1、績效為王，咨詢卓越績效模式，實戰(zhàn)訓練營，企業(yè)績效管理整體解決方案，主講人：洪勝，洪勝教授，北京大學客座教授，清華大學特聘教授，中山大學兼職教授，中國十佳培訓師，2007年和2009年先后為近百家企業(yè)擔任顧問，被譽為“中國PKI第一人”。我們不能改變風向，但我們能駕馭風帆！15年的專業(yè)咨詢經(jīng)驗，曾擔任世界頂級咨詢機構；在幫助六家公司通過全面轉型后，他們一下子成為了國內行業(yè)的第一；部分咨詢客戶：曼秀雷敦、聯(lián)想電腦、富士康、日立電梯、廣東移動、大亞灣核電新康利公司、成都泉谷、日資愛店、功夫快餐連鎖、農(nóng)村快餐、潘潘食品集團、上海艾嘉房地產(chǎn)集團、廣東景悅高科技、蘇州英之島連鎖、廣州和成化工、金輪股份等。

2、訓練營規(guī)定，1。問一些問題，比如咨詢客戶。2.像顧問一樣解決問題。3.像咨詢項目會議一樣討論。4.把你的智慧貢獻給困難的問題。5.照顧所有學生的整體利益。6.尊重每個學生。7.保守秘密。謝謝你的合作。保持教室安靜，根據(jù)座位卡坐下；2.請在音樂停止前回到你的位置；3.請關閉手機或進入靜音狀態(tài)；4.熱情和興奮，100%參與5。上課時不要走路、說話或接電話；6.不要在教室里吸煙；7.注意休息，在最佳狀態(tài)下投資學習；8.案例研究評分規(guī)則：最高分為20分，最低分為10分；9.處罰規(guī)則：遲到或手機鈴聲扣1分；10.獎勵規(guī)則：在適當?shù)臅r候，積極回答問題的小組將獲得0.5-1分。行動學習法是英國管理思想家瑞文

3、斯(Rag Revans)于1940年創(chuàng)立的，其核心是“教育與實踐相結合”。德魯克：“你今天在課堂上學到的東西應該應用到你明天的企業(yè)中?！蓖ㄓ秒姎馇岸麻L兼首席執(zhí)行官杰克韋爾奇(Jack Welch)將“行動學習法”引入公司，并取得了巨大成功。管理游戲的表現(xiàn)，游戲的啟示，目標可以傳遞壓力，目標不能由下屬決定，它比激勵更重要，有意識VS無目標VS無壓力VS無信心VS無動力VS無競爭VS無方法VS無咨詢VS無進程，金輪公司簡介，江蘇金輪科技有限公司是一家集R&D，生產(chǎn)，銷售，服務于一體的高科技企業(yè)。其產(chǎn)品主要包括紡織梳理設備、特種鋼絲及制品。2008年，受金融危機影響，其銷售收入較2007年下降了

4、9.6%。截至2009年底，同行業(yè)績下降25%，市場銷售額增長36%，凈利潤增長55%。在紡織行業(yè)10000多家企業(yè)中脫穎而出，被評為業(yè)績突出的先進企業(yè)。在金輪公司應用績效管理系統(tǒng)后，老板每天要工作10個小時，現(xiàn)在他一個月只需要工作4天。第二制造中心總經(jīng)理蔣銀半年實施績效管理的經(jīng)驗，通過半年的實踐證明，績效管理在內容和意義上都遠遠超出了原來簡單的績效考核。首先，好處和收益是顯而易見的。從戰(zhàn)略目標出發(fā)，各級員工可以通過不同層次的分解得到與其工作職責相對應的目標。這真是一個沉重的負擔，每個人都有自己的指標。工作重心。關鍵績效指標全球服務工作計劃=工作目標，20和80原則更加突出。所做的工作圍繞著目

5、標，這可以形成一個焦點，并明顯提高對關鍵工作的關注。每天的工作已經(jīng)從無意識變成了有意識。性能得到了提高。目標明確，方法正確，結果不可避免，市場拉動，全體員工努力工作，上半年任務完成也有意識地進行。觀念的改變。每個部門都從最初的孤立和扁平的概念轉變?yōu)橄嗷リP聯(lián)和綜合的結構概念。我實施績效管理半年的經(jīng)驗研究中心副總工程師朱維忠已經(jīng)實施績效管理四個月了。我的理解如下：1 .關注目標：上級的目標層層分解，讓每個人都能為同一個目標而工作，改變了過去的混亂狀態(tài)，工作效率明顯提高。西林項目在整個研究中心的實施就是一個很好的證明。2.有計劃地工作：經(jīng)過每月的績效評估和計劃，每個人都為自己的計劃努力工作。每個人在

6、工作中都很充實和緊張。3.工作效率的提高：由于工作目標和計劃是有計劃的，當每個人都有自己的目標時，等待和困惑的時間就更少了，每個人的效率在自己獨立的時間里都得到了顯著的提高。從執(zhí)行績效半年的經(jīng)驗-范美華，人力資源經(jīng)理，自去年11月，人力資源部已開始進入“魔鬼訓練營”。從SWOT分析戰(zhàn)略的診斷和關鍵工作的改進，主流流程的確定，組織結構的調整，崗位職責的優(yōu)化，崗位說明書的制定，績效指標值的提高，績效體系圖的建立，薪酬調查的操作，薪酬結構的安排，崗位評價和薪酬包，整個3P一路走來，我感觸良多。作為績效實施的領導部門，我們一開始并沒有意識到我們在做一個多么偉大的項目，只是想先完成眼前的任務，這樣我們才

7、能松一口氣。隨著性能實現(xiàn)過程越來越深入，越來越明顯，越來越有形，它開始覺得自己毫無價值。范美華(續(xù)1) 1。績效實施的益處和收益1。公司的戰(zhàn)略和重點工作越來越清晰，主要工作開始注重責任。形成了指數(shù)分解和壓力傳遞的趨勢。2.在確定指標時，上級必須足夠專業(yè)，能夠直接掌握下屬的“弱點”。因此，績效實施的一個重要前提是上級必須專業(yè)，這樣他們才能有效地指導下屬并提高他們的績效。同樣，在制定下屬的工作計劃和目標時，上級必須緊緊抓住關鍵點，引導下屬也注意這些關鍵部分，達到“四兩”的效果。3.我記得在開始的時候問了一個問題：如果所有部門的目標值都達到100%，是否意味著這個公司的運作在各方面都是完美的？起初，

8、我想不出這個問題。后來，在實際操作的過程中，我發(fā)現(xiàn)有些指標是“相互平等的”。如果一個指標高，另一個指標可能低。所以讓我們認真想想。我的指導空間是什么？在做出這個選擇的過程中，我們逐漸變得成熟。4.每個人對表演的態(tài)度都在改變。起初，由于歷史上實行的績效管理已經(jīng)改變了n次形式，每個人對它都不抱太大希望。我覺得所有部門一開始都在應付。但是后來，特別是這次，當它和工資結算聯(lián)系在一起的時候，有些人拿了E，他們的工資少了1000元，這真的很痛苦，每個人都開始真正的注重表現(xiàn)。然而，為了真正實現(xiàn)績效的公平和公正，我們在年底前還有很多工作要做。特別是要平衡各部門的規(guī)模。正是因為表演是每個人都關注的事情。因此，在

9、設定指標、評分標準的過程中，包括指標數(shù)據(jù)庫的收集，以及GS的完成，都有必要進行客觀、公正的審核，以確保最終沒有多少人失望。范美華(續(xù)二)、5、演出運作開始正?；?，形式優(yōu)先，內容優(yōu)先。形式已經(jīng)初具規(guī)模，內容需要改進和完善。管理的確定性由此開始顯現(xiàn)。6.整個3P的內部關系開始由模糊變得清晰：首先，職務說明的作用起初不被理解，但現(xiàn)在它們被隨意使用的越來越頻繁，并且開始被理解為職務說明是績效實施的基礎，績效實施的完美狀態(tài)是在正確的地方為正確的人做正確的事情。工作描述是一個基準，它告訴你做什么來滿足職位的要求。從工作描述的關鍵績效領域提取的關鍵績效指標也能清楚地告訴你你完成了多少關鍵績效指標，這表明你有

10、能力。因此，在此過程中，必須對立場聲明進行“管理”。首先，測量與目標值的差距；第二，找出縮小差距的策略；第三，不斷修改不切實際的描述，以確保它可以通過跳躍來實現(xiàn)。第四，我們應該審查各部門關鍵成就領域的相關性，以確保從上到下的合理分解。其次，薪酬應該是激勵性的和內部相對公平的。如果工作描述要求很高，但實際工資沒有競爭力，就會導致員工的沮喪甚至失望。正確的方法是明確告訴員工這個職位的最高標準是什么，以及他目前的差距是什么，從而幫助員工逐漸勝任這個職位。課程流程，第1單元：標桿企業(yè)的卓越績效模型，第2單元：全面理解績效管理，第3單元：培訓和目標分解，第4單元：績效考核表的設計，第5單元：關鍵績效指標

11、年度計劃和績效計劃的制定，第6單元：績效過程控制，第7單元：績效考核體系設計，第8單元：績效面談，案例分析杰克韋爾奇的評估是最好的管理方法！司機產(chǎn)量(KPI)，案例，1200元/月，1。準時上班。下班后不要早走。沒有交通事故。無交通罰單、駕駛員產(chǎn)出(KPI)、每公里公里正點率、交通事故車輛維修狀態(tài)下的油耗和貨物損失率，以及導致行為結果的四個原則：多、快、好、少。某企業(yè)考評表、某制造中心總經(jīng)理考評表(例)考評周期：2009年1月1日-2010年1月31日考生：劉一主考官：李洱總成績、某公司AA績效考評流程、AA總裁智慧、績效分數(shù)出來而不是出來！什么是目標管理，彼得德魯克的問題，工作第一還是目標第

12、一？管理大師德魯克在1954年著名的管理實踐中首次提出了“目標管理”的概念。后來，他提出了“目標管理和自我控制”的思想。德魯克認為，不是工作有目標，而是相反，有了目標，每個人的工作都可以被確定。企業(yè)的使命和任務必須轉化為目標.如果在一個重要的領域沒有目標，這個領域的工作將不可避免地被忽視。管理者應該通過目標管理下屬，并立即組織高層管理者確定組織目標。根據(jù)分解目標、企業(yè)核心管理體系、2011年企業(yè)目標、職業(yè)觀、戰(zhàn)略目標體系、人生觀、2011年企業(yè)核心管理體系的完成情況，對下屬進行考核、評價、獎懲，必須有效分解轉化為各部門和個人的子目標管理者。各部門的中長期目標、員工目標、職業(yè)前景、生活前景、戰(zhàn)略

13、目標體系、目標體系和績效體系、部門、績效(結果)、員工、公司、部門、員工、部門、員工、目標、卓越績效模式、使命、使命、成長型企業(yè)的戰(zhàn)略主題、季度分析會議、月度燒烤會議、周會、日清管理、年終總結會議、企業(yè)年度總體計劃、被評估人月度計劃、被評估人日清表，這些使績效成為現(xiàn)實成為必然、戰(zhàn)略分析、激勵制度、 戰(zhàn)略討論，企業(yè)級年度目標，員工目標，各部門月度計劃，戰(zhàn)略分析，如何理解目標管理，目標管理的起源，目標，結果，績效管理方法，確保最高績效，目標，結果，中間，前面和后面，晉升和管理是五個系統(tǒng)：1。 計劃4?？刂?。組織5。協(xié)調3。計劃-目標計劃和方法計劃執(zhí)行-教育、培訓和工作執(zhí)行檢查-過程控制和結果評估

14、行動-改進和標準化、PDCA使下屬能夠持續(xù)提高績效，當前水平、卓越績效管理模式、績效管理，戰(zhàn)略，規(guī)劃，咨詢，流程節(jié)點，流程管理，績效管理流程圖，1，2，4，3，績效反饋，8面試改進，績效考核，7績效考核，績效計劃，1目標2戰(zhàn)略3計劃，績效流程，4咨詢，5實施，6流程控制，4，5實施，6流程控制，4，4通過績效計劃設置，在職咨詢，績效評估，績效面試等。提高員工的工作績效以實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標，同時有助于提高員工的滿意度并指導員工的未來發(fā)展?？冃?能力意愿環(huán)境，績效矩陣，高，能力，低，意愿，高，2哈佛案例，案例研究，A和B是好朋友，都在一家大公司工作，A在業(yè)務經(jīng)理C手下工作，有一天，A和B這樣說話：

15、A:“我覺得C和我之間有問題。”乙：“我不知道你的意思?！贝穑骸拔蚁隒可能對我的工作不滿意?！币遥骸澳銥槭裁催@樣想？答：“我就是有這種感覺。他有沒有告訴過你他對你不滿意？答：“沒有，自從我九個月前和他一起工作以來，他從來沒有告訴過我對自己的表現(xiàn)有什么看法?！币遥骸凹热贿@樣，你怎么知道他對你不滿意呢？答：“當我開始工作的時候，他給了我一份三頁紙的工作描述，我沒有做其中的幾頁。乙：“你現(xiàn)在做什么？答：“我所做的是我認為最重要的事情?！币遥骸敖Y果如何？答：“我一直在想他的意見是否和我的一樣?！币遥骸拔矣幸粋€建議?！贝穑骸坝惺裁唇ㄗh？乙：“馬上去見丙，告訴他你的困難，順便把工作描述拿過來，讓他知道你在

16、做什么和你不在做什么，看他是否同意你?！贝穑骸暗也荒堋！币遥骸盀槭裁床荒茏瞿?？答：“因為他不在，他要么在總經(jīng)理辦公室，要么在別人的地方?！彼丛诔霾?，要么忙于和重要人物社交?！澳俏抑荒芙ㄗh你做他認為重要的事，而不是你認為重要的事。”大約三個月后，乙聽說甲因表現(xiàn)不佳而被解雇。碰巧，乙和丙見過一次面，他們是這樣交談的：乙：“丙，我能和你談幾分鐘嗎？”列車員：“好的，請坐?！眀:“我知道你幾周前解雇了A?！绷熊噯T：“是的，是的?！币遥骸澳隳芨嬖V我原因嗎？”列車員：沒問題。他只是不想做他的工作?！币遥骸澳隳苷f得更具體些嗎？”c:“他把所有的時間都花在不重要的事情上，但他沒有做最重要的事情?！币遥骸澳愀嬖V過他什么是最重要的嗎？”c:“我給了他一份工作描述。他并不笨，不知道什么是最重要的?！币伊⒓锤嬖V了他幾個月前他和甲談過的事情。他搖搖頭：“嗯，這就是生活。如果他分不清什么是最重要的，什么不是，那是他個人的問題?！毙〗M討論：1)A有什么問題？C有什么問題？2)