1、第三章 組織中的個體心理與行為,主要內(nèi)容： 個體與組織的關系； 個體決策行為； 員工在組織中的態(tài)度； 組織社會化； 組織公民行為,一、個體與組織的關系 （一）心理契約 1.心理契約的產(chǎn)生 20世紀60年代提出，阿吉里斯理解組織行為中最早使用，20世紀80年代興起。 2.概念： （1）包括個體的心理契約和組織的心理契約兩個層次。沙因“在組織中，每個成員與管理者之間，以及與其他成員之間，任何時候都存在沒有明文規(guī)定的一整套期望，這就是心理契約?！?（2）只體現(xiàn)個體層次。盧梭“組織本身不會有心理契約，組織只是為心理契約提供背景，心理契約是指雇員個人以雇傭關系為背景，以承諾、信任、感知為基礎而形成的關于

2、個人與組織雙方責任的信念。”,（3）本書定義：P62 個體與組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責任以及對對方的期望，包括員工期望組織為自己提供什么即組織對員工的責任，以及組織對員工的期望即員工對組織的責任。,（二）心理契約的內(nèi)容,員工對組織的責任： 忠誠、誠實、服從、守紀律； 接受職位變化； 敬業(yè)、無私、愿意加班； 有集體意識，與人合作，好的 團隊成員； 勝任，有專業(yè)技能，職業(yè)化， 規(guī)范化，體現(xiàn)組織形象； 愛護資產(chǎn)，保護組織聲譽，保 守組織機密； 穩(wěn)定，在組織中至少工作兩 年，離職前預先通知。,組織對員工的責任： 工作充實，有價值，委以責任； 高薪資，績效獎酬； 迅速提升，有培訓發(fā)展機會，

3、工作 穩(wěn)定，至少一年的工作保障； 專業(yè)對口，符合生涯發(fā)展； 給員工自主權，參與決策，及時反 饋有關信息； 人事政策公平，公正； 高度理解，關懷和支持； 協(xié)作，參與社會聯(lián)系。,心理契約,（三）心理契約的動態(tài)發(fā)展過程 舍伍德、格萊德威爾 1.共同溝通協(xié)商溝通、了解、協(xié)商； 2.澄清角色與建立承諾認識、理解和接納； 3.穩(wěn)定期遵守； 4.關鍵選擇點雙方期望產(chǎn)生差異，重新選擇； 5.共同期望破裂關鍵選擇點問題未有效解決； 6.至關重要的抉擇點矛盾積累，心理契約面臨崩潰。,（四）激勵-貢獻模型 1.提出： 徐淑英 ，1997年提出，用以描述員工組織關系的理論模型。 2.基礎： 員工對組織所做的貢獻和組織

4、用來獲取員工貢獻所作出的激勵，形成了四種員工與組織的關系形態(tài)。,3.類型 （1）平衡交換關系1“現(xiàn)貨交易”關系 內(nèi)容： 簡單的經(jīng)濟交換關系，組織為員工提供短期的經(jīng)濟型的激勵，員工為組織作出特定的貢獻。 特征： 員工的職責和組織的報酬有清晰的界定。 適用于： 員工的工作內(nèi)容界定清晰，績效容易衡量。,（2）平衡交換關系2相互投資關系 內(nèi)容： 經(jīng)濟交換和社會交換的結(jié)合。 適用于： 工作復雜，工作內(nèi)容需要經(jīng)常調(diào)整，職責難以界定。,（3）不平衡關系1投資不足型關系 內(nèi)容： 組織期望員工承擔廣泛的長期的義務，但是組織不對員工進行長期投資。 （4）不平衡關系2投資過度型關系 內(nèi)容： 組織對員工的投資大于對員

5、工的期望。,（五）個人-組織契合度 1.概念： 描述員工個人與整個組織的相容性程度，即個人人格和組織人格之間是否協(xié)調(diào)一致。 2.管理啟示： 個人和組織契合度影響個人對組織態(tài)度和行為。組織選拔和招聘員工，需要考慮到員工與組織契合度。,二、個體決策 （一）決策 在兩個或多個備選方案中進行選擇的過程。 決策是針對問題作出的回應，但問題的界定關乎知覺。,（二）理性決策模型 理性決策假設前提 1）問題清晰 2）所有選項已知 3）偏好明確 4）偏好穩(wěn)定 5）沒有時間和費用的限制 6）最終選擇效果最佳,（三）滿意決策模式 1978年，西蒙提出“有限理性”和滿意決策模式。 1.有限理性： （1）獲取信息有限；

6、 （2）認知能力有限（感知能力、記憶能力、信息加工能力）,2.滿意決策模式目標“滿意”非最優(yōu) 1）有限目標 2）滿意相對于期望目標而定 3）搜索有限選項 4）效益原則（成本收益）,（四）前景理論的啟發(fā)式?jīng)Q策模式 決策通過直覺進行可走捷徑！ 2002年，美國普林斯頓大學心理學教授丹尼爾卡尼曼、艾莫斯特沃斯基提出前景理論，研究關注啟發(fā)式?jīng)Q策。 觀點：人的風險決策包括編輯（框架效應）和評價（價值曲線、權重曲線）兩個階段。,1.基本理論 概括來說，前景理論有以下三個基本原理： （a）大多數(shù)人在面臨獲得的時候是風險規(guī)避的； （b）大多數(shù)人在面臨損失的時候是風險偏愛的； （c）人們對損失比對獲得更敏感。,

7、2.理論解釋 （1）框架效應信息編輯階段 一個問題會有很多不同的表征形式，而問題的表征形式會影響人對問題的直覺，從而影響對問題的判斷和決策。 （如：價格標簽中的數(shù)字）,以下兩個問題，你選擇哪個方案？請你想一想你是如何做出這樣判斷的？ 1、假想亞洲爆發(fā)罕見疾病，預計會有600人因疾病發(fā)作而死亡，現(xiàn)有兩種與疾病作斗爭方案可供選擇，請問方案A與方案B你喜歡哪一個？ 方案A：200人可以獲救 方案B：1/3幾率600人可以獲救， 2/3幾率無人可獲救。 2、假想亞洲爆發(fā)罕見疾病，預計會有600人因疾病發(fā)作而死亡，現(xiàn)有兩種與疾病作斗爭方案可供選擇，請問方案A與方案B你喜歡哪一個？ C、有400人會死亡

8、D、有1/3幾率無人死亡， 2/3幾率600人都死亡,問題1：152名受訪者有72%選擇A 問題2：155名受訪者有78%選擇D 結(jié)論：在兩種框架下，人們對風險的偏好不同。面臨收益時，人們常風險規(guī)避；面臨損失時，人們常風險喜好。,（2）價值函數(shù)評價階段1,收益,損失,價值,圖1 價值函數(shù)的S型曲線,O 500 1000（參考點）,-1000 -500,決策者以參照點劃分收益和損失兩部分。不同的決策框架下個體會產(chǎn)生不同的參照點，決策結(jié)果相對于參照點的變化而不同。 價值函數(shù)在收益區(qū)呈凸型，在損失區(qū)呈凹形，即，在收益時表現(xiàn)為風險規(guī)避，在損失時表現(xiàn)為風險尋求。,以下兩個問題，你選擇哪個選項？請你想一想

9、是如何得出這個判斷的？ 1、除了你所擁有的，再給你1000美元。現(xiàn)在你必須在下面兩項中選擇一項。 A：50%的可能獲得1000美元； B：必定獲得500美元。 2、除了你所擁有的，再給你2000美元。現(xiàn)在你必須在下面兩項中選擇一項。 C：50%可能損失1000美元； D：必定損失500美元。,結(jié)果： 問題1中70名被試84%選B，0美元到500美元的增加價值，遠遠大于從500美元到1000美元的增加價值，被試表現(xiàn)出風險規(guī)避。 問題2中70%被試選C，在損失區(qū)，從0美元到500美元的價值，肯定大于從損失500美元到1000美元的價值，被試表現(xiàn)出對不確定性的偏好，顯示出風險尋求。,價值函數(shù)曲線在收

10、益區(qū)平緩，在損失區(qū)陡峭，即，損失價值遠遠大于相等量收益的價值，表現(xiàn)為回避損失。 當你丟失100元和獲得同等價值金錢時，哪種情況引起心理的變化程度更大？請你想一想是如何得出這個判斷的？,在參照點附近，個體對損益價值變化特別敏感。 在下面的兩個問題中，你打算走10分鐘的路去另一家商店嗎？ 1、假如你到某商店買一臺收音機，該商店售價為45元。這時有人告訴你，在另一家商店，同品牌同型號的收音機售價30元，但是需要走10分鐘的路。 2、假如你到某商店買一臺攝像機，該商店售價8645元。這時有人告訴你，在另一家商店，同品牌同型號的攝像機售價為8630元，但需要走10分鐘的路。,（3）權重函數(shù)評價階段2,1

11、.0 0.5 0,0.5 1.0 概率值?。簆,決策權重(p),不可能的事件不會被選擇。 權重函數(shù)是遞增函數(shù)，隨著概率的增大而增加。 小概率事件給予較高的權重（左下角對角線以上），小概率事件具有超過其概率值的決策權重，即， (p) p,3.前景理論中的啟發(fā)式 1）易得性啟發(fā) 人們傾向于根據(jù)事物在知覺或記憶中獲得的難易程度，來判斷其出現(xiàn)的概率或原因的現(xiàn)象 生動性影響易得性 信息搜索范圍影響易得性 假定聯(lián)系,生動性影響易得性,你聽完下面的兩組人名后，認為男名多還是女名多？請你想一想是如何得出這個判斷的？ 第一組人名為：李白、嬴政、黃道婆、雷鋒、黃志宏、陳香梅、毛澤東、李清照、鄧小平、陳璧君、成吉思

12、汗、李玲玉、李四光、郭蘭英、王洛賓、常香玉、賈平凹、林則徐、陳燕妮、丁玲、魯迅、梁實秋、劉和珍、孫中山、石評梅、謝燁、霍英東、沙蓮香、潘玉良。 第二組人名為：宋慶齡、李素麗、鄧志偉、鄧亞萍、鄧穎超、李銀橋、喬冠華、郎平、雷潔瓊、韋晴光、謝軍、冰心、馬初、蔣子龍、王軍霞、鞏俐、謝晉、張居正、張海迪、羅盛教、鄭海霞、陳永貴、伏明霞、左寶貴、熊倪、馬永貞、劉胡蘭、韓世忠。,實驗結(jié)果：聽第一組人名的被試，48人中有35人認為男名人多；而聽第二組名單的被試，44人中有29人認為女名人多。 實際情況是，第一組男性114人，女性15人；第二組男性15人，女性14人。原因在于，第一組中知名男性多，第二組中知名

13、女性多，知名度高，名字越容易回憶，導致做出了不正確的判斷。,信息搜索范圍影響易得性,對于下面的問題，你的答案是第一個字母還是第三個字母？請你想一想是如何得出這個判斷的？ 問題：字母K經(jīng)常出現(xiàn)在英文單詞的第一個字母位置還是第三個字母位置？ 研究結(jié)果：絕大多數(shù)人認為，字母K常出現(xiàn)于英文單詞的開頭。 事實上，K出現(xiàn)在第三位單詞的數(shù)量是出現(xiàn)在第一位數(shù)量的3倍。 原因在于，人們更容易回憶起以K為第一字母的單詞。,2）代表性啟發(fā) 人們傾向于根據(jù)個體與原先形成的關于總體的刻板印象是否一致，來進行判斷和決策的現(xiàn)象；一致性越高的個體，判斷具有總體特征的概率就越大。 忽視基礎概率 忽視樣本大小 誤解偶然性,忽視基

14、礎概率,對于下面的問題，你選擇哪個盒子？請你想一想是如何得出這個判斷的？ 問題：從盒子里面取出4個白球2個紅球，你認為從哪個盒子中取出的概率大？ A盒子：70個白球，30個紅球； B盒子：70個紅球，30個白球。,關于下面的問題，你選擇哪個選項？請你想一想是如何得出這個判斷的？ 問題：馬良將要從一所享有盛譽的大學完成MBA學業(yè)，他對藝術很感興趣，曾經(jīng)一度想成為一名音樂家。他更可能在哪里工作？ A：藝術管理公司 B：咨詢公司,忽視樣本大小,關于下面的問題，你選擇哪個選項？請你想一想是如何得出這個判斷的？ 問題：某鎮(zhèn)中有一家大醫(yī)院和一小醫(yī)院。大醫(yī)院每天大約有45名嬰兒出生，小醫(yī)院每天大約有15名嬰

15、兒出生。按照常規(guī)，在出生的嬰兒中，男孩占50%。但具體每天的比率都會有所變動，有時高于50%，有時低于50%。 在1年內(nèi)，兩家醫(yī)院都登記了男嬰超過60%的天數(shù)。請問，你認為那家醫(yī)院記錄的天數(shù)多？ A、大醫(yī)院 B、小醫(yī)院 C、兩家醫(yī)院相同（5%差異范圍內(nèi)）,結(jié)果顯示：95名被試中，53人選擇C，各有21人選擇A和B。 正確答案是B。因為統(tǒng)計學規(guī)律表明，樣本量大，其平均值與總體平均值越接近（大數(shù)法則）；所以，大醫(yī)院男孩每天出生比率偏離均值的可能性小，而小醫(yī)院出現(xiàn)偏離均值的概率大。,誤解偶然性,關于下面三個選項（H代表正面，T代表反面），你認為哪個選項出現(xiàn)的概率更大？請你想想是如何得出這個判斷的？

16、A、H-T-H-T-T-H B、H-H-H-T-T-T C、H-H-H-H-T-H,結(jié)果顯示：人們認為A出現(xiàn)的概率大于B,而B出現(xiàn)的概率大于C。 根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，以上三種情況出現(xiàn)的概率是一樣的。,3）錨定和調(diào)整 人們會以最初的信息為參照（錨）來調(diào)整對整個事件的估計。,請在5秒內(nèi)，不經(jīng)過仔細的計算，估計問題1和問題2的值，你估計的結(jié)果是什么？請你想一想是如何得出這個結(jié)果的？ 問題1: 8*7*6*5*4*3*2*1=? 問題2：1*2*3*4*5*6*7*8=？ 結(jié)果顯示：計算者對第一道題估計的中數(shù)是2250，對第二道題估計的中數(shù)是512，兩者的差別很大，并都遠遠小于正確的答案40320.,結(jié)論：

17、 個體在組織中作出的決策行為絕不是理性的，而是受到知覺等因素影響作出的相對滿意的決策！,三、員工在組織中的態(tài)度 （一）工作滿意度(job satisfaction) 1.工作滿意度概念 個體對其從事的工作的態(tài)度。具體而言，是指個人對工作中的各種因素的一般態(tài)度。,2.工作滿意度的測量洛克 工作滿意度的維度,3.雙因素理論 赫茲伯格 1959年 激勵因素、保健因素理論,基本內(nèi)容 1）對傳統(tǒng)的“滿意不滿意”的修正 傳統(tǒng)觀念：滿意的對立面是不滿意 赫茲觀念：滿意的對立面是沒有滿意；不滿意的對立面是沒有不滿意,滿意,不滿意,傳統(tǒng)觀點,滿意,沒有滿意,赫茲伯格,沒有不滿意,不滿意,激勵因素,保健因素,2）

18、保健因素與激勵因素 影響職工滿意度的因素分為兩類：保健因素和激勵因素，它們以不同的方式影響人們的工作行為 保健因素：造成職工不滿意的因素，它們的改善能夠解除職工的不滿，但不能使職工感到滿意并激起職工的積極性。（保持積極性） 激勵因素：使職工感到滿意的因素，惟有它們的改善方能讓職工感到滿意，給職工以較高的激勵，調(diào)動職工的積極性。（提高積極性）,保健因素 公司的政策和制度 技術監(jiān)督 與上級之間的人事關系 與同級之間的人事關系 與下級之間的人事關系 工資 職務保障 個人的生活 工作條件 職務地位,激勵因素 工作上的成就感 工作中得到認可和贊賞 工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣 工作職務上的責任感 工作的發(fā)展前

19、途 個人成長發(fā)展的機會,4.工作滿意度與員工行為 （1）工作滿意和工作績效之間的關系早期研究認為： 滿意可以產(chǎn)生較高的工作績效，概括成一句話是“快樂的工人是生產(chǎn)率高的工人”。,至60年代，許多研究在別人研究和實際調(diào)查的基礎上發(fā)現(xiàn)： *滿意度的提高并不是提高工作績效的可靠途徑。 *是工作績效導致了滿意感而不是滿意感導致了生產(chǎn)率。 90年代的一項研究表明： 滿意度可能不是工作績效的充分條件，但一定是高工作績效的必要條件。,說明：,當我們把組織作為整體，而不是在個體水平上收集滿意度與生產(chǎn)率的數(shù)據(jù)時，則會發(fā)現(xiàn)，員工滿意度較高的組織與員工滿意度較低的組織相比更有效。 原因可能是：我們?nèi)狈τ辛Φ淖C據(jù)支持“

20、滿意度導致生產(chǎn)率”之一命題，因為大量的研究關注的是個體而不是組織。而在個體水平上對生產(chǎn)率的測量并未考慮到工作流程中的關聯(lián)性和復雜性，因此，我們也許不能說快樂的員工就是生產(chǎn)率高的員工，但我們可以肯定的說，快樂的組織是更高產(chǎn)的組織。,（2）工作滿意度和缺勤率的關系 工作滿意和缺勤是一種負相關關系（小于0.40 ），外部因素影響這種相關性 （3）工作滿意度和流動率的關系 工作滿意和流動率是一種負相關關系。 滿意和流動關系的中介變量是員工的績效水平，工作滿意度對低績效者影響較大 外部因素 （勞動力市場、任職時間、改變工作的期望、對生活的一般態(tài)度）制約員工的流動,（4）工作不滿意時員工的行為 對工作滿意

21、的員工工作效率高，對工作不滿意效率也可能高。 布雷斐 原因是： （1）生產(chǎn)效率是達到工資等目標的手段； （2）人的社會需要 當員工的工作滿意度低時，更可能會導致較低的工作績效，較高的缺勤和曠工，員工還可能通過其它各種方式來表達他們的不滿意，如抱怨、竊取組織的財產(chǎn)、逃避工作責任、消極反抗，甚至離職。,（5）工作滿意度與組織公民行為 1）早期研究認為，組織公民行為與滿意感有密切關系，如感到滿意的員工更可能以積極的心態(tài)來談論組織、幫助他人、傾向于主動承擔更多的責任。 2）近期研究認為，工作滿意感與組織公民行為之間的關系僅僅達到中等程度的相關，如果控制了公正性這一因素后，滿意感與OCB之間無相關。,（

22、6）工作滿意感與客戶滿意感 證據(jù)表明：感到滿意的員工會提高顧客的滿意感和忠誠度。,5. 工作滿意度測量 1）單一整體評估法： 只要求對象回答一個問題：如果你把所有因素考慮在內(nèi)，你對自己的工作滿意嗎？（從1-5即非常滿意到非常不滿意中選擇符合的數(shù)字。） 2）工作要素綜合評價法：先確定工作中的關鍵要素（如工作性質(zhì)、監(jiān)督與控制、當前的收入、晉升機會和同事關系等），然后詢問員工對于每一項要素的感受。,（二）組織承諾 1.組織承諾概念(organizational commitment) 員工對特定組織及其目標的認同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。,2.組織承諾的三維度阿倫、梅耶,情感承諾：由于個

23、人對組織目標和價值觀的認同 而產(chǎn)生的個人對組織的情感體驗。 持續(xù)承諾：員工感知的離開組織所帶來的損失和 感知的可選擇工作機會的缺少，關注的核心是員 工與組織的經(jīng)濟交換關系。 規(guī)范承諾：組織社會化后形成的員工對組織的忠 誠感和責任感。,研究表明： 組織承諾與缺勤率和流動率呈負相關。,3.五因素模型凌文輇、張治燦,（1）感情承諾 （2）理想承諾 （3）規(guī)范承諾 （4）經(jīng)濟承諾 （5）機會承諾,4.組織承諾與職業(yè)承諾 現(xiàn)在雇主與雇員之間的關系已經(jīng)發(fā)生了變化，忠誠契約嚴重受到破壞。另外，那種員工在大部分職業(yè)生涯中都呆在一個組織中的觀念也越來越過時了。這意味著作為工作相關的態(tài)度來說，與過去相比，組織承諾

24、的重要性降低了。 預期，那些與職業(yè)承諾有關的內(nèi)容會成為更恰當?shù)淖兞?，因為它們更好地反映了今天不穩(wěn)定的勞動力。 職業(yè)承諾與組織承諾有關聯(lián)，但并非總是一致。,（三）組織公平感 1.組織公平感概念（organizational justice） 組織中的個體對組織中的制度、政策和管理活動的公平性的感知。是一種主觀知覺。 2.組織公平研究內(nèi)容： （1）分配公平：結(jié)果公平，資源分配結(jié)果的公平性感知。 （2）程序公平：分配資源采用的程序或過程的公平性感知。 （3）互動公平：組織中執(zhí)行一些程序或者開展管理活動時，人際處理方式的公平性感知。,3.公平理論亞當斯 （1）主要內(nèi)容： 研究工人獲得的報酬的合理性和公

25、平性對職工積極性的影響 公平理論指出：職工的工作動機主要不是受絕對報酬而是受相對報酬的影響,（2）公平理論模式圖 相對報酬：O/I 不公平： O/I（A）O/I（B） O/I（A）O/I（B） 公平： O/I（A）=O/I（B,（3）內(nèi)部公平 是同一企業(yè)中不同職位的員工，獲得的薪酬正比于該職位工作對企業(yè)目標實現(xiàn)的相對價值。 決定薪酬內(nèi)部公平的依據(jù)是工作本身。以工作內(nèi)容為基礎，或者以工作所需要的技能、知識為基礎。內(nèi)部公平強調(diào)的是，根據(jù)各種工作對組織整體目標實現(xiàn)的相對貢獻大小來支付報酬，決定薪酬內(nèi)部公平的依據(jù)不是從事這一工作的員工個人。,（4）外部公平 員工在本企業(yè)所領取的薪酬應當在外部市場中同其

26、他組織的薪酬水平相比具有一定的競爭力。 人們對報酬是否滿足,在較大程度上受社會比較所產(chǎn)生的影響，不僅受報酬多少的影響，而且和別人橫向比較，和自己縱向比較。 為了保持公司薪酬政策的外部競爭力，公司核心員工的薪酬水平應該高于其他公司，或與其他公司保持一致，否則公司就難以避免人才流失和企業(yè)的生存危機。,（5）員工公平 對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬，進行相互比較時公平性是否成立，要考慮組織內(nèi)各崗位的所有成員的狀況，考慮每個人的投入、崗位特點及相關職位和崗位人員的情況，并把每個人的投人情況進行量化、公開，便于員工正確比較。 員工個人之間的公平性要求組織中每個員工得到的薪酬，與他們各自對組織的貢

27、獻相匹配，由于員工之間績效、技能、資歷存在的差異，同一工作職位上的不同員工所做出的工作成果是不一樣的，因此所獲得的報酬也應該有差異的。,4.面對不公平的反應,不公平 反應類型 的類型 行為上 心理上 報酬過高產(chǎn)生 增加自己的投入 說服自己相信產(chǎn)出與投入是等值的 不公平 （如加倍努力） （如，自己比別人工作更加努力， 減少自己的產(chǎn)出 因而獲得更多報酬） （如使用帶薪假期） 報酬過低產(chǎn)生 減少自己的投入 說服自己相信別人的投入真的比 的不公平 （如降低努力） 別人的投入多 增加自己的產(chǎn)出 （如認為參照對象更有資格得到 （如增加工資） 更多的產(chǎn)出）,（四）組織支持感知 1.組織支持感知概念 （perceived organizational support） （1）20世紀80年代 Eisenberger 基于社會交換理論 （2）概念：員工對于組織重視其貢獻和關心其幸福感的一般感受。主觀知覺,2.組織支持感知的影響因素 （1）組織公平感主要指程序公平 （2）上司的支持上司是組織代理人 （3）組織的認可和工作條件包括工作自主性、工作認可、工作保障、組織規(guī)模,（五）組織社會化 1. 組織社會化含義： 員工學會組織中的價值觀、規(guī)范和行為方式，從而成為真正的組織成員