1、【精品】績效考核方案模板合集十篇 【精品】績效考核方案模板合集十篇 為了確保工作或事情能高效地開展，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案，方案的內(nèi)容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢？下面是精心的績效考核方案10篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。 第一條 適用范圍 本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員。 第二條 目的 充分發(fā)揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合; (三

2、) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。 第三條 原則 遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。 公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要。 第五條 薪酬結(jié)構(gòu) 基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金 (一)基本工資

3、、職級工資標(biāo)準見下表： 1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.61.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批; 2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準一致，不乘系數(shù); 3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放; 4、職級工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。 (二)、福利：五險一金 (三)、補貼 年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼); 住房補貼：調(diào)任至異地當(dāng)負責(zé)人的員工，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20xx元。 (四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷

4、售額的0.03% (六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金。 第六條 考核 (一)、各崗位業(yè)績考核要求： (二)、職級工資考核： 職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核。 1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資*40%*K K=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求，K1 2、客戶量考核部分=職級工資*30%*M M=月度合格潛在客戶數(shù)/20，M1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶 _與與其本人信息對應(yīng); 2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為

5、恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。 3、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資*30%*N N=分公司總經(jīng)理考核得分，N1 分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分。 (三)、獎勵基金考核： 獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分數(shù) 公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達成、客戶量目標(biāo)達成、工作態(tài)度、遵章守紀、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。 (四)、試用期考核： 1、試用期：6個月 2、轉(zhuǎn)正要求： 1)、試用期間累計業(yè)績達到400萬元; 2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。 3、提前

6、轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月，且累計業(yè)績達到400萬元。 (五)、轉(zhuǎn)正后考核： 1、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2、考核要求： (1)合格標(biāo)準：連續(xù)三個月內(nèi)，累計業(yè)績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的; (2)如未達到上述標(biāo)準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標(biāo)準，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準發(fā)放工資。 第七條 試用期定級、轉(zhuǎn)正定級 1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的，當(dāng)月按所達到的級別確定當(dāng)月級別及薪資; 2、轉(zhuǎn)正定級： 1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日

7、前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別; 2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級別核算，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算; 3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級。 第八條 級別升降 1、每季度(指自然季度)初定級，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。 2、級別可越級升降。 第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格 (一)原則上在公司工作半年以上; (二)月均業(yè)績300萬元(含)以上; (三)

8、認同公司理念，愿意從事管理工作，無重大過錯; (四)分公司提出申請，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。 第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，是為了使分公司能引進資歷較高、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用 (一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才; (二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%; (三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請; (四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責(zé)人面試，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。 (五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求、質(zhì)量標(biāo)準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。 第十二

9、條 工資特區(qū)退出機制 要求入職第二個月出單，如未出單，降一個級別，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標(biāo)準，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。 第十三條 薪資發(fā)放日期 (一)公司每月結(jié)薪周期為自然月，薪資發(fā)放日為每月10日前; (二)基本工資、職級工資、補貼按月發(fā)放; (三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放; (四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放。 第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放 分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。 (一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行，以前頒布的

10、薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準。 (二)、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。 護士績效考核總分為100分，其中包括科護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、加分/減分項目等。 1、護士長考核(滿分100分，占績效總分30%)：各科室建立護理人員工作考核記錄本，科護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、 工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。 2、護理部專項考核(滿分100分，占績效總分30%)：護理部每月組織專項檢查一次，檢查內(nèi)容有：臨床基礎(chǔ)護理服務(wù)質(zhì)量等

11、。 3、住院患者滿意調(diào)查(滿分100分，占績效總分40%) 護理部每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表。 4、加分項目 (1)獲得患者口頭或書面表揚者當(dāng)月加10分 (2)發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。 (3)三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。 (4)參加全院業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)一次加0.5分。 5、扣分項目 (1)發(fā)生差錯或被患者投訴，當(dāng)月扣10分。 (2)三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。 護理部根據(jù)每月考評情況，年終進行總評，并作為評優(yōu)及年終獎金發(fā)放依據(jù)。 護士個人績效總分=護士長考核分30%+護理部考核分30%+科室患者滿意分40%+個人加分/減分。 各科室要高度重視考核工作，護士長要做到注重實

12、績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的評價。 (一) 護士長對護士考核內(nèi)容包括： 工作完成情況(10分) 業(yè)務(wù)能力(10分) 工作效率(10分) 工作質(zhì)量(10分) 勞動紀律(10分) 工作態(tài)度(10分) 出勤率(10分) 團結(jié)協(xié)作(10分) 發(fā)生差錯事故(10分) 服務(wù)態(tài)度(10分) 以上滿分為100分，其中100分91分為優(yōu)秀，9080分為良好，7960分為合格，59分以下為不合格。 注：優(yōu)秀占科室護士總數(shù)30%，良好占科室護士總數(shù)50%，一般占科室護士總數(shù)20%。 (二)護理部組織專項考核內(nèi)容包括： 1、檢查患者基礎(chǔ)護理質(zhì)量，滿分100分，合格分為90分，合格率100%。一例

13、不合格扣責(zé)任護士2分。 2、護士對患者基礎(chǔ)護理落實分值，滿分100分，按分級護理要求對患者給予基礎(chǔ)護理和生活護理。不按要求落實的一例扣2分。 中級為1.4，護師為1.2，護士為1.0，見習(xí)期護士為0.8。 病房崗位：參加夜班系數(shù)為1.5，不參加夜班為1.4。 急診科崗位：1.4。 輸液室崗位：1.2。 防?？啤⒐?yīng)室崗位為1.1。 門診部崗位：系數(shù)為1.0。 個人績效考核總分%職稱系數(shù)崗位系數(shù)獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。 護理部 二OXX年十月二十九日 第一章 總 則 第一條 為促進我行可持續(xù)發(fā)展，建立科學(xué)的現(xiàn)代化管理制度，充分發(fā)揮資源分配的激勵作用，發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，強化激勵約束機制，

14、建立一個適應(yīng)現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學(xué)、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效工資考核體系，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我分行實際情況，特制定本方案。 第二條 績效工資考核分配的指導(dǎo)思想是建立符合我行行業(yè)特點的，以基本薪酬為基礎(chǔ)、以績效考核為核心的薪酬分配考核制度。著力優(yōu)化分配資源，向績效貢獻大、崗位責(zé)任重、勞動復(fù)雜程度相對較高的人員傾斜，使員工的收入與其為單位創(chuàng)造的效益、業(yè)績和其工作量、崗位責(zé)任緊密結(jié)合，充分調(diào)動員工的工作積極性，確保有限的分配資源發(fā)揮最大的調(diào)節(jié)和激勵作用。目的在于把職工工資同部門經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學(xué)、合理的考核，突出“向一線部門傾斜、向經(jīng)營部門傾斜”。 第三條 績效工資考核分配的原則 （一）基本保障原

15、則：保障員工的基本收入，根據(jù)干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發(fā)給基本薪酬。 （二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責(zé)任、不同性質(zhì)的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。 （三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創(chuàng)造的效益、經(jīng)營業(yè)績等緊密掛鉤。 （四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質(zhì)量、工作數(shù)量、崗位責(zé)任等緊密掛鉤。 第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內(nèi)各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關(guān)規(guī)定，細化制定符合本部門實際情況的部門內(nèi)部績效考核方案。 第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以第四季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

16、 第六條 本方案業(yè)務(wù)經(jīng)營性指標(biāo)適用于我分行公司、小企業(yè)金融一部，公司、小企業(yè)金融二部，公司、小企業(yè)金融三部，個人金融部，營業(yè)部等經(jīng)營部門； 內(nèi)部管理性指標(biāo)適用于財務(wù)部、運營服務(wù)部、人力資源部、風(fēng)險管理部等非經(jīng)營性部門。 第二章 經(jīng)營部門績效工資考核指標(biāo) 第七條 業(yè)務(wù)經(jīng)營類指標(biāo)是指：1、各項存款，占比為55%;其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%;2、各類中間業(yè)務(wù)、新業(yè)務(wù)，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業(yè)貸款占比30%，其它貸款占比10% 第三章 非經(jīng)營類部門績效工資考核指標(biāo) 第八條 非業(yè)務(wù)經(jīng)營部門績效工資考核分定性指標(biāo)和定量指標(biāo)進行。其中定性指標(biāo)占比為45%，定量指標(biāo)

17、占比為55%。 第九條 定量指標(biāo)細分為：內(nèi)部管理指標(biāo)，占比為15%;服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)，占比為20%;安全保衛(wèi)指標(biāo)，占比為5%;其它指標(biāo)，占比為5%。 第十條 定性指標(biāo)是指各部門的本職工作完成情況。 第四章考核方法 第十一條 各部門績效工資考核目標(biāo)的設(shè)立 （一）每考核周期期初各部門根據(jù)分行下達的總體指標(biāo)，結(jié)合本部門崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)分行與部門之間共同協(xié)商，制定當(dāng)期工作計劃和考核指標(biāo)，報分行主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。 （二）工作任務(wù)和績效考核指標(biāo)的更改需經(jīng)本部門及分行商定，并報分行主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。 第十二條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-1

18、5日內(nèi)完成，年度考核于次年元月16-30日完成。 第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)任務(wù)完成的環(huán)比數(shù)據(jù)給予相應(yīng)的績效工資分配獎勵。 被考核部門達不到期初制定的績效考核目標(biāo)時，分行根據(jù)環(huán)比數(shù)據(jù)予以扣除相應(yīng)的績效工資。 第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發(fā)放，績效工資由分行根據(jù)各部門績效指標(biāo)完成情況實行產(chǎn)品計價付酬、按季考核、按季發(fā)放，各部門再根據(jù)細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產(chǎn)品營銷力度，促進全行各項業(yè)務(wù)又好又快發(fā)展。 4、第十五條 要實現(xiàn)員工收入所得與部門經(jīng)營業(yè)績掛

19、鉤考核的目的，體現(xiàn)按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調(diào)動全行每個在崗員工的工作積極性和創(chuàng)造性， 第十六條 計價產(chǎn)品包括各項存、貸款和中間業(yè)務(wù)等產(chǎn)品。每一種產(chǎn)品按照該產(chǎn)品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產(chǎn)品單價。再按營銷實際數(shù)計算季度績效工資。 第十七條 考核組織機構(gòu)及職責(zé)劃分 （一） 考核管理委員會職責(zé) 由分行行長、副行長和各部門負責(zé)人等組成分行考核管理委員會，領(lǐng)導(dǎo)考核工作，并對定性工作考評打分。 （二） 考核管理委員會下設(shè)考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責(zé)全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數(shù)據(jù)的審核和績效工資的計算、發(fā)放等日常工作。作為考核工作具體組織執(zhí)行機

20、構(gòu)，主要負責(zé)： 1、對考核各項工作進行培訓(xùn)與指導(dǎo)并下達總體經(jīng)營指標(biāo)，分解到各部門； 2、對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3、匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 4、對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 5、對考核制度提出修改建議。 （三） 各部門負責(zé)人的職責(zé) 1、負責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 2、負責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 3、負責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 4、負責(zé)幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標(biāo)； 5、指導(dǎo)屬下員工收集考核信息； 6、負責(zé)所屬員工的考核評分； 7、負責(zé)本部門員工考核等級的綜合評定； 8、負責(zé)所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。 第五

21、章 附則 第十八條 本方案解釋權(quán)在分行績效工資考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 績效考核管理制度為了客觀、公正的評價員工績效和貢獻，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動等決策提供依據(jù)，加強人性化管理，管理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進公司與個人之間的雙贏，特制定此方案。 1、 考核原則： 1.1、以月為單位，時間必須體現(xiàn)一致性，即每月110號考核上一個月績效。 1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實際工作情況，避免偏見，認人為親等不良作風(fēng)。 2、 考核范圍： 本公司所有員工。 3、 考核要素及責(zé)任： 3.1、目標(biāo)計劃應(yīng)達成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。 3.2、各項規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀、崗位違紀記

22、錄必須清楚。 3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。 3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。 3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結(jié)果進行綜合評定。 4、考核小組的責(zé)、權(quán)： 4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制定修改考核方案，并對考核過程及結(jié)果負責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準和對職員的幫助、 培訓(xùn)。 4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進行考核，并負有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。 4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負有對考核工作的柔性調(diào)控和批準執(zhí)行的權(quán)力。 5、考核權(quán)限： 采取由上至下的考核方式，報行政部核準。

23、6、績效考核的程序 6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。 6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。 6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單” 送達各部門負責(zé)人處，由各部門負責(zé)人通知送達員工本人。 7、 各類考核形式有： 7.1 上級評議； 7.2 同級同事評議； 7.3 自我鑒定； 7.4 下級評議； 7.5 外部客戶評議。 7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點，在考核中宜分別選擇或綜合運用。 8、 考核結(jié)果及效力 8.1、 考核結(jié)果一般情況要向本人

24、公開，并留存于員工檔案。 8.2、 考核結(jié)果具有的效力： 8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)； 8.2.2與員工工資獎金掛鉤； 8.2.3 與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)； 8.2.4 決定對員工的獎勵與懲罰； 8.2.5 決定對員工的解聘。 9、附則： 9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計表）嚴格保密，結(jié)果只反饋到個人，不予公布。 9.2、本制度由考核小組制定，行政部負責(zé)解釋。 10、績效考核小組 _: 組長:萬慧明 組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良 11、績效考核的評級、調(diào)薪、獎懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準 A、優(yōu)秀級 8110

25、0分 相當(dāng)出色，無可挑剔 B、優(yōu)良級 7180分 表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強 C、達標(biāo)級 6070分 能盡職工作，效果/業(yè)績達標(biāo) D、稍差級 5940分 問題較多，必須糾正調(diào)整提高 E、淘汰級 40分以下 即將淘汰 注：考核結(jié)果總評分數(shù)將四舍五入取整數(shù)。 試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級時，將不予以繼續(xù)錄用。 正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級時，公司與其解除勞動合同關(guān)系，不予繼續(xù)任用。 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時，將不給予享受所有獎金和福利待遇。 正式員工必須評為A級才可以進行升級，才可以晉升。 11、員工績效工資系數(shù)表 注:各組上限不包含在本組中,下限包含。 12、員工月度績效工

26、資具體按下式計算： 員工月度績效工資 = 綜合工資績效工資比例績效工資系數(shù) 員工季度績效工資=月度績效工資之和3 員工年度績效工資=季度績效工資之和4 13、績效工資比例： 員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50% 14、全體人員崗位分類： 第一類 普通員工類：員工、初級、中級 第二類 管理員工類：高級 年度員工年終績效考核表 姓名:_ 部門:_ 職位:_ 入職日期:_ 1.業(yè)績考核(定量)+行為考核(定性)。 2.定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃?biāo)準，定性做到公平客觀。 3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤。 1.銷售人員業(yè)績考核標(biāo)準為公司當(dāng)月的營業(yè)收

27、入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會每季度調(diào)整一次。 2.銷售人員行為考核標(biāo)準。 (1)執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。 (2)履行本部門工作的行為表現(xiàn)。 (3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。 (5)其他。 其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。 如當(dāng)月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。 銷售人員績效考核表如下表所示。 銷售人員績效考核表 考核項目考核指標(biāo)

28、權(quán)重評價標(biāo)準評分 工作業(yè)績定量指標(biāo)銷售完成率35%實際完成銷售額計劃完成銷售額100% 考核標(biāo)準為100%，每低于5%，扣除該項1分 銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分 銷售回款率20%超過規(guī)定標(biāo)準以上，以5%為一檔，每超過一檔，加1分，低于規(guī)定標(biāo)準的，為0分 新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分 定性指標(biāo)市場信息收集5%1.在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分 2.每月收集的有效信息不得低于條，每少一條扣1分 報告提交5%1.在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分 2.報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標(biāo)準者，為

29、0分 銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分 團隊協(xié)作5%因個人原因而影響整個團隊工作的情況出現(xiàn)一次，扣除該項5分 工作能力專業(yè)知識5%1分：了解公司產(chǎn)品基本知識 2分：熟悉本行業(yè)及本公司的產(chǎn)品 3分：熟練的掌握本崗位所具備的專業(yè)知識，但對其他相關(guān)知識了解不多 4分：掌握熟練的業(yè)務(wù)知識及其他相關(guān)知識 分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷 2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷 3分：較強，能對復(fù)雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中 4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績 溝通能力5%1分：能較清晰的表達

30、自己的思想和想法 2分：有一定的說服能力 3分：能有效地化解矛盾 4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施 工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi)) 2.月度累計遲到三次以上者，該項得分為0 日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分 責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真 1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責(zé)任 2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責(zé) 3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作 服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客

31、戶投訴，扣3分 1.員工考核時間：下一月的第一個工作日。 2.員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。 3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績考核額度占15%;行為考核額度占5%。 4.員工考核掛鉤收入的計算公式為：z= 公式中具體指標(biāo)含義如下表所示。 公式中具體指標(biāo)含義 指標(biāo)含義 A不同部門的業(yè)績考核額度 B行為考核額度 C當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo) X當(dāng)月公司營業(yè)收入 Y當(dāng)月員工行為考核的分數(shù) Z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實際所得 5.員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當(dāng)月工資的80140%。 6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際

32、所得。 1.業(yè)績考核：按考核標(biāo)準由財務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。 2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。 1.業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次。 2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。 3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。 4.如對當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。 為明確工作目標(biāo)、工作責(zé)任，公司與事業(yè)部總監(jiān)簽訂此目標(biāo)責(zé)任書，以確保工作目標(biāo)的按期完成。 年月日年月日。 對公司銷售人員的任免建議權(quán)及考核權(quán)

33、。 對市場營運有決策建議權(quán)。 有權(quán)組織制定市場管理方面的規(guī)章制度和市場營銷機制的建立與修改。 市場營運費用規(guī)劃及建議權(quán)。 （一）業(yè)績指標(biāo)及考核標(biāo)準 指標(biāo)考核標(biāo)準 銷售額績效目標(biāo)值為_%，每低于1%，減_分，完成率_%，此項得分為0 銷售增長率績效目標(biāo)值為_%，每低于1%，減_分，完成率_%，此項得分為0 銷售計劃完成率績效目標(biāo)值為_%，每低于1%，減_分，完成率_%，此項得分為0 銷售回款率績效目標(biāo)值為_%，每低于1%，減_分，完成率_%，此項得分為0 市場占有率績效目標(biāo)值為_%，每低于1%，減_分，完成率_%，此項得分為0 （二）管理績效指標(biāo) 企業(yè)形象建設(shè)與維護，通過領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價分數(shù)進行評

34、定，領(lǐng)導(dǎo)滿意度評價達_分，每低_分，減_分。 客戶有效投訴次數(shù)每有1例，減_分。 核心員工保有率達到_%，每低于1%，減_分。 下屬行為管理。下屬是否有重大違反公司規(guī)章制度的行為，每有1例，減_分。 部門培訓(xùn)計劃完成率達100%，每低于1%，減_分。 銷售報表提交的及時性。沒按時提交的情況每出現(xiàn)一次，減_分。 本公司在生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生重大變化或發(fā)生其他情況時，有權(quán)修改本責(zé)任書。 本責(zé)任書的簽訂之日為生效的日期，責(zé)任書一式兩份，公司與被考核者雙方各執(zhí)一份。 通過考核，對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)工作中所表現(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬

35、調(diào)整、職務(wù)變更、人員培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預(yù)期 目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn)。 (一)考核頻率 行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種，季度考核由行政部經(jīng)理負責(zé)落實并實施，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。 (二)使用范圍 企業(yè)行政部工作人員，行政部經(jīng)理除外。 (三)考核內(nèi)容 1、工作態(tài)度 即積極主動地對待工作，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面： (1)出勤率 (2)工作主動性 (3)工作積極性 (4)合作性 (5)工作責(zé)任感 2、工作任務(wù) (1)工作計劃完成

36、率。 (2)業(yè)務(wù)協(xié)作，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等。 (3)公文處理的及時率。 (4)文稿起草的及時率。 (5)公文處理的差錯率。 (6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。 (7)文件管理的規(guī)范性。 (8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議，不得無故遲到、缺席。 (9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。 3、工作能力 (1)專業(yè)技能 (2)組織協(xié)調(diào)能力 (3)溝通能力 (一)考核結(jié)果反饋 考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。 (二)績效考核申訴 1、被考核者如對考核結(jié)果存有異

37、議，應(yīng)首先通過溝通方式解決。解決不了時，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴。 2、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào)，在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。 3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意，可向總經(jīng)理申訴。 行政部門的績效考核結(jié)果，于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。 我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失 1、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏 企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見。我們認為，基于操作

38、層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(Prahalad&Hamel，20xx)，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn)，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié)，是知識積累的過程。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨特的，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向、以人為本等，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟的，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，對員

39、工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的。 2、操作層面的標(biāo)準缺乏 操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么，必須達到什么樣的標(biāo)準。這就為員工行為的自我矯正、自動進行結(jié)果的對比提供了依據(jù)。 企業(yè)缺乏標(biāo)準，使得員工往往工作很努力，卻難以達到主管的要求，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準是什么。這是導(dǎo)致員工的工作經(jīng)常是多次返工卻仍達不到要求的重要原因，因此，極易挫傷員工的工作積極性。 為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。 結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況

40、，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。 考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。 工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。 工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。) 系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后

41、系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。 職稱：工資體現(xiàn)。 職務(wù)：護士長1.3，副護士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護士1.0。 獎勵：(按獎懲條例) 懲罰：(按獎懲條例) 質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款) 1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班6+大夜班7+白班5+工齡分)系數(shù)職務(wù)職稱。 2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)護理組績效總分個人績效總分。 3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵 (一)懲罰條例 1.勞動

42、紀律 上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。 未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。 上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。 上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。 在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。 2.儀表與服務(wù)態(tài)度 上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴

43、耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。 與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。 病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。 工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。 3.工作質(zhì)量 未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。 未進行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元次。 違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。 護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元處。 各種