1、【熱門】方案建議書4篇 在充滿活力，日益開放的今天，我們都可能會用到建議書，建議書是個人或者單位有關方面為了開展某項工作，完成某項任務或進行某種活動而倡議大家一起做什么事情，或提出合理化 _、建議時使用的一種文體。怎么寫建議書才能避免踩雷呢？以下是為大家收集的方案建議書4篇，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。 XX街道辦事處關于 XX縣人民檢察院檢察建議書落實情況的復函 XX縣人民檢察院： 貴院新檢發(fā)建?20xx?3號檢察建議書函告我街道，已收悉。接到該建議書后，我街道領導高度重視，及時召開街道領導班子會進行專題研究，及時制定整改措施，逐條進行了認真的落實，現將整改落實情況回復如下： 律

2、法制宣傳教育，以案釋法，提高村干部的法律意識，并督促全體干部自覺遵守職業(yè)道德，依法正確履行職責，堅決杜絕貪污等違法行為，樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀。根據貴院的建議，針對本街道存在和出現的問題，下一步我街道將舉一反三，開展反面典型案例教育；開展反腐倡廉專題討論。使廣大干部尤其是黨員領導干部，進一步提高了對反腐倡廉工作工作重要性、復雜性的認識，加強了黨性修養(yǎng)，筑牢了思想防線，增強了拒腐防變能力。 XX縣XX街道辦事處 二一x年六月二十六日 銀行競聘崗位（部門經理）的人才測評方案 一測評背景 某國有商業(yè)銀行剛剛上市，為此該行實行全面推行人力資源改革，對該行 的中層管理者人員（部門經理）重新競聘

3、上崗，符合條件的均可報名，行長無法判斷他們的能力，部分人員對傳統(tǒng)的的測評方法有偏見，有事就馬上往上級報告。請專業(yè)銀行銀行為銀行設計競聘上崗的人才測評方案。 二測評目標 根據銀行的發(fā)展要求，通過對競聘員工的全面測評，了解每位競聘員工的職 業(yè)素質及其發(fā)展?jié)摿?，給銀行提供每位競聘員工的測評診斷報告，為銀行招聘到優(yōu)秀的部門經理。 三測評解決方案 1. 確定測評指標體系 1測評指標體系 2.確定測評的方法 1）職業(yè)素質測試 2）.半結構化面試 3）.無領導小組討論面試 4）案例分析討論 5）角色扮演 6）公文處理 四測評實施方案設計 實施方法管理人員的測評方法主要有兩種，一種是心理測驗法，另一種是評價中

4、心測驗法.評價中心測評方法的中心思想是對具體真實的工作情景進行模擬測驗，內容除了心理測驗外，加入的一些情景測試-其主要形式有處理公文測驗，角色扮演等.這些情景測試是由專家根據具體的管理環(huán)境設計的，其程序也是標準化和規(guī)范化的，因此在測評特殊性方面比較客觀準確，輔之以心理測試的一般性，使測評效果達到了最佳。 通常情況下，評價中心要使用4種測評方法和練習來進行測評。實施過程需要2到3天完成。主試人員由組織內部經驗豐富的上級主管和經過專門訓練的專家組成。下面介紹一個比較典型的評價中心的測評日程及內容。 1心理測試 本銀行此次人才測評方法采用網上測試，若條件允許可結合情景測試和半結構化面試。本方案的測評

5、測試基本職業(yè)素質，而不進行知識水平考試，為提高效率，本測驗可采用網上答卷的實施形式。以下是本方案基本職業(yè)素質測試表： 進行各項筆試準備工作，并提供筆試實施材料供銀行組織實施測試。人力部提供測評網址( 卡特爾16PF：/psytest/psytest6.htm；霍蘭德職業(yè)傾向測驗：/hld.php)，跟進測評過程，也可書面測評，但限于霍蘭德職業(yè)傾向測驗（在后面附）。各被測員工可在1周內自由選擇施測時間，本工作在17周完成。 綜合分析與評價報告撰寫 根據各職位的勝任特征具體要求，對以上測試結果進行綜合分析評估，撰寫并提交各中高管理層的綜合評價報告，以及有關銀行人力資源管理的綜合建議報告。 時間為一

6、天 2.半結構化面試 半結構化面試時間為50分鐘/人，主要測評的維度如下： -口頭表達能力 自信心 情緒控制能力 社會成熟度 變革管理 進取心 自我認知能力 人際能力 分析判斷力 半結構化面試由5名專家共同主持，主要采用了兩種題型：行為面試題和情景面試題。 行為面試題側重了解候選人親身經歷過的事件，如：請簡述你所經歷過的主動采取改革措施的實例。情景面試題考察候選人在假設問題中的行為反應，如：假設你的副手能力不濟，但他和你的主管領導關系特別好，你如何使用他？ 對12名候選人的半結構化面試進行了整整一天的時間。 3.無領導小組討論面試 無領導小組討論每次測試6人，分兩組進行測試。無領導小組討論的主

7、要考察維度如下： 分析問題能力 組織協調能力 影響能力 團隊合作能力 語言表達能力 靈活性 每次無領導小組討論的測試時間為60分鐘。兩個小組活動共計120分鐘。 無領導小組討論評分表 一、公司簡介 xx有限公司成立于20xx年12月，隸屬于山東省煤田地質局，資金20xx萬元，擁有總資產5億多元，其中流動資金2億多元。公司前身為山東帝苑置業(yè)有限公司泰安分公司，先后在濟南、泰安、濰坊等地參與開發(fā)了多個樓盤，取得了良好的社會效益和經濟效益。公司機構設置為“六部一室”，即開發(fā)部、工程部、成本控制部、物業(yè)部、營銷策劃部、財務部和辦公室，另擁有全資子公司山東泰山帝苑物業(yè)服務有限公司，共有職工39人，其中擁

8、有中、高級職稱或大學本科以上學歷的人員占職工總人數的80%以上，具有雄厚的資金實力和高度專業(yè)化的項目開發(fā)管理能力，是山東省房地產屆的一支具有強烈的社會責任感和引領房地產業(yè)科技創(chuàng)新的國有地產新軍。 二、崗位說明 三、測評目的 人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環(huán)節(jié)，通過這些環(huán)節(jié)不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。招聘兩名合格的符合公司要求的地區(qū)銷售經理 四、測評內容與方法 1. 履歷分析 個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景

9、有一定的了解。近年來這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視，被廣泛地用于人員選拔等人力資源管理活動中。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。 2.紙筆考試 紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。 3. 心里測試：問卷法 心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點

10、能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。 4面談：深度訪談方法 面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法。 5.情景模擬：無領導小組討論法 情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。 五、測評結果應用 如何組織實施管理型人才測評(803) 三、現任管理人員選拔晉升測評(804) 四、現行管理型人才測評最有效的方

11、 人才選拔方案 以某電力集團項目經理為例 一、項目背景： 公司的發(fā)展速度明顯加快，一方面加快新的生產基地以及跨國公司的建設，另一方面收購兼并一些優(yōu)質的上下游企業(yè)。為了加強對收購兼并的企業(yè)實施一體化戰(zhàn)略，同時也為了進一步提升企業(yè)的管理水平和技術創(chuàng)新能力，對管理類和技術類后備人才的選拔和培養(yǎng)提出了迫切的要求。企業(yè)戰(zhàn)略管理型、可持續(xù)發(fā)展、一流現代電力施工企業(yè)企業(yè)銘人人努力 日日創(chuàng)新經營理念 干一項工程 樹一座豐碑 交一批朋友 拓一片市場 育一批人才經營策略立足兩網 拓展四方 胸懷江河 展示特長經營作風 快捷 滿意人文理念關心 關愛 關懷質量方針 誠信守約 追求卓越質量目標質量優(yōu)良 業(yè)主滿意管理理念

12、以人為本 規(guī)章為矩 效率為先恪守誠信 依法經營企業(yè)價值 在追求社會效益中獲取經濟效益 在發(fā)展企業(yè)利益中實現員工利益 電力企業(yè)人才選拔現狀 舉薦委任制。在選拔流程上，由管理層或基層推薦、人力資源部（或干部處）考察、領導班子集體討論正式確定 _。選拔標準的主要依據是員工以前的工作表現和他人的評價，關注的是過去的業(yè)績和能力表現 問題 1.操作方式上的封閉性，缺乏透明機制。目前中層管理人才選拔的流程比較封閉，推薦、考察和審定幾個主要環(huán)節(jié)的透明度不高，整個選拔過程只對上公開、對下保密。 2.通過推薦選出候選人，忽視員工個人的發(fā)展需求。沒有充分調動個人的主觀能動性，可能會導致組織的用人需要與員工個人的發(fā)展愿望不一致。 3.選拔標準單一，忽視員工潛能的發(fā)揮。以過去的業(yè)績預測將來的成績，這樣的方法在實踐中有時會出現一些問題，如低層次管理崗位的優(yōu)秀員工被提拔到高層次崗位后就表現平平，原因在于他不具備高層次崗位的能力。或是將優(yōu)秀的技術骨干提拔到管理崗位后，其表現就很一般，原因在于將技術型人才錯誤地當成管理型人才使用。 二、項目目標及任務 1 對該企業(yè)的80名后備人才（包括管理類和技術類后備人才）進行綜合素質測評，明確后備人才個人的優(yōu)勢和不足。 2 針對后備人才個人的能力素質特點，制訂相應具體的培養(yǎng)計劃。 3 幫助該企業(yè)人力資源部和高層領導了解后備人才的整體能力特點