1、面試資格人培訓1,蔣偉良,博華管理咨詢,河北癲癇病醫(yī)院 石家莊癲癇醫(yī)院 河北癲癇病醫(yī)院 ,課程內容：1、招聘調配體系2、面試技術培訓,面試資格人的基本條件： 在公司工作半年以上，必須是公司的優(yōu)秀員工。 熟悉公司的組織結構、崗位需求及用人標準。 有較強的分析、判斷和人際溝通能力。 具有高度的責任心。 良好的個人品格和修養(yǎng)，言談舉止得體。 通過人力資源部的培訓考核，取得上崗證。,面試考核資格人的管理： 面試資格人的確定，由公司各部門與人力資源部共同組織實施。 各部門根據(jù)公司制定的面試資格人基本條件進行推薦，人力資源部審核并 對面試資格人進行相關的培訓及考核，經(jīng)考核合格者，由人力資源部頒發(fā)上崗證。

2、各部門每半年可補報一次面試資格人名單，面試資格人可根據(jù)實際情況進行增減。 人力資源部將定期對面試資格人的工作進行抽查，如發(fā)現(xiàn)面試資格人不按公司招聘 業(yè)務流程操作或有作弊行為，取消其面試考核資格，并將處理意見返回各部門。 人力資源部每季度將對面試資格人的招聘面試工作進行分析考核，具體內容包括： 1）、考察面試資格人是否按照公司的招聘流程辦事；2）、考察考核面試資格人填寫 的評語是否規(guī)范；3）、定期對面試資格人考核且對已錄用人員進行跟蹤考評，主要內 容包括：培訓期間的表現(xiàn)、試用期的表現(xiàn)是否達到公司要求、發(fā)展?jié)摿Φ取?考核面試資格人均應持上崗證，凡沒有上崗證人員的考核意見無效。 建立面試資格人檔案，

3、對持有上崗證人員每一年審核一次。每半年向面試資格人 所在部門反饋其面試考核工作情況。,招聘調配體系全景,招聘計劃管理,支持模塊： 策略管理：決定公司招聘調配主要方針和工作策略，是指導招聘行動的指南； 職位管理：公司職位族職位類劃分，是招聘調配的職位設定的基礎； 職位素質管理：公司各職位族的素質特征，是進行人員甄選的價值標準； 招聘組織管理：公司負責招聘調配決策、執(zhí)行、專業(yè)策劃團隊； 招聘KPI管理：評價招聘調配體系績效指標的體系； 核心模塊： 招聘計劃管理：年度招聘規(guī)劃和月度計劃管理，是指導招聘活動開展的詳細規(guī)劃和時間標記； 招聘渠道管理：招聘內、外部渠道管理，通過渠道管理將符合公司初步要求的

4、人員納入甄選行列； 流程管理：針對不同應聘對象的甄選和選拔流程； 技術管理：應聘對象甄選過程中的技術應用； 試用期管理：試用期新員工的入職和試用期管理，確保員工順利入職。,招聘調配體系的10個方面,招聘規(guī)劃和計劃階段流程,社會招聘流程,社會招聘流程,社會招聘流程,內部調配流程,內部調配流程,內部推薦流程,針對內部推薦等管理難點實施“紅色通道”管理流程,面試團隊一般為三人； 面試結果70（專業(yè)面試得分）30（素質面試得分） 專業(yè)面試人力資源部面試人總權重20，按人數(shù)參加多少均攤比例（如出現(xiàn)不為三人的情況）；專業(yè)面試用人部門面試人總權重80，按人數(shù)參加多少均攤比例； 素質面試人力資源部面試人總權重

5、80，按人數(shù)參加多少均攤比例；專業(yè)面試用人部門面試人總權重20，按人數(shù)參加多少均攤比例； （注明：每個面試人給分滿分100分，背靠背獨立給分）,面試考核權重,課程內容：1、招聘調配體系2、面試技術培訓,所測即所想測 所測即所假設 所測即所實現(xiàn),面試的定義,面試是通過主試與應試者雙方面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應試者的能力特征和個性品質的一種人員選拔方法。 廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無領導小組討論法、有領導小組討論法、文件筐作業(yè)等多種測評手段； 狹義的面試指面談法的面試。,面試的產(chǎn)生,中國是世界上最早建立考試制度的國家，上記載，西周時即三年則大比，考其德行道藝，而興賢能

6、者 漢代稱面試為接問 隋唐時以策問的形式，普遍應用于科舉 19世紀中后期，西方國家借鑒中國的考試制度，并加以完善,諸葛亮的面試策略,問之以是非以觀其智 窮之以詞以觀其變 咨之謀以觀其識 告之以難以觀其勇,面試的特點,通過對應試者外部行為特征的觀察、過去行為的考察以及假想事件的分析與處理來評價一個人的素質； 以觀察和談話為主要工具； 考官與應試者有雙向溝通性。,面試的種類,結構化面試（Structured interview） 半結構化面試（Semi-structured interview） 非結構化面試（Non-structured interview）,結構化面試,由來：30多年前由Hal

7、l, W.E.博士倡導并發(fā)展起來的，目前已被全世界各種各樣的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定義：是指面試的內容、形式、程序、評分標準及結果的合成與分析等構成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。,結構化面試的步驟,職位分析 確定主要的工作職責 形成面試問題 形成答案 組建面試小組實施面試,結構化面試程序,職位分析,界定主要職責,編制面試問題,制定基準答案,面試準備,面試結束,提問,建立和諧氣氛,結構化面試應注意的問題,面試小組成員考官最好是形成面試問題和答案的人員； 考官在面試實施前，必須熟悉有關工作職責、面試問題和答案的評分標準等等；,結構化面試的優(yōu)點,比較客觀公正，不像非

8、結構化面試那樣主觀隨意； 由于問題是事先準備好的，考官可以在面試中把注意力更多的集中在被試的回答上； 對面試考官的技巧要求相對低些，通過培訓較易于達到要求,結構化面試的缺點,面試實施時，考官的靈活性不夠，通常無法在必要時對某些被試進行有針對性的追問； 考官對一些已經(jīng)有把握的方面仍要問事先擬定的問題； 面試程序呆板，被試較多時主試易于疲勞。,結構化面試的影響因素,被試因素：性別、外表、舉止等 考官因素：早期印象、面試經(jīng)驗、對擬任工作的了解程度等 面試方式：對被試提問的標準化、工作分析、關于工作要求的信息、輔助信息、記錄、對被試評價的方式、界定良好的量表、分解評定指標,結構化面試的考察要素,價值觀 自我形象 個性/人格 內驅力/社會動機,知識 技能,顯性素質,隱性素質,客戶意識,自信,靈活性,成就導