”“根據(jù)情況，你認(rèn)為他們會怎么樣呢？ 和/或壓力性問題不合理，不能預(yù)防突然地時的行為和感情、態(tài)度。 詢問法到事實(shí)的問題和知道應(yīng)征者想法的問題各分組在一起，分組在一起，問題混在一起。在面試類型、情景面試、非定向面試(非誘導(dǎo)面試)建模面試(結(jié)構(gòu)化面試)、壓力面試、綜合面試、情景面試、模擬(或真實(shí))工作情景中，主被驗(yàn)者提出一系列與工作有關(guān)的問題，對這些個問題有明確的回答，

14、主被但是，在情況面試中，也可以詢問與工作相關(guān)的問題(根據(jù)工作分析作成的問題)。 所有問題都可以接受的回答由一組董事決定，并對申請者的回答進(jìn)行評價。 情況面試使主考者們(1)事先決定可容許的方案(2)就回答的接受性達(dá)成一致意見。 因此，面試更可靠。 在本次面試中，我們觀察到了申請人的經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造性和更多信息，以及幫助這些個愿望的融合。 應(yīng)征者是深入問題，還是在必要的時間里考慮合理明智的對策，主要的被試驗(yàn)者必須冷靜地考慮，提出解決方案和替代解決方案，確定能選擇最佳解決方案的人。 這種人所具有的職業(yè)能力特征在敘述(自我記述)的過程中得到很好的心理投射。 q :如果你受到上司的錯誤批評，該怎么辦？1 .

15、保持冷靜，什么也不說，避免和上級發(fā)生沖突，說出事實(shí)。 冷靜點(diǎn)，馬上：“對不起，都是我的錯！ 如果是這樣的話，請避免正面沖突，之后說清楚。 3 .坦率地說：“我沒有錯！ 4 .上司說完后，冷靜地提出恰當(dāng)?shù)膯栴}，讓對方逐漸認(rèn)識到誰是錯的。 5 .上司說完之后，笑著讓他晚上喝兩杯，當(dāng)時說明。 評價點(diǎn)：不管是直接反駁還是絕對不辯解，錯誤的第二個選擇是注視著上司的臉，但是失去了自各兒的尊嚴(yán)，給人以不光明磐落感，但符合東方人。 第四個選擇是喜歡明朗的上司和率直的歐美上司，但是不把上司的自豪感放在一盞茶的考慮范圍內(nèi)，這是第五個選擇。 思考題：比如廣州地鐵公司05年招聘地下鐵司機(jī)時的面試題：你喜歡在家炒菜還是

16、洗碗？ 兩分鐘后回答問題。 非定向面試(非誘導(dǎo)式面試)，主要受試者與應(yīng)聘者自由發(fā)表討論，盡量活躍氣氛，在聊天中觀察應(yīng)聘者的能力、知識、會話、風(fēng)格氣質(zhì)和價值取向。 結(jié)構(gòu)化面試(模型化面試)是根據(jù)“工作說明”(該工作的工作內(nèi)容、對象、條件等)和“工作規(guī)范”(該工作的計(jì)劃、要求、就業(yè)資格等)，由小組人員事先擬定、篩選和確定一系列結(jié)構(gòu)化面試的問題、回答標(biāo)準(zhǔn)、成員、面試過程壓力面試的目的是確定申請者面對工作壓力的反應(yīng)。 經(jīng)常用于工作壓力急劇增大的職場招聘。 主要的受試者需要知道應(yīng)征者的防御程度，需要知道在什么情況下會失去冷靜和理性。 在典型的壓力面試中，主要受試者提出了一系列坦率(通常是失禮的)問題，把

17、應(yīng)聘者放在防御場所，使其感到不快。 主考者尋找應(yīng)征者回答的失敗，通過集中于對失敗的提問，使應(yīng)征者平靜下來。 如果應(yīng)征者表現(xiàn)憤怒和不信任，可以視為在壓力環(huán)境下受力弱的表現(xiàn)。 這次面試對于主考者來說是優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)：它是定義申請者的好方法，可能對高度敏感和溫和的批評產(chǎn)生過度反應(yīng)(憤怒和謾罵)，而且主考者必須確信應(yīng)對厚顏無恥和壓力的能力是工作需要。 主考生還必須具備特羅爾面試(應(yīng)聘者的歇斯底里)的技能。關(guān)于行動記述系的面試，是基于行動的一貫性而發(fā)展起來的，其前提是：人的過去的行動是最能預(yù)知將來的行動，所說的和做的是大相逕庭，不是對將來的約定，必須著眼于他過去的實(shí)際表現(xiàn)。 對于問題，申請人理論上講，要求了解自各兒的行為，特別是細(xì)節(jié)，以及發(fā)生的行為的屬性。 知道正確的答案并不意味著他適用于工作。 這取決于他的知識、技能、能力、態(tài)度和條件。 可以有笨嘴拙舌的應(yīng)征者，但是面試不像雄辯的人那樣，還需要看實(shí)例。 行動記述類面試的三個重要環(huán)節(jié)：1 .背景、情況