1、第五章,勝任力模型的建立與應(yīng)用,教學(xué)內(nèi)容,勝任力概論,勝任力模型建立的流程、技術(shù)與方法,勝任力模型的應(yīng)用,教學(xué)目標(biāo),教學(xué)目標(biāo)： 掌握勝任力的含義；熟悉建立勝任力模型的方法； 教學(xué)重點(diǎn)：勝任力的含義 教學(xué)難點(diǎn)：勝任力模型的應(yīng)用,【開篇案例】,人力資源經(jīng)理的困惑 1. 背景：從招聘談起 A公司是國內(nèi)某著名通信設(shè)備供應(yīng)商，王某是該公司的人力資源經(jīng)理。在最近一次公司的招聘活動(dòng)中，王某為公司物色到了兩名清華大學(xué)畢業(yè)的碩士生，由于這兩人在清華大學(xué)就讀之前都有過5年以上相關(guān)行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，并且在校期間成績都十分優(yōu)異，因此能夠在目前國內(nèi)通信行業(yè)人才爭奪如此激烈的情況下，將此二人收歸門下，王某心里喜不自勝，在推

2、薦給技術(shù)部門時(shí)也對(duì)二人給予了極高的評(píng)價(jià)。,【開篇案例】（續(xù)）,2. 問題：高能力高績效 又到公司年終一年一度的績效考核期了，兩名被寄予厚望的清華大學(xué)高材生的考核結(jié)果卻相差較大。主管經(jīng)理的評(píng)價(jià)是這樣的：李某的創(chuàng)新能力與邏輯思維力強(qiáng)，工作積極主動(dòng)，專業(yè)功底毋庸置疑，評(píng)價(jià)結(jié)果為A；張某的思維活躍，創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，善于與同事打成一片，利用集體力量完成工作，但工作稍欠積極主動(dòng)，評(píng)價(jià)結(jié)果為B。對(duì)此，王某十分不解，同樣是一等一的人才，為什么考核結(jié)果卻不同呢？難道是公司的激勵(lì)措施沒有到位？,【開篇案例】（續(xù)）,3. 解決辦法：都是能力惹的禍 事實(shí)上，經(jīng)過考核王某發(fā)現(xiàn)公司內(nèi)與李某、張某境況相同的還大有人在，這個(gè)問題

3、已經(jīng)日益突顯成為公司人力資源管理的棘手問題。于是王某組織人力資源部以及各相關(guān)部門的主管召開了針對(duì)此問題的公開意見征集會(huì)，大家就公司在招聘、選拔、任免以及激勵(lì)員工的方式方法上展開了熱烈的討論，有的主管稱過去的學(xué)歷背景并不能代表什么，事實(shí)證明，所謂高學(xué)歷代表的“高能力”并不能帶來令人滿意的“高績效”；有的主管提出，部門先后組織了無數(shù)次針對(duì)性培訓(xùn)，但是員工時(shí)常反映培訓(xùn)與實(shí)踐根本不是一碼事，所學(xué)的技能到現(xiàn)場大多不好用，“培訓(xùn)水土不服”的現(xiàn)象已經(jīng)使部門不堪負(fù)累；有的主管還發(fā)現(xiàn)部門員工的工作熱情不夠高，對(duì)所從事的專業(yè)并不熱衷等問題.總之最后在總結(jié)中，大家一致認(rèn)為人力資源部需要重新審視公司的用人標(biāo)準(zhǔn)，以往純

4、粹的“能力標(biāo)準(zhǔn)”已然遭到了廣泛的質(zhì)疑。,【開篇案例】（續(xù)）,4. 結(jié)論： 顯而易見的是，能力已經(jīng)無法單方面成就組織中員工的高績效，或者說，高績效的產(chǎn)生已經(jīng)不完全取決于人的能力，那么究竟什么因素影響著員工的績效水平呢？“高能力+？=高績效？”，基于此企業(yè)未來在選人、用人、育人、留人等一系列人力資源管理實(shí)踐中要發(fā)生什么樣的變化？企業(yè)的各級(jí)管理者在開展與審視人力資源管理工作的有效性方面應(yīng)該著重關(guān)注些什么？他們的管理風(fēng)格與思維模式將面臨什么樣的改變？這些問題在本章中都會(huì)有相應(yīng)的解答。,第一節(jié) 勝任力概論,一、勝任力的定義,從字面理解，勝任力一詞來源于英語“competency”，其意思是能力、技能。在

5、學(xué)者的研究與企業(yè)的管理實(shí)踐領(lǐng)域，“勝任力”又被稱作為“能力”、“素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才干”等，常常與英語中的“competence”、“skill”、“ability”、“talent”等同時(shí)使用。,勝任力,工作職責(zé),任職資格 工作經(jīng)驗(yàn),工作技能,二、勝任力的構(gòu)成要素,勝任力與職位說明書各要素的關(guān)系,知識(shí) 技能,社會(huì)角色 自我概念 特質(zhì) 動(dòng)機(jī),一般管理人員,外顯的,大專以上學(xué)歷,8年工作經(jīng)驗(yàn),權(quán)威、命令,我可以做好,具體的、細(xì)致的,個(gè)人功績,內(nèi)隱的,優(yōu)秀管理人員,可見的,大專以上學(xué)歷,8年工作經(jīng)驗(yàn),探討、啟發(fā),我們可以做好,宏觀的、全面的,權(quán)力動(dòng)機(jī),深藏的,勝任力的冰山模型：,勝任力的冰山模型

6、解析,知識(shí)：指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息。 技能：指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力，即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況 社會(huì)角色：指一個(gè)人留給大家的形象。 自我概念：是一個(gè)人對(duì)自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 品質(zhì)：指個(gè)性、身體特征對(duì)環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。品質(zhì)與動(dòng)機(jī)可以預(yù)測個(gè)人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 動(dòng)機(jī)：指在一個(gè)特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動(dòng)，引導(dǎo)和決定一個(gè)人的外在行動(dòng)。 員工在工作中的績效水平由素質(zhì)的六個(gè)層次的綜合因素決定 ?！八嫔稀敝R(shí)與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大

7、的潛在素質(zhì)，對(duì)績效起到更大的決定作用。,勝任力構(gòu)成要素的特點(diǎn),通過培訓(xùn)、工作輪換、調(diào)配晉升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個(gè)體具備或提高知識(shí)與技能水平是相對(duì)比較容易且富有成效的。 相對(duì)于知識(shí)、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評(píng)價(jià)和培養(yǎng)，花費(fèi)的成本較高，且往往效果不佳。潛能的形成與人的大腦的生成過程有密切的關(guān)系。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動(dòng)機(jī)、內(nèi)驅(qū)力、個(gè)性、自我形象、價(jià)值觀、社會(huì)角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。,勝任力是 而不是 ,是用來幫助和推動(dòng)工作完成的能力；,是需要通過長期培養(yǎng)和潛移默化形成的；,是一系

8、列行為表現(xiàn)的概括描述。,不僅是直接用來完成不同工作任務(wù)的技能；,不是通過短期培訓(xùn)，較容易形成的；,不只是對(duì)某一技能的量化要求。,勝任力與行為的驅(qū)動(dòng)關(guān)系舉例,勝任力對(duì)績效的影響,素質(zhì)與績效：個(gè)人能力個(gè)人行為個(gè)人績效組織績效,素質(zhì),行為,績效,如果組織不關(guān)注員工成就動(dòng)機(jī)的培養(yǎng)，員工的績效將不會(huì)有大的改進(jìn)，組織的業(yè)績?cè)鲩L也會(huì)受到阻礙。,什么是勝任力模型,勝任力模型（Competency Model）就是為了完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，要求任職者具備的一系列不同素質(zhì)要素的組合，其中包括不同的動(dòng)機(jī)表現(xiàn)、個(gè)性與品質(zhì)要求、自我形象與社會(huì)角色特征以及知識(shí)與技能水平等。 勝任力模型通常由46項(xiàng)素質(zhì)要素構(gòu)成，

9、并且是那些與工作績效最密切相關(guān)的內(nèi)容，包括“完成工作需要的關(guān)鍵知識(shí)、技能與個(gè)性特征以及對(duì)于工作績效與獲得工作成功具有最直接影響的行為（Sanchez，2000）”。,職業(yè)素養(yǎng),技能,知識(shí),領(lǐng)導(dǎo)能力 團(tuán)隊(duì)合作 溝通能力 邏輯思維能力 業(yè)務(wù)發(fā)展能力 ,正直誠實(shí) 認(rèn)真負(fù)責(zé) ,行業(yè)知識(shí) 專業(yè)知識(shí) 管理知識(shí) 業(yè)務(wù)知識(shí),勝任力模型架構(gòu),核心能力素質(zhì)(core competency)與專業(yè)能力素質(zhì)(specific competency) 有些能力素質(zhì)可以是針對(duì)組織中所有員工的，基礎(chǔ)且重要的要求，我們稱之為核心能力素質(zhì)，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位；有些能力素質(zhì)依據(jù)員工所在的

10、崗位群，或是部門類別有所不同，我們稱之為專業(yè)能力素質(zhì)。,勝任力模型構(gòu)成要素,核心勝任力 是針對(duì)組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位是針對(duì)組織中所有員工的。 專業(yè)勝任力 是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識(shí)、技巧及能力。,核心勝任力 (例如，團(tuán)隊(duì)精神，員工發(fā)展，溝通交流等),勝任力模型構(gòu)成要素,第二節(jié) 員工素質(zhì)模型建立的流程和方法,一、勝任力模型建立的流程,二、勝任力模型建立的方法,行為事件訪談法 主題分析法 勝任力的描述方法,行為事件訪談法,什么是行為事件訪談法？ 行為事件訪談法（Behavioral Event

11、Interview，BEI）是由美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授麥克萊蘭德（David C. McClelland）開發(fā)，通過對(duì)績優(yōu)以及一般員工的訪談，獲取與高績效相關(guān)的素質(zhì)信息的一種方法。 “行為事件”的意義在于通過訪談?wù)邔?duì)其職業(yè)生涯中的某些關(guān)鍵事件的詳盡描述，揭示與挖掘當(dāng)事人的素質(zhì)，特別是隱藏在冰山下的潛能部分，用以對(duì)當(dāng)事人未來的行為及其績效產(chǎn)生預(yù)期，并發(fā)揮指導(dǎo)作用。 訪談?wù)邔?duì)于關(guān)鍵事件的描述必須至少包括以下內(nèi)容： （1）這項(xiàng)工作是什么？ （2）誰參與了這項(xiàng)工作？ （3）訪談?wù)呤侨绾巫龅模?（4）為什么？ （5）這樣做的結(jié)果怎樣？,行為事件訪談前的準(zhǔn)備工作。,（1）了解被訪談對(duì)象。 （2）安排一個(gè)不受打擾的談話場所。 （3）對(duì)訪談人員進(jìn)行培訓(xùn)。 （4）準(zhǔn)備好錄音設(shè)備。 （5）準(zhǔn)備訪談提綱并熟悉所要訪談的內(nèi)容。,行為事