1、人力資源獲取,學習目的與要求：,掌握人力資源獲取的含義，及人力資源獲取的原則與程序；了解職務說明書與獲取標準的編寫；掌握人力資源招募的途徑，包括內部招募與外部招募，及兩種招募方式的優(yōu)缺點。了解人力資源甄選的原則與常用的方法，以及甄選的程序。了解面試的含義、特點，掌握面試的類型及面試的基本過程及技巧。,第一節(jié) 人力資源獲取基本分析,一、人力資源獲取范疇 （一）人力資源獲取的定義 人力資源獲取是指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中挑選出適宜人員予以錄用的過程。 人力資源獲取有兩個前提： 一是人力資源規(guī)劃，二是職務分析的結果即職務說

2、明書與職務規(guī)范。,（二）人力資源獲取作用,1.可以保證所吸納的員工素質優(yōu)良。 2.有利于實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。 3.有利于形成員工隊伍的合理結構，從而實現(xiàn)組織成員的密切配合，達到互補和整體的優(yōu)化。 4.有利于降低員工的流失率，從而節(jié)約招募甄選及崗前培訓等費用。 5.有利于后續(xù)各項人力資源開發(fā)與管理的有效實施，諸如考核、激勵、培訓、升降、工資等，從而使組織取得效益。,二、人力資源獲取的原則,1.效率優(yōu)先原則。一般來說是指選用適當?shù)男问胶头椒ǎM可能減少獲取成本而能夠招聘到組織所需要的人員。既節(jié)約招聘成本又能有效獲取人員。 2.常用方法： (1)是依靠“證書”進行篩選。擁有證書的人群比沒有證書者

3、工作技能要強，但應注意使用 “證書”特征來獲取人員容易造成的兩類錯誤：可能錄用差的員工，拒絕好的應聘者。 (2)是利用內部晉升制度獲取人員。這種做法比用證書來篩選員工更加可靠，內部晉升制度可以根據(jù)員工在職位上的表現(xiàn)確定員工的去留與升降，給觀察員工實際工作能力的機會和時間，確保職位能夠由勝任者填補。,(二)確保質量的原則,保證質量原則，即保證所獲取的人員能夠真正適合崗位的需要，以及有利于被獲取者能夠充分發(fā)揮作用。一般來說，保證質量體現(xiàn)為“寧缺毋濫”，即寧可暫時空缺某個職位，也不要讓不合適的人占據(jù)不恰當?shù)穆毼?，對組織的經(jīng)濟效益和人力資源開發(fā)與管理的各個環(huán)節(jié)造成不利的影響。 就所獲取的人力資源質量問

4、題而，當然是要勝任工作而且比他人突出。,(三) 公平公正的原則,人力資源獲取必須遵循國家的法律、法規(guī)和政策，面向全社會，公開招聘條件，對應聘者進行全面考核，公開考核結果，通過競爭，擇優(yōu)錄用。這種公平公正原則是保證單位獲取到高素質人員和實現(xiàn)獲取活動高效率的基礎。 在人力資源獲取過程中，不公正的問題是很容易出現(xiàn)的。如對應聘者不一視同仁，對不合格人員給予照顧，對某些類別的人員歧視(不管職位 是否需要，只招聘男性35歲以下人員) ，應當加以避免。,三、招聘及其依據(jù),（一）招聘的含義：招聘是用人單位尋找合格員工的可能來源，吸引他們到本組織應征并加以錄用的過程。 (二)招聘兩個階段： 招聘可以分為“招募”

5、和“甄選”兩個階段。 1.招募:是通過各種途徑從社會上以及本組織中尋找可供選用的人力資源人選，這是招聘的前期階段； 2.甄選:是對已經(jīng)獲得的可供任用的人選做出進步的甄別、比較，從而確定本單位最后錄用的人員，它是招聘的后一階段，也是招聘工作任務的最終完成階段。,（二）招聘的依據(jù),1招聘崗位的設立 組織要設立什么樣的新崗位進行招聘、招聘多少，取決于以下因素： 組織發(fā)展戰(zhàn)略和相應的人力資源規(guī)劃； 組織近期的人力資源補充需求； 組織的人力資源觀、人才觀和招聘理念； 工作崗位的需要，在工作說明書或職務說明書上； 工作崗位的任職條件，在工作說明書上； 外部市場的人力資源供給狀況及有人才競爭力的組織。,2工

6、作說明書,工作崗位的任職條件，在工作說明書上； 外部市場的人力資源供給狀況及有人才競爭力的組織。 工作說明書能夠反映一個崗位的工作內容，也反映在其上任職者所從事的工作內容、工作任務與職責、工作方法和工作環(huán)境條件。因此，工作說明書就成為組織招聘人員的主要依據(jù)之一。,四、勝任能力,（一）勝任能力的含義 “勝任能力” 是指能夠勝任某一項工作或者活動并且突出高于他人的一種能力或者素質。我國學者翻譯為 “核心能力”、“關鍵勝任能力”、“勝任特征”，抑或簡稱為人們廣泛使用的 “素質”。 勝任能力是現(xiàn)代管理學和人力資源管理理論與實踐高度關注的范疇。對人力資源個體勝任能力水平的界定，能夠得到招聘和任職的依據(jù)，

7、為成功地獲取需要的優(yōu)秀人才奠定基礎，為員工招聘任職之后的正確培訓、高效使用和開發(fā)提供依據(jù)。,1.勝任能力的內容,(1)成就特征：成就欲，主動性,關注秩序和質量； (2)服務特征：人際洞察力，客戶服務意識； (3)影響特征：個人影響力，權限意識,公關能力；,1.勝任能力的內容,(4)管理特征：指揮，團隊協(xié)助，培養(yǎng)下屬，團隊領導； (5)認知特征：技術專長，綜合分析能力，判斷推理能力；信息尋求； (6)個人特征：自信，自我控制，靈活性,組織承諾。,第二節(jié) 人力資源招募,要點：內部與外部招募來源比較、人員招聘的方法與渠道。 一、招募途徑 招募階段而言，可以分為內部獲取和外部征聘兩種途徑，內部獲取和外

8、部征聘又有不同的途徑，采取不同的方法。,二、內部獲取,1.內部獲取的常用方法 (1)查閱人事檔案資料：通過查閱人事資料（檔案）庫和“人才庫”中的資料，來搜尋合格人才。 (2) 發(fā)布內部招募公告：通過組織內部報刊、宣傳櫥窗、網(wǎng)絡系統(tǒng)等，將空缺的崗位公布于眾，讓員工們了解晉升或轉調機會。,2.內部獲取的優(yōu)缺點,(1)獲取人員的準確性高。(2)對員工具有激勵作用。(3)節(jié)約培訓費用。 (4)節(jié)約組織的工作成本。,3.內部獲取的缺點,(1)人才往往是一脈相承、“近親繁殖”，在觀念、思維方式和眼界方面都可能狹窄，缺乏創(chuàng)新與活力，因循守舊。(2)可能引起員工之間的競爭，產生一定的內耗。提出申請而未能升遷的

9、員工會感到心理不平衡，晉升者對原來的同級員工也往往難以建立聲望和有效地進行管理。,三、外部征聘,1.外部征聘的主要途徑 (1)就業(yè)市場: 就業(yè)市場機構的劃分就業(yè)市場機構可以分為“市”與“場”兩種類型。所謂市”，即參加各種人才招聘會，用人單位在招聘會上設立攤位，這類似于集市。 在這種招聘會上，用人單位可以收集大量有求職意向的人員信息，對其篩選，進行面試和錄用。 所謂“場”，即到就業(yè)服務機構的常設辦公地點去查詢人力資源供給，這類似于商場。,2.就業(yè)市場服務機構有三種基本類型,(1)政府公立職業(yè)介紹 機構，包括人才交流中心和職業(yè)介紹所； (2)非營利性職業(yè)介紹單位，如我國不少行業(yè)部門的人才交流機構、

10、工青婦組織的職業(yè)介紹所、經(jīng)濟發(fā)達國家的專業(yè)性 團體設的職業(yè)介紹組織等； (3)私立收費性職業(yè)介紹所，如獵頭公司。一般來 說，就業(yè)市場是用人單位對普通的初級、中級人力資源進行外部招聘的主要渠道。,(2)就業(yè)市場機構代理,由于就業(yè)市場服務機構是專業(yè)性工作機構，他們收集和儲備大量的人力資源并加以鑒別、分類，他們可以為用人單位從事招聘代理的工作，能夠將經(jīng)過篩選的特定人力資源提供給有需求的用人單位，可以減少該組織征聘員工的招募和甄選時間。 用人單位采用招聘代理法時，應當注意有時會出現(xiàn)被推薦者并不符合工作崗位要求的情況，從而造成高流動或效率低下等現(xiàn)象。,有關專家建議,第一，用人單位向就業(yè)市場機構提供準確完

11、整的職務說明書和工作規(guī)范，使其對崗位工作的性質有深入了解，對所需人員的資格條件有清楚的認識，選擇推薦合格應征者。 第二，用人單位向就業(yè)市場機構詳細說明應該采取的篩選手段，如測驗、面談等，了解就業(yè)市場機構實際采取了哪些篩選手段，以判斷其人才評價和推薦的可靠性。 第三，用人單位通過選擇，與一兩家職業(yè)介紹機構建立長期關系，指派專職人員作為組織與職業(yè)介紹機構之間的聯(lián)系人。,2招聘廣告,廣告是傳遞職位空缺、吸引求職者的一種打破時、空間局限的范圍非常廣泛的招聘信息發(fā)布法。招聘單位在報紙、雜志或專業(yè)刊物上刊登廣告，或用張貼街頭告示的辦法等，可以使大量求職者接觸到其崗位空缺的信息從而得到大量的人力資源外部供給

12、。 招聘廣告應注意： (1)媒體的選擇。媒體的選擇取決于空缺崗位工作的類型。 (2)合理的內容。招聘廣告的內容，一般為廣告標題、單位簡況、審批機關、招聘崗位與數(shù)量、招聘條件和聯(lián)系方式等。制作招聘廣告，應當遵守真實、合法與簡潔的基本原則。,3.明顯的效果,招聘廣告應當遵循以下原則： (1)形式上引人注目，如用不同大小的字體和圖形宋吸引讀者，適當?shù)目瞻滓矔a生良好的對比效果。 (2)內容上引人興趣。如把所招聘的工作內容、工作的某些特點等描述清楚，以引起人們的興趣。 (3)廣告要使讀者產生欲望。招聘廣告要針對應聘者的需求，把本單位所提供的條件列舉出來，例如工資待遇、發(fā)展前途、特殊學習機會等。 (4)

13、廣告能促進閱讀者付諸行動，在廣告的末尾附上一句“請在一周內與我們電話聯(lián)系”,3校園招聘,校園招聘，是從學校直接招聘專業(yè)技術人員和管理人員，它是現(xiàn)代招聘工作的主要形式。大學是人才薈萃的地方，是用人單位未來優(yōu)秀員工的搖籃。 我國的大學畢業(yè)生就業(yè)，約34的人是通過學校就業(yè)系統(tǒng)而得到工作崗位的。 就許多用人單位，其招聘專業(yè)技術人員和管理人員，基本上都從學校直接招聘。 規(guī)范化的大公司，通過校園招聘，往往能夠起到進行晶牌、公共關系形象宣傳的作用，擴大自身影響，能取得“百里挑一”地精選員工的成效，還能夠對未來的員工進行組織文化的滲透，從多方面產生人力資源開發(fā)與管理的功效。,學校招聘的基本任務,(1)初選應聘

14、對象。大型校園招聘的程序，是招聘單位到目標學校舉行報告會，向該校畢業(yè)生介紹本組織的基本情況、招聘崗位、招聘條件等，然后發(fā)放求職登記表，收回后進行篩選。小的校園招聘由一兩名招聘人員到學校就業(yè)機構和有關專業(yè)院系，由就業(yè)工作機構和院系幫助提供招聘對象畢業(yè)生名單，以供見面篩選再進行初次面談。在初選中，應考慮的因素包括求職者專業(yè)、學業(yè)情況、工作意向和言談舉止所反映的人格特征等。 (2)精選人才。初選名單確立后，要對其進行第二次精選?？赡茉谛@中搞面試、心理測試、專業(yè)知識技能選拔、綜合素質測試等，也可能到單位去參加面試的通知。如果決定錄用，最好將決定當面告訴學生，以便及時簽約，以避免本組織預定錄用的對象另

15、做打算、丟失人才。,4社會選拔,社會選拔途徑是用于等級較高的職業(yè)崗位是根據(jù)工作需要的高要求而從社會的大范圍內進行選拔的。 社會選拔”一般是由政府或者其他具有社會權威性的組織來鑒定確認優(yōu)秀人才，我國現(xiàn)在開始實行的國家公務員考試錄用制、研究生招考制、高級職業(yè)資格和從業(yè)資格考試(如國際注冊會計師、高級精算師考試)，經(jīng)營管理人員和工程技術專家的社會招聘制(例如北京市組織“雙高人才招聘”工作) 社會選拔的招聘方式。,社會選拔人才要注意問題,1. 真正從組織的職位需要出發(fā)，避免造成人才的不對口和浪費； 2.要尊重優(yōu)秀人才個人意愿，在職務安排中給予充分的考慮； 3.我國目前假文憑泛濫，許多職業(yè)資格考試因具備

16、單位的牟利傾向而有名無實，用人單位在采取社會途徑選拔時必須加以鑒別，去偽存真。,5獵頭公司,“獵頭”一詞英文名為head hunter?！矮C頭公司”作為高級人才招聘公司的 俗稱，是指專門替用人單位搜尋和推薦高層管理人才與專業(yè)人才的公司。在發(fā)達國家，在企業(yè)中極為重要的高級主管和高級專業(yè)人才，大都是由獵頭公司提供的。,5.獵頭公司招聘,1.獵頭公司有極為寬廣的聯(lián)絡網(wǎng)，特別擅長于接觸那些正在工作而沒有流動意向的人才，被人們稱為“挖墻腳”的公司。 2. 獵頭公司招聘求才方式不足和問題. (1)收費昂貴。在美國，這筆費用通常是所推薦人才年薪的2535，都由用人單位支付。我國的費用往往比這還高些。這些費用

17、大約是上述費用的1020更多。要事先談好服務費用. (2)搜尋能力有限。根據(jù)美國的該方面行業(yè)協(xié)會規(guī)定，獵頭公司替用人單位推薦的人才，兩年之內禁止替另一用人單位挖走這個人才 (3)工作人員能力有限。 “獵頭”的活動是一項相當復雜困難的工作，搜尋人員素質決定工作后果。,6. 他人推薦和自薦,他人推薦是用人單位外部招聘的一條道路。擇業(yè)者的父兄長輩，會對其子弟的職業(yè)生涯進行各種幫助，為其謀職出主意、想辦法和四處奔走。這種途徑不僅在傳統(tǒng)體制下大量存在，而且也是現(xiàn)代社會體制中人力資源就業(yè)的一種途徑。 自薦方式一般用于大中專學校的畢業(yè)生和技術工人等人員的招募。他們往往采取寫求職信、電話求職或自行登門來求職的

18、方式。組織應當對求職者予以有禮貌的接待，通過一定的審核程序擇優(yōu)錄用。,(二)外部征聘的優(yōu)缺點,1外部征聘的優(yōu)點 (1)外部征聘有利于廣招賢能，達到很好的人力資源獲取效果。 (2)具有工作經(jīng)歷的外聘人才，往往能帶來別的組織的工作經(jīng)驗和理念新鮮血液的輸入，為組織增強活力。 2外部征聘的缺點 (1)外聘人才與用人單位員工之間因缺乏相互了解，往往會存在溝通和配 合的困難，工作適應的時間較長。,2外部征聘的缺點,(2)任用外聘人才擔任管理職務，可能使組織內部員工感到升遷無望，從而挫傷許多人的工作積極。 (3)該形式比內部獲取人才的費用高、工作量大。,2外部征聘的缺點,(1)外聘人才與用人單位員工之間因缺

19、乏相互了解，往往會存在溝通和配合的困難，工作適應時間較長。 (2)任用外聘人才擔任管理職務，可能使組織內部員工感到升遷無望，從而挫傷許多人的工作積極。 (3)該形式比內部獲取人才的費用高、工作量大。,第三節(jié) 人力資源的甄選,本真正選用組織所需的人員，必須按人力資源開發(fā)與管理的客觀規(guī)律辦事，遵循反映這些客觀規(guī)律的科學原則去從事 一、 甄選的原則 (一)因事?lián)袢嗽瓌t 就是以組織的工作需要和崗位空缺為出發(fā)點，根據(jù)崗位對員工的(任職)資格要求來選用人員。堅持因事?lián)袢说脑瓌t，從實際的“事”(工作)的需要出發(fā)去選用合適的人員，才能達到“事得其人、人適其事”和組織得其才狀態(tài)。,(二)人職匹配原則,每個職業(yè)崗

20、位都有特定的工作內容、崗位規(guī)范和對從業(yè)者的素質要求，每個求職者也都有自身的文化、技能條件和生理心理特征，也都有個人的意愿。 組織在招聘人力資源時應當盡量達到二者之間的匹配，這對其后的人力資源開發(fā)與管理的有效性也是至關重要的。,(三)用人所長原則,“用人所長”，內涵： 1.注重員工現(xiàn)有能力的有效利用，因事?lián)袢?，適才適所，不埋沒人才； 2.注意發(fā)掘人的潛在能力，在人才選用中，要通過人員素質測評與能力性向的測驗，來判斷應聘者的能力優(yōu)勢與發(fā)展的潛能，安置在相應的崗位上； 3.在員工的日常管理中注重發(fā)現(xiàn)人之所長，及時進行崗位調整，為人才的潛能發(fā)揮提供舞臺。,(四)德才兼?zhèn)湓瓌t,“德才兼?zhèn)洹睔v來是一個重要

21、的用人標準。發(fā)達國家招聘人員時，除進行能力考核、選拔其中的優(yōu)異者，而且還要進行背景調查，在應征者品行端正聲譽良好時，才能錄用。 德和才不可分割的統(tǒng)一體。才的核心是能力問題，德的核心是能否努力服務的問題。德決定著才的發(fā)揮方向和目的，才是德的運用，使德得到體現(xiàn)和具有了實際意義。 在一定條件下，由于“德”的缺陷，一個人的才能越大，對組織所造成的危害也越大。在甄選工作中，必須堅決反對重德輕才和重才輕德等錯課傾向，始終堅持德才兼?zhèn)涞倪x用標準?！庇械聼o才是庸才，有才無德是佞才，德才兼?zhèn)涫橇疾拧?二、常用的甄選方法,人員甄選常用的方法有初步篩選、筆試、面試、情境模擬和心理測驗等。 (一)初步篩選 初步篩選方

22、法是對應聘者是否符合職位的基本要求的資格審查，是最簡便又必需的方法。其目的是篩選出那些背景和潛質都與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人，并從合格的應聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員。初步 篩選是人力資源部門審閱應聘者的個人簡歷或應聘申請表進行的。,(二)筆試,筆試是最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘者在試卷上筆答事先擬 好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的甄選方法。這種方 法主要通過測試應聘者的基礎知識和素質能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。,（三）面試,面試是最常見的招聘方式。面試考官通過一定的內容選擇和程序設計，對應聘者進行口頭考核，在與求職者的直接交談中，考官根據(jù)其

23、回答情況和行為表現(xiàn)來判斷其一般狀況、工作崗位所需的素質，判斷其是否符合應聘崗位的要求。,(四)心理測試,進行心理測試，具體來說是通過一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，以衡量應聘者的智力水平和個性方面差異的測量方法。 (五)情景模擬法 它將應聘者放在一個模擬的真實環(huán)境中，讓應聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達成一個“現(xiàn)實”目標?？脊偻ㄟ^觀察應聘者的行為過程和行為效果來鑒別應聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質。,三、甄選程序,（1）接見申請人； （2）填寫申請表； （3）初步面談； （4）測驗； （5）深入面談； （6）審查背景和資格； （7）錄用決策； （8）體格檢查；

24、（9）錄用。,第四節(jié) 面試,一、 面試基本分析 （一）面試的含義 面試是在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段、由表及里地測評應聘者有關素質的甄選方法。 1.面試不是一般交談或談話，是經(jīng)過專門沒計的。 2對應聘者做觀察和考察，考場是按要求沒置的。,一、 面試基本分析,3. 強凋口頭語言的測評，對非口頭語言行為的綜合分析和判斷，通過“問、聽、察、覺、析、判” 對應聘者的能力水平進行測評。 4.是測評一個人的所有素質，根據(jù)招聘職位的特點有選擇地針對必要的素質進行測評，例如體態(tài)、儀表、舉止、口頭表達、反應、應變、敏感性、情緒穩(wěn)定性，以及專業(yè)知識和一般知識的廣度與深度、實踐經(jīng)驗與專長、工作態(tài)度與求

25、職動機、興趣愛好與活力等。,（二）面試的特點,1對象的單一性； 2內容的靈活性； 3. 信息的復合性； 4.交流的直接性和互動性； 5判斷的直覺性。,二、面試的類型,（一）定型式面試 在定型式面試中，考官是遵循事先規(guī)劃出來一系列問題向應聘者提問的。 （二）結構性面試 結構性面試與定型式面試相似，是將所提出的問題列為一系列事先準備好的題目。二者的區(qū)別在于，結構性面試所提的問題在內容上還有與崗位工作有關的問題，這些問題是經(jīng)過工作分析后提出的，并且在事先設計出應試者可能有的各種答案，其標準化、系統(tǒng)性更強。,（三）非定型式面試,在進行非定型面試時，考官可能手頭有一份工作說明書作為參照物，但他所提出的問題，并不遵循某種既定的路線，而是具有很大的隨機性，而且往往會根據(jù)應聘者的反應，提出不同的問題。 （四）系列式面試 由幾個不同的考官（包括用人的業(yè)務部門領導和人力資源部門工作人員）分別對應聘者進行面試。,（五）陪審團式面試,陪審團式面試也稱小組面試，它是