1、股權激勵與人力資本定價,經邦咨詢 王俊強,2,關于股權激勵的五個困惑,3,目 錄,一、股權激勵與企業(yè)管理 二、人力資本定價 三、案例分析,4,股權激勵與公司治理/企業(yè)管理,治理結構：主要闡述公司的權利分配與利益分享機制，影響著經營者的工作效率和工作心態(tài)。 企業(yè)戰(zhàn)略：旨在明晰部門及員工的工作方向，影響著員工的勞動價值。 業(yè)務流程：闡明工作程序與工作標準，影響著工作效率和工作質量。 業(yè)績管理：旨在檢測公司管理方法和思路，可以選拔核心員工，提升企業(yè)價值。 企業(yè)文化：制約著員工的工作心態(tài)和歸屬感，優(yōu)秀的企業(yè)文化是提升團隊工作效率的保障。 資本運作：如果公司上市，通過股權激勵可以使員工的價值從貨幣化轉變

2、為證券化，從而實現自身人力資本價值的放大。,5,股權激勵與企業(yè)發(fā)展階段,規(guī) 模,大,小,不成熟,企業(yè)發(fā)展階段,成熟,致力于建立科學的經營決策機制 建立起以決策團隊為核心、以經營團隊為主體、以業(yè)務骨干為支撐的人才梯隊 建立新的企業(yè)發(fā)展平臺,致力于解決現金流問題 尋求業(yè)務機會 降低成本費用,戰(zhàn)略規(guī)劃,股權治理,營運管理,財務管理,致力于培養(yǎng)核心骨干隊伍 建立現代企業(yè)運行機制 形成企業(yè)特有的管理模式,致力于解決組織管理效率 發(fā)現人才 拓展新業(yè)務,持續(xù) 發(fā)展,目前中國大多數民營企業(yè)所處的發(fā)展階段,人力資源,人力資源+人力資本,人力資本,人力成本,人力資源觀念,6,個人參考年薪 （100%）,固定工資

3、（40%）,業(yè)績獎金 (30%),股權收益 （30%）,季度業(yè)績獎金 （15%）,年度業(yè)績獎金 （15%）,股權激勵與薪酬體系規(guī)劃,發(fā)放時機,考慮因素,按月發(fā)放,計算公式,參考年薪40% 12,參考年薪15% 季度業(yè)績考核系數,參考年薪30% 公司業(yè)績系數,季度考核后發(fā)放,3-5年內發(fā)放,滿足基本需要,與季度業(yè)績掛鉤，業(yè)績導向,與公司業(yè)績掛鉤，長期導向,參考年薪15% 年度考核系數,年度考核后發(fā)放,與年度業(yè)績掛鉤，業(yè)績導向,示例,7,股權激勵的總體框架,明確股權激勵目標即解決為什么要進行股權激勵、股權激勵應達到什么效果等問題。這是對股權激勵機制的總體規(guī)劃和指導原則。 激勵對象指哪些人應當納入股

4、權激勵體系？是部分人還是全部，他們之間如何分配總的激勵基金？ 激勵方式根據激勵依據（過去業(yè)績、未來業(yè)績）和支付方式（股票、現金、其它）可分為不同類型，應根據具體情況而定。 激勵力度是指員工可能得到的激勵收入水平，一般應根據市場薪酬、公司經營業(yè)績、公司的薪酬策略、員工的個人貢獻綜合確定。 激勵周期指激勵計劃的持續(xù)時間，激勵周期過長會弱化短期激勵效果，激勵周期過短又不能有效解決短期觀念問題，一般情況下應與公司的戰(zhàn)略目標相匹配。 約束方式指員工為獲得預期激勵成果而付出的代價，一般指激勵對象需達到的業(yè)績條件及為獲得長期激勵而放棄的短期收益。,說 明,股權激勵框架,1,2,3,4,5,8,目 錄,一、股

5、權激勵與企業(yè)管理 二、人力資本定價 三、案例分析,9,人力資本定價是確保人力資本價格與人力資本價值一致的有效工具,知識經濟時代，智力資本取代金融資本成為決定企業(yè)成敗的關鍵因素，如何吸引和保留知識型人才成為企業(yè)競爭的關鍵所在，而薪酬支付的合理性無疑在吸引和保留人才中占據異常重要的作用，因此，構建合理的人力資本定價機制擺上了眾多企業(yè)的議事日程。 人力資本與其載體的不可分離性、人力資本質量的高低與發(fā)揮程度的潛藏性和波動性決定了人力資本的定價是一個不斷調整的動態(tài)博弈過程，也可以說，人力資本定價是通過人力資本的收益安排對人力資本的價值進行不斷逼近的過程。,人力資本定價,合理進行人力資本定價，首先必須走出

6、人力資本定價的誤區(qū),在很多人看來，崗位等級高低是人力資本價值大小的體現，但人力資本價值與崗位等級之間并不是嚴格的對等關系。 崗位等級反映的是一種匯報關系，即誰對誰負責的問題，而崗位價值(人力資本價值的外在近似體現形式）主要體現的是崗位對企業(yè)的貢獻程度。 一般來說，在相同的崗位序列下，崗位等級越高，崗位價值越大；但對于不同序列的崗位而言，處于相同匯報等級的崗位其價值往往會相差很大。,崗位價值與崗位等級的關系,11,人力資本定價的三重要素,人力資本定價必須以員工所在崗位的價值為參照,人力資本定價必須考慮員工的歷史貢獻,人力資本定價必須根據員工的實際績效水平進行調整,崗位價值,歷史貢獻,績效水平,崗

7、位價值,人力資本價值,歷史貢獻系數,考核系數,注：根據企業(yè)特點不同，三個要素會以不同的函數關系進行組合。此公式適用于崗位職責比較穩(wěn)定且崗位價值可以累積的企業(yè)。,示意,12,人力資本定價的流程,內部公平性,外部競爭性,崗位分析,歷史貢獻性,1,崗位評估,2,崗位分級,3,外部崗位價值調查,4,崗位價值曲線編制,5,人力資本初次定價,7,階段二,階段一,階段三,階段四,業(yè)績導向性,業(yè)績貢獻評定,8,歷史貢獻評定,6,人力資本定價修正,9,13,確定股權激勵水平的兩條主線崗位評估與人力資本定價,14,兩種評估模型中各評估因素的權重分配,基于崗位價值的評估模型,基于人力資本價值的評估模型,15,評分方

8、法示例之一（“任職資格”）,16,崗位評估打分表,17,統(tǒng)計、分析 內外部調研,崗位價值的推算,注：崗位價值可以用現金表示，也可以用股權或期權表示。,示 意,18,歷史貢獻統(tǒng)計,人力資本價值的推算（初次定價）,注：人力資本價值可以用現金表示，也可以用股權或期權表示。,示 意,19,考核成績統(tǒng)計,人力資本價值的修正,注：人力資本價值可以用現金表示，也可以用股權或期權表示。,示 意,20,股權分配示例,人力資本等級,股權分配曲線,M公司股權分配方案,21,人力資本價值評估是一個復雜的系統(tǒng)工作，需要進行周密的安排和部署,1.崗位的確定性 2.工作分析的有效性 3.崗位評價/人力資本評估因素的科學性

9、4.評價人對崗位的認識程度和對評價因素的理解程度 5.評價人的公正性 6.人力資本價值與崗位價值之間換算關系的確定,1.崗位評價人須有代表性 2.崗位評價的標準有嚴格的界定 3.對評估專家組進行培訓 4.崗位評價環(huán)境和過程的嚴格控制，嚴肅和不受干擾） 5.崗位評價的結果處理有嚴格的統(tǒng)計方法, 減少個人偏差（標準差和變異系數都偏高時重新打分） 6.科學評定歷史貢獻、當期業(yè)績考核、未來發(fā)展?jié)摿?影響人力資本評估科學性的因素,提高人力資本評估科學性的措施,22,目 錄,一、股權激勵與企業(yè)管理 二、人力資本定價 三、案例分析,23,S公司簡介,二、崗位設置,一、財務狀況,24,方案設計與管理,25,附錄1：崗位價值評估,26,說明,附錄2：股權分配曲線,分配系數,崗位等級,根據分配等級劃分的一般原則，我們將S公司的崗位分為17級,內部級差為8.4倍（方案三），每級的級差為14.2%。 根據評估得分，如按市場的P50曲線確定，內