1、1,如何提升企業(yè)經(jīng)理人的執(zhí)行力,余世維 博士,成功經(jīng)理人系列,2,執(zhí)行力的衡量標(biāo)準(zhǔn) 按質(zhì)按量按時完成自 己的工作與任務(wù)。,3,案 例,平安保險董事長 馬明哲 戊戌政變/光緒 vs. 日本維新/明治,4,問 題,從韓國三星的崛起，反思我們國人對執(zhí)行力的態(tài)度。,對執(zhí)行偏差沒有感覺，也不覺得重要。 個性上，不追求完美。 在職責(zé)范圍內(nèi)，不會自己盡責(zé)處理一切問題。 對“要求標(biāo)準(zhǔn)”不能也不想堅持。,5,分 析,你如何檢查部屬的執(zhí)行力？,6,誰是總指揮？他是否被授權(quán)調(diào)度一切？ 事前有沒有工作派遣單，將高端愿望解碼成每個人應(yīng)該做的事？ 是否人人緊盯過程且隨時調(diào)整？ 是否已經(jīng)養(yǎng)成自動回報的習(xí)慣？,7,是否在一定

2、的時段，對誤失、疏忽、敷衍、 損害誠實地總結(jié)？ 是否撤換錯誤的人選？,8,執(zhí)行力的三個核心 人員流程、 戰(zhàn)略流程、 運營流程。,9,案 例,華潤集團總裁 寧高寧 上海申沃執(zhí)行副總 干頻,10,問 題,從運營誤區(qū)，判斷以上三個流程的優(yōu)先順序。,戰(zhàn)略 = 做正確的事 運營 = 把事做正確 人員 = 用正確的人,11, 戰(zhàn)略正確與運營正確只能由人員來保證。 戰(zhàn)略一旦錯誤，運營越積極，企業(yè)陷入泥沼就越深。 三個核心流程的優(yōu)先順序是 人員 戰(zhàn)略 運營,12,分 析, 致加西亞的信 ,一個故事：別問加西亞是誰，只管把信送給他。,13,我們會問,加西亞是誰？ 加西亞住在哪里？ 我怎么去找加西亞？ 如果加西亞

3、不在？ 我有沒有車費？ 我什么時候去？ ,毛病是我們 “ 問得太多，做得太少?！?14,國內(nèi)企業(yè)家在“人員流程” 上的缺失 （a）不具備挑選人才的能力 （b）缺乏對人才的信任 （c）不注重也不開發(fā)他們的價值 （沒有價值，也不拿掉）。,15,用人的邏輯 ,用人的邏輯 ,用他哪里？,專業(yè)能力 + 專業(yè)素養(yǎng),為什么用他？,對公司有用 + 對我有幫助,提高生產(chǎn)力,互補或制衡,16,案 例,上海波特曼麗嘉酒店副總裁 狄高志 招聘網(wǎng)CEO 劉浩,17,用人的邏輯 ,怎么用他？,不能用,能 用,可以重用,一般地用,18,問 題,從中國歐萊雅的 KPI 要求，檢討我們國人對問題的解碼能力。,19,補充 歐萊雅

4、的KPI 哲學(xué),KPI = Keep Performance Indicators （一切作為表現(xiàn)均按照預(yù)先的指令行使。） 戰(zhàn)略講得漂亮沒有用，問題是能不能有效執(zhí)行。光是執(zhí)行也不夠，重點是有沒有偏差或出軌（脫鉤）。,20,許多國人的解碼能力為什么不強？,不會自己發(fā)現(xiàn)問題與“希望”或“標(biāo)準(zhǔn)”比較如何？ 不會自己思考問題造成這個結(jié)果的“原因”或“原因的原因”是什么？ 不會自己解決問題我自己有什么“方法”？我在別人那里學(xué)到什么“技巧”？,21,以上的毛病又有一個基本原因：公司主管或領(lǐng)導(dǎo)沒有強制要求手下養(yǎng)成以上的習(xí)慣，當(dāng)然也沒有培養(yǎng)這種氛圍。,22,分 析,你如何挑選有執(zhí)行力的人？,23,有執(zhí)行力的人

5、的特色,自動、自發(fā) 注意細節(jié) 為人誠信、負責(zé) 善于分析、判斷、應(yīng)變 樂于學(xué)習(xí)、求知 具有創(chuàng)意 韌性對工作投入 人際關(guān)系（團隊精神）良好 求勝欲望強烈,24,執(zhí)行型領(lǐng)導(dǎo)者要做的 7件事, 綿羊無法領(lǐng)導(dǎo)一 群獅子作戰(zhàn)。,25,1了解你的企業(yè)和員工,你是否親自參與企業(yè)的運營？ 你是否深入了解公司的真實情況和員工心理？ 你是否會問一些尖銳或一針見血的話，迫使手下思考問題，探索答案？,26,2堅持以事實為基礎(chǔ),你是否知道員工和下層主管都常常有意地掩蓋事實？ 你是否可以確保在組織中進行任何談話的時候，都把“實事求是”作為基準(zhǔn)？,27,3樹立明確的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)的先后順序,你是否集中精力在幾個重要目標(biāo)上？

6、你是否調(diào)整自己的視角，為組織擬定幾個現(xiàn)實的目標(biāo)？ 你是否可以為這些目標(biāo)尋求一個切入點并附帶方法？,28,4跟進,你是否沒有及時跟進，白白浪費了很多很好的機會？,29,5對執(zhí)行者進行獎勵,你是否賞罰分明，讓人們對公司做出更大的貢獻或只造成很小的損害？ 你是否提拔真正有執(zhí)行力的員工？,30,6提高員工的能力和素質(zhì),你是否常把自己的知識和經(jīng)驗傳遞給下一代領(lǐng)導(dǎo)者？ 你是否把與下屬的會面看成是一次次指導(dǎo)他們的機會？ 你是否仔細觀察一個人的行為，向他提供具體而有用的反饋？,31,在績效考評的最后，以文字?jǐn)⑹觯?他必須改進的地方。 他下一個合適的崗位與可能上崗的時間。 他應(yīng)該再接受的教育與訓(xùn)練。 他是否接受這個考評（如不接受，就立刻安排面談。）,32,7了解你自己,你是否容忍與自己相左的觀點？ 你是否注意公司倫理，超越自己的情緒？ 你是否不夠強勢，姑息表現(xiàn)很差的員工？,33,補充 執(zhí)行力不佳的 8個原因,34,1、管理者沒有常抓不懈 虎頭蛇尾。 2、管理者出臺管理制度時不嚴(yán)謹(jǐn) 朝令夕改。 3、制度本身不合理 缺少針對性、可行性。 4、執(zhí)行的過程過于繁瑣 囿于條款，不