1、公共組織人力資源開發(fā)與管理的 戰(zhàn)略與規(guī)劃,一個組織可以有明天的戰(zhàn)略，預(yù)見可能要發(fā)生極大變化的領(lǐng)域；戰(zhàn)略使企業(yè)或公共服務(wù)機構(gòu)能夠占據(jù)無法預(yù)料的和不可預(yù)見的優(yōu)勢。 管理大師 彼得 德魯克,本章內(nèi)容,第一節(jié) 公共組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略 第二節(jié) 公共組織人力資源規(guī)劃,引例與思考： 印度IT革命和人才戰(zhàn)略啟示錄,思考題：1、印度發(fā)展IT業(yè)有哪些有利條件？ 2、制定和實施一個人才發(fā)展戰(zhàn)略重點要把握哪些要素？ 3、印度IT革命和人才戰(zhàn)略給我們帶來哪些啟示？,第一節(jié) 公共組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略,一、戰(zhàn)略的含義 “戰(zhàn)略”是一個軍事術(shù)語。它指的是在一場戰(zhàn)爭或者戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想。實際上，韋伯斯特

2、美語大詞典將“戰(zhàn)略” 一詞定義為：“謀略的巧妙實施和協(xié)調(diào)” 以及“藝術(shù)性的規(guī)劃和管理” 。,公共組織人力資源開發(fā)與管理的戰(zhàn)略含義： 通過預(yù)先籌劃設(shè)計各項人力資源開發(fā)與管理活動，使它們相互協(xié)調(diào)一致發(fā)揮作用，配合公共組織實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)的過程。,公共組織人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的特點 ： 1、前瞻性。 2、服務(wù)性。 3、全局性。 4、系統(tǒng)性。 5、彈性。 6、動態(tài)性。,二、公共組織人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的作用,1、為團體提供了一致的努力方向。 2、界定了組織的特性。 3、戰(zhàn)略有助于組織的可持續(xù)發(fā)展。,三、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序和方法,1、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序,2、制定人力資源開發(fā)

3、與管理戰(zhàn)略的方法 （1）信息收集方法 （2）現(xiàn)狀分析和預(yù)測分析方法,三、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序和方法,3、公共組織人力資源戰(zhàn)略制定的工具選擇 （）分析 （）問題導(dǎo)向法 （）法,三、制定人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的程序和方法,第二節(jié) 公共組織人力資源規(guī)劃,世界上唯一不變的就是變化。計劃沒有變化快！,古語說：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢” 。,開篇案例：,位于珠江三角洲的一家大制造公司下屬的一個分公司正準(zhǔn)備開工，可行性分析表明其產(chǎn)品的需求是長期的、大量的。資金、設(shè)備已準(zhǔn)備就緒?？墒?，20個月過去了，新工廠還沒有開工。究其原因，決策者犯了一個關(guān)鍵性的錯誤：他們研究了開工人力資源需求，但是沒有研究人力

4、資源供給。由于當(dāng)?shù)貏趧恿κ袌鋈鄙匍_辦新工廠所需要的合格工人，新招聘員工又無法立即勝任工作，造成了無法開工的被動局面。,思考題： 你如果是該公司人力資源主管，將如何解決此類問題？,一、公共組織人力資源規(guī)劃的含義 公共組織人力資源規(guī)劃是對公共組織在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。,二、公共人力資源規(guī)劃的作用 1、有助于組織發(fā)展戰(zhàn)略的制定和實施 2、有助于組織保持人員狀況的穩(wěn)定 3、有助于組織適應(yīng)變化的環(huán)境 4、人力資源規(guī)劃還對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義,三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和基本程序,1、公共組織人力資源規(guī)劃的內(nèi)容模型,人力資源

5、規(guī)劃的主要內(nèi)容：,人員補充計劃 人員配置計劃 人員接替和提升計劃 培訓(xùn)開發(fā)計劃 工資激勵計劃 員工關(guān)系計劃 退休解聘計劃,2、公共組織人力資源規(guī)劃的基本程序,三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和基本程序,四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法,確立目標(biāo),收集信息,預(yù)測人力資源供應(yīng),預(yù)測人力資源需求,制定人力資源規(guī)劃,實施人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃的評估,1、確立目標(biāo)： (1)政治的穩(wěn)定連續(xù)性目標(biāo)。 (2)經(jīng)濟節(jié)約的目標(biāo)。 (3)人與事有效組合的目標(biāo)。 (4)實現(xiàn)管理科學(xué)化的目標(biāo)。 (5)員工個體價值滿足的目標(biāo)。,四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法,2、收集信息 (1)公共組織所處的政治生態(tài)環(huán)境信息 (2)社會

6、發(fā)展趨勢信息,四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法,3、預(yù)測人力資源需求 人力資源需求的分析 組織的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃 產(chǎn)品和服務(wù)的需求 職位的工作量 工作效率的變化,四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法,人力資源需求預(yù)測的方法 定性預(yù)測法 定量預(yù)測法,四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法,人力資源需求預(yù)測的方法,定性預(yù)測法 管理者經(jīng)驗預(yù)測法 德爾菲法。,人力資源需求預(yù)測的方法,定量預(yù)測法 趨勢外推法 比率分析法 回歸分析 計算機模擬預(yù)測法,趨勢外推法, 這是一種把對象從過去到現(xiàn)在的發(fā)展外推到未來的預(yù)測方法。 其基本理論是： 決定事物過去發(fā)展的因素，在很大程度上也決定該事物未來的發(fā)展，其變化，不會太大；

7、事物發(fā)展過程一般都是漸進式的變化，而不是跳躍式的變化掌握事物的發(fā)展規(guī)律，依據(jù)這種規(guī)律推導(dǎo)，就可以預(yù)測出它的未來趨勢和狀態(tài)。,例：某單位過去8年人員的數(shù)據(jù)如下表所示，請預(yù)測今后第二年和第四年人力資源的需求是多少。 首先我們要根據(jù)過去幾年人員的數(shù)量來分析它的變化趨勢，如果假設(shè)是一種線性變化，人數(shù)是變量Y，年度是變量X，那么根據(jù)下面的公式可以分別計算出a和b。,a=435.357 b=10.476 Y=435.357+10.476X,所以，今后第二年的人力資源需求為541，而第四年的人力資源需求則為562。,比率分析法是基于對員工個人生產(chǎn)效率的分析來進行的一種預(yù)測方法。進行預(yù)測時，首先要計算出人均的

8、生產(chǎn)效率，然后再根據(jù)組織未來的業(yè)務(wù)量預(yù)測出對人力資源的需求，即：,例如，對于一所學(xué)校來說，目前一名老師能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準(zhǔn)備讓在校學(xué)生達(dá)到4000人，那么就需要100名老師。如果考慮到生產(chǎn)率的變化，計算公式可以作如下修改：,比率分析法,回歸分析法,這是一種從事物因果關(guān)系出發(fā)進行預(yù)測的方法。在操作中，根據(jù)統(tǒng)計資料求得因果關(guān)系的相關(guān)系數(shù)，相關(guān)系數(shù)越大，因果關(guān)系越密切。通過相關(guān)系數(shù)就可確定回歸方程，預(yù)測今后事物發(fā)展的趨勢。通常，求一個變量對另一個變量的因果關(guān)系，叫一元回歸分析；而求多個變量之間的因果關(guān)系，叫多元回歸分析。,例：某家醫(yī)院要預(yù)測明年所需的護士數(shù)量，如果使用回歸預(yù)測法

9、，首先就要找出護士的需求量與哪些因素關(guān)系比較密切，對相關(guān)數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計分析后可以發(fā)現(xiàn)病床數(shù)與護士的需求量之間相關(guān)程度比較高，接下來就要分析它們之間到底是一種什么樣的關(guān)系，醫(yī)院的人力資源經(jīng)理找來自己醫(yī)院和其他醫(yī)院病床數(shù)以及護士數(shù)的數(shù)據(jù)，如下表:,將病床數(shù)設(shè)為自變量X，護士數(shù)設(shè)為因變量Y，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y=a+bX，其中計算a和b的方法與趨勢預(yù)測法中使用的方法一樣，經(jīng)過計算得岀a=2.321,b=0.891,回歸方程就是Y=2.321+0.891X,也就是說每增加一個床位，就要增加0.891個護士。由于醫(yī)院明年將病床數(shù)增加到1000個，所需護士數(shù)就是894人。,4、預(yù)測人力資源供應(yīng) 人

10、力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測 人力資源外部供應(yīng)預(yù)測,四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法,人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測,內(nèi)部供應(yīng)的分析 現(xiàn)有人力資源的分析 人員流動的分析 人員質(zhì)量的分析,人力資源外部供應(yīng)預(yù)測,外部供應(yīng)的分析 人口因素 社會和地理因素 員工類型及其具備的資質(zhì) 組織的人力資源開發(fā)政策,人力資源供應(yīng)預(yù)測的方法,技術(shù)調(diào)查法（技能清單） 繼任卡法（人員替換） 馬爾科夫模型,繼任卡實例,某公共組織的馬爾科夫模型：,人力資源供需的平衡 供給制和需求總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配,進行人員內(nèi)部的重新配置 對人員進行有針對性的專門培訓(xùn) 進行人員的置換,人力資源供需的平衡供給大于需求,組織要擴大服務(wù)規(guī)?；蚍?wù)的種類。 永久性

11、的裁員或者辭退員工 鼓勵員工提前退休 凍結(jié)招聘 縮短員工的工作時間 對富余員工實施培訓(xùn),人力資源供需的平衡供給小于需求,從外部雇傭人員，包括反聘退休人員。 提高現(xiàn)有員工的工作效率。 延長工作時間。 降低員工的離職率。 將組織的有些業(yè)務(wù)進行外包。,5、制定人力資源規(guī)劃 （1）規(guī)劃的時間段。 （2）規(guī)劃達(dá)到的目標(biāo)。 （3）目前情景分析。 （4）未來情景分析。 （5）具體內(nèi)容。,四、公共組織人力資源規(guī)劃過程與方法,人力資源規(guī)劃范本,XXX人力資源規(guī)劃 1、 計劃的時間段 2、 計劃達(dá)到的目標(biāo) 3、 目前情景分析 4、 未來情景分析 5、 具體內(nèi)容 執(zhí)行時間性 負(fù)責(zé)人 檢查人 檢查日期 預(yù)算 （1） （2） （3） 6、計劃制訂者 7、計劃制定時間,6、實施人力資源規(guī)劃 7、人力資源規(guī)