1、招聘工作的一些分享 趙 欣,我們的困惑： 1，招聘廣告吸引不來人。 2，招聘廣告吸引來的人大部分不符合崗位要求。 3，招聘過程中的人才流失。 4，業(yè)務部門不配合。 5，學歷門檻高。 6，薪酬沒有競爭力，吸引不來人。 業(yè)務部門的煩惱： 1，我的部門招人，一定要招自己人！ 2，HR效率太低，還不如我們自己找呢。 3，不信任HR，所以不配合HR。 外面的人進不來，里面的空缺填不滿。,問題：,真實情況是什么？,我們的困惑： 1，招聘廣告吸引不來人。 職位發(fā)布的技巧 2，招聘廣告吸引來的人大部分不符合崗位要求。 求職者廣撒網求機會，過濾。 3，招聘過程中的人才流失。 企業(yè)文化，流程管理，人才理念。 4，

2、業(yè)務部門不配合。 HR的推動能力，管理水平，干部素質。 5，學歷門檻。 公司的硬性指標，能說明一些問題。 6，薪酬沒有競爭力，吸引不來人。 薪酬不是吸引候選人的唯一要素。 業(yè)務部門的煩惱： 1，我的部門招人，一定要招自己人！ 人才理念 2，HR效率太低，還不如我們自己找快呢。 管理客戶的期望，溝通技巧 3，不信任HR，所以不配合HR。 業(yè)務不精，技巧缺乏，溝通缺乏 招聘是什么？ 我們應該怎么做？,招聘是什么？ 招聘是組織為了發(fā)展需要，根據人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。 意義：招聘是現代組織管理過程中一項重要的、具體的、

3、經常性的工作，是人力資源管理活動的基礎和關鍵環(huán)節(jié)之一，它直接關系到組織各項工作的順利開展。 作用：（1）直接滿足組織用人需求 （2）人才儲備 （3）了解行業(yè),招聘工作其實就是在合理的人力資源規(guī)劃下,以最低的成本通過有效的招聘渠道及專業(yè)的測評工具，及時為組織選拔和安置各類合適的人才，從而滿足組織的用人要求!,招聘渠道,多樣的選拔方法,面試,心理測試,模擬工作測試Situation,評估中心Assessment centre,證明人 筆跡學分析學等等,Right time Right source Right cost Right people Right job Retention rate,招

4、聘的6個R要求,招聘環(huán)節(jié)tips,首見效應：忌根據第一眼印象就對候選人做出評價。 暈輪效應：忌因候選人表現出來的某一突出的特點而忽視了候選人的其他特點。 投射效應：忌面試官將自己的個性特點投射于測評活動之中。 歸因效應：忌將候選人的表現單純的歸結為個人品質或外在環(huán)境的影響，而要將內外因結合起來分析。 類比效應：忌將候選人與自己接觸過的人進行類比。 反差效應：忌將順序相鄰的候選人進行比較，而要全面的衡量所有的候選人。 定勢效應：忌將候選人的情況與考官自己的經歷或性格進行類比。 關系效應：忌將候選人與自己相處的融洽度作為評判標準。 誘導效應：忌受主考官認知態(tài)度的影響，左右對候選人的評價。 中央趨勢

5、效應：忌對所有候選人都采取不偏不倚的中庸態(tài)度。,面試十忌,非言語行為表現的重要線索,眼神,身體姿勢,手勢,面部表情,有效的,可疑的,說話時視線平行或向上注視著面試官,說話時不停地環(huán)視房間； 回避面試官的視線 頻繁眨眼,身體前傾，坐姿端正 手臂自然地放在桌上,說話時做出的手勢很自然,面帶微笑,沒精打采的坐姿 雙臂交叉于胸前,頻繁動手勢 說話時摸鼻子、嘴；,面部表情僵硬,面試中如何判斷應聘者說的是不是真話？,經營管理能力 情景模擬中的文件筐方法等 人際關系管理能力 情景模擬中的無領導小組討論等 智力狀況 筆試 工作動機 心理測試、情境模擬、面試等 心理素質 心理測驗 工作經驗 資歷審核、面試等 身體素質 體檢等,筆試,面試,情模 模擬,心理 測驗,？,評價中心 履歷分析 筆試 面談 情景模擬 心理測驗 背景調查 學歷驗證法 筆跡學 ,常用測評工具,教育背景調查,學歷查詢網站 - 學信網 學歷認證查詢 - 學信網 學位查詢網站 - 學位網 海外學歷查詢 - 自考學歷查詢 - 中國教育在線 民辦院校學歷查詢 民學網 ,工作背景調查,非管理類職位 上級調查 人力資源部調查 管理類職位 上級調查 人力資源部調查 平級調查 下級調查 要點：循序漸進、由淺入深、鍥而不舍、堅持就是勝利！,筆跡分析技巧,知名企業(yè)的特殊面試法,校園招聘,好 資 源 分 享, 51job、ChinaHR、Zhao