1、企業(yè)文化認知度范文企業(yè)文化的認知度寫 企業(yè)文化的認知度，就是企業(yè)員工對企業(yè)文化的認識、了解、熟悉程度。 企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。 1、企業(yè)文化有廣義和狹義兩種理解。從廣義上講，企業(yè)文化是社會文化的個子系統(tǒng)， 是一種亞文化。企業(yè)文化是指企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中形成的共同價值觀、企業(yè)目標、行為準則、管理制度、外在形式等的總和。從狹義上講，企業(yè)文化體現(xiàn)為人本治理理論的最高層次。特指企業(yè)組織在長期的經(jīng)營活動中形成的并為企業(yè)全體成員自覺遵守和奉行的企

2、業(yè)經(jīng)營宗旨、價值觀念和道德規(guī)范的總和。 2、企業(yè)文化是社會文化體系中的一個有機的重要組成部分，它是民族文化和現(xiàn)代意識在企業(yè)內(nèi)部的綜合反映和表現(xiàn)，是民族文化和現(xiàn)代意識影響下形成的具有企業(yè)特點和群體意識以及這種意識產(chǎn)生的行為規(guī)范。 3、企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)的群體對外界普遍的認知和態(tài)度。-全景式管理 4、企業(yè)文化是在現(xiàn)代化大生產(chǎn)與市場經(jīng)濟發(fā)展基礎上逐步產(chǎn)生的一種以現(xiàn)代科學管理為基礎的新型管理理論和管理思想。也是企業(yè)全體員工在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范的總和。 5、（1）企業(yè)文化是在工作團體中逐步形成的規(guī)范。 （2）企業(yè)文化是為一個企業(yè)所信奉的主要價值觀，是

3、一種含義深遠的價值觀、神話、英雄人物標志的凝聚。 （3）企業(yè)文化是指導企業(yè)制定員工和顧客政策的宗旨。 （4）企業(yè)文化是在企業(yè)中尋求生存的競爭“原則”，是新員工要為企業(yè)所錄用必須掌握的“內(nèi)在規(guī)則”。 （5）企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)通過物體布局所傳達的感覺或氣氛，以及企業(yè)成員與顧客或其他外界成員交往的方式。 （6）企業(yè)文化就是傳統(tǒng)氛圍構成的公司文化，它意味著公司的價值觀，諸如進取、守勢或靈活這些價值觀構成公司員工活力、意見和行為的規(guī)范。管理人員身體力行，把這些規(guī)范灌輸給員工并代代相傳。 （7）企業(yè)文化就是在一個企業(yè)中形成的某種文化觀念和歷史傳統(tǒng)，共同的價值準則、道德規(guī)范和生活信息，將各種內(nèi)部力量統(tǒng)一于共同

4、的指導思想和經(jīng)營哲學之下，匯聚到一個共同的方向。 （8）企業(yè)文化是經(jīng)濟意義和文化意義的混合，即指在企業(yè)界形成的價值觀念、行為準則在人群中和社會上發(fā)生了文化的影響。它不是指知識修養(yǎng)，而是指人們對知識的態(tài)度；不是利潤，而是對利潤的心理；不是人際關系，而是人際關系所體現(xiàn)的處世為人的哲學。企業(yè)文化是一種滲透在企業(yè)的一切活動之中的東西，它是企業(yè)的美德所在。 （9）企業(yè)文化是指企業(yè)組織的基本信息，基本價值觀和對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的基本看法，是由企業(yè)的全體成員共同遵守和信仰的行為規(guī)范，價值體系，是指導人們從事工作的哲學觀念。 （10）企業(yè)文化是在一定的社會歷史條件下，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動中所創(chuàng)造的具有該企業(yè)特色

5、的精神財富和物質(zhì)形態(tài)。它包括文化觀念、價值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準則、歷史傳統(tǒng)、企業(yè)制度、文化環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品等。其中價值觀是企業(yè)文化的核心。 參考資料： 1、 簡單的幫我寫幾句，謝謝 如何加強企業(yè)文化認知度？ 。 實現(xiàn)提高企業(yè)文化認同度的途徑：。 企業(yè)文化：。 提升員工對企業(yè)文化的認同度： 企業(yè)文化，作為一種先進的管理理論，自20世紀70年代問世以來,逐漸被越來越多的企業(yè)所認同和關注,體現(xiàn)出當前國內(nèi)企業(yè)管理創(chuàng)新的一個新的趨勢。企業(yè)管理從最初的經(jīng)驗管理、制度管理到現(xiàn)在普遍關注的文化管理，其發(fā)展經(jīng)歷了一個不斷認識人性、解放人性、弘揚人性的過程,同時也是一個不斷協(xié)調(diào)企業(yè)利益相關者的利益關系的

6、過程。 1 加強企業(yè)文化認知度 一、企業(yè)文化的定義 1、什么是企業(yè)文化 所謂的企業(yè)文化，是一個企業(yè)獨特的價值標準、傳統(tǒng)、觀點、道德、規(guī)范；是企業(yè)里被員工普遍遵循的信念和習慣作風。 2、成熟的企業(yè)文化 很多企業(yè)的企業(yè)文化，沒有形成的時候，經(jīng)常會變，一會兒以人為本，一會兒以科技為本，一會兒以服務為本。真正的企業(yè)文化，是很穩(wěn)定的。 成熟的企業(yè)文化，不會因條件和環(huán)境的變化而輕易改變。企業(yè)文化一旦形成，即使外面的條件變惡劣了，它也是不會改變的。外界條件好，這個文化的內(nèi)涵還在；外界條件不好，這個文化的內(nèi)涵更加鮮明和突出。 【案例】 五六年以前，IBM 進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，從一個產(chǎn)品的供應商，轉(zhuǎn)型為一個服務和方案

7、的供應商。這時，它就要升華它的企業(yè)文化，這種升華最后要延伸到每一個員工的思想和言行里，也就是說，五六年前的IBM 的業(yè)務員，他是在賣產(chǎn)品，而今天的一個IBM 市場營銷人員，他在賣服務和方案的咨詢。 IBM 把PC 業(yè)務賣給了聯(lián)想，聯(lián)想買了PC 以后，它的文化內(nèi) 2 涵，它的整個公司的運營機制，包括它的文化內(nèi)涵，都要因此有所升華。如果不升華，它買了這個 PC 業(yè)務，恐怕就是一個災難。 二、企業(yè)文化的作用 1、專家和權威人士的評價 有關專家和權威人士，對于企業(yè)文化給予了極高的評價。 世界五百強，勝出其它公司的根本原因，就在于這些公司善于給它們的企業(yè)文化注入活力，使這些公司能夠保持百年不衰。它們在不

8、斷地優(yōu)化自己的企業(yè)文化，使企業(yè)文化和公司的戰(zhàn)略和運營相匹配，從而能夠與時俱進。 國家的強大在于經(jīng)濟，經(jīng)濟的繁榮在于企業(yè)，而企業(yè)的發(fā)展在于管理，管理的優(yōu)劣在于文化。 優(yōu)秀的企業(yè)造就優(yōu)秀的企業(yè)文化，而優(yōu)秀的企業(yè)文化，無疑造就一個優(yōu)秀的成功企業(yè)。二者是相輔相承的關系。 2、企業(yè)文化的重要性 在市場競爭中，企業(yè)缺少的往往不是產(chǎn)品，不是技術，也不是人力資源。真正缺少的是一種文化、一種凝聚力和一種團隊精神。而文化力就能有效地產(chǎn)生這種凝聚力和團隊精神。 21 世紀的競爭，如果我們把它放在一個很高的層次上去理解的話，它實際上不是企業(yè)與企業(yè)之間的競爭，也不是技術的競爭或者產(chǎn)品的競爭，而是文化的競爭。 3 企業(yè)文

9、化是新生或者毀滅的一種力量，它可以使企業(yè)重生，也可以使企業(yè)毀滅。所以塑造企業(yè)文化，本身就是打造一個全新的心智模式。 未來最具有競爭力的企業(yè)，就是有文化的企業(yè)。 3、正確認識企業(yè)文化 從企業(yè)文化的作用力來講，最復雜的人力資源問題，在企業(yè)文化面前，便可以迎刃而解。 每個企業(yè)都有文化，無論這些積淀厚重與否，清晰與否，其實都有文化。 對于企業(yè)來講，最可怕的事情，莫過于觀念上的故步自封。認清自己的企業(yè)文化很重要，但是認清之后應該努力去改進和優(yōu)化這種文化。 在觀念上故步自封是最可怕的。從這一個角度看，我們能夠真正地理解在“第五項修煉”里面彼得圣吉博士談到的企業(yè)的思考模式，如果企業(yè)的思考停止了，那么這個企業(yè)

10、也就沒有了希望。 4 三、企業(yè)文化的四個維度 當我們講到某一方面的時候，不能只從觀念上去考慮它，需要進一步把它分解并細化。我們也可以從四個維度來考慮我們整個企業(yè)文化的構成。這四個維度分別是視覺系統(tǒng)、行為系統(tǒng)、管理系統(tǒng)和理念系統(tǒng)。 視覺系統(tǒng) 是指一個企業(yè)特定的標識、顏色等等，使人們一眼就能夠識別出你的企業(yè)。 行為系統(tǒng) 是指一個企業(yè)員工言行的規(guī)范，使人們通過接觸你企業(yè)員工時對他們言行的感覺來判斷你企業(yè)的形象。 管理系統(tǒng) 是指企業(yè)的管理體系和管理理念，使人們通過企業(yè)的管理體系來認識和了解企業(yè)的動作機制。 理念系統(tǒng) 是指一個企業(yè)對自身發(fā)展所確定的戰(zhàn)略意圖、服務宗旨、價值觀等等，使人們了解：我是誰，我是

11、什么樣的。 四、企業(yè)文化的四個層次 如果把企業(yè)文化比作一個靶的話，它就可以分為四個層次，即表層文化、淺層文化、中層文化和核心層的文化。這四個層次的文化，構成企業(yè)文化的一個整體結構。 5 企業(yè)文化的四個層次 表層文化 1、表層文化的定位 所謂表層文化，是企業(yè)文化的第一個層次，也就是企業(yè)的物質(zhì)文化。它主要表現(xiàn)在公司的一些器物和標識文化上。 2、表層物質(zhì)文化的內(nèi)容 表層文化所包含的內(nèi)容非常簡單，比如： 3、表層物質(zhì)文化的作用 第一印象對客戶和社會來講非常重要，所以企業(yè)要注 6 重物質(zhì)文化。 我們經(jīng)常遇到的一個社會現(xiàn)象，就是無論男女，如果第一次去見未來的公公婆婆或岳父岳母的時候，他們都會把自己打扮一番

12、，就是要給自己未來的公公婆婆或岳父岳母留下良好的第一印象。一個公司的表層文化，實際上也要起到這個作用。 中國在20 世紀90 年代曾流行標識文化，但僅限于標識文化的企業(yè)是短視的。 成功的企業(yè)都有成功的物質(zhì)文化，但有良好物質(zhì)文化的企業(yè)不一定都成功。 【案例】 秦池集團當年 _電視臺搶標王，結果打開電視機，就能看到秦池的廣告，這樣全中國都知道秦池，都知道它的標識、它的顏色、它的表象文化，但是秦池最后的結果是消亡了。這說明一個問題，光有表象的文化是不夠的。當年秦池有一句名言，“我們每天向中央電視臺開進一部桑塔納，就能夠開出一部大奔馳?！边@句話完全違背了市場的規(guī)律。如果按照這樣的邏輯，我們多開幾個中央

13、電視臺，天天到電視臺去打廣告，我們企業(yè)就能夠發(fā)展和生存了，這顯然是不現(xiàn)實的。所以表層的物質(zhì)文化是有作用的，但是它的作用是有限的。 淺層文化 7 1、淺層文化的定位 有了好的表層文化，這只是第一印象。淺層行為文化，是企業(yè)文化的第二個層次。它主要表現(xiàn)在企業(yè)的活動文化和禮儀文化上。 2、淺層行為文化的內(nèi)容 淺層文化的具體內(nèi)容如下： 【案例】 有一家日資企業(yè)，每一條路中間一定有一條黃線，員工必須走在黃線的右邊，不可以超越黃線。它們的企業(yè)文化告訴大家，黃線就等于一堵墻，不能超越。每一個人走路靠右，碰到客人禮讓，公司里面干干凈凈，想上廁所有標示，就能找到。所以淺層的文化不要去小看它，它體現(xiàn)了整個公司的一種

14、價值取向。 3、淺層文化的作用 淺層文化體現(xiàn)了一個企業(yè)的經(jīng)營作風，以及做事的風格。 它體現(xiàn)了一個企業(yè)員工的精神面貌。 8 是人際關系的一種文化特征。 是對于一個企業(yè)的精神、企業(yè)目標的動態(tài)反映。 成功的企業(yè)都有成功的行為文化，但有良好行為文化的企業(yè)也未必一定成功。 【案例】 沈陽高登酒店之所以出名，是因為這家酒店有一個七十多歲的門童。這位老大爺個子很矮，但是非常稱職、非常敬業(yè)，他的眼神不卑不亢，既不低三下四，也不夸張。他的舉動不但變成了一種行為文化，還延展成一種精神的文化。整個高登都學習他，以他為標準，他成了整個公司的一個楷模和典范。高登酒店的文化特性，最終表現(xiàn)在這個門童身上。這位門童和前面提到

15、的“歡迎光臨”形成了鮮明的對比。因此我們每一個企業(yè)都要去思考，如何構建公司的淺層文化。 中層文化 1、中層文化的定位 企業(yè)文化的第三個層次是中層的制度文化，它顯示了整個企業(yè)對文化的一種規(guī)范，它包括一些強制性的制度文化和紙文化。 2、中層制度文化的內(nèi)容 所謂的中層文化，它所包含的具體內(nèi)容，指的是一個企業(yè)的最基本的一些制度、公司的所有權、對責任機制的界定、對分配機制的界定、對用人機制的界定、整個公司的組織結 9 構，以及企業(yè)整體的管理模式，這些構成了一個企業(yè)的中層文化。 3、中層制度文化的表現(xiàn) 企業(yè)的ERP 系統(tǒng)建立 很多企業(yè)在做整個ERP 系統(tǒng)的建立。數(shù)字化管理和信息化管理，是一個現(xiàn)代企業(yè)的 _

16、。但是，數(shù)字化和信息化管理的前提是規(guī)范化。沒有規(guī)范化就不能夠數(shù)字化，否則公司整個流程混亂，組織結構渙散，部門與部門之間、員工與員工之間互不搭配。所以很多企業(yè)要想導入 ERP，首先要建立和健全整個管理體系。 大量的管理學說產(chǎn)生 中層制度文化的具體表現(xiàn)還在于，越來越多的管理學說在不斷地產(chǎn)生。這說明中國企業(yè)對管理的重視。 哈佛管理書籍熱銷 哈佛商學院等各種派系的管理書籍非常熱銷。這些書籍的熱銷說明了一個問題，中國的企業(yè)開始對中層的管理制度有了很好的認知。 10 【案例】 有一個人，他買了一套德國設備，來了兩個德國工程師來組裝這套設備。這兩個德國人給什么吃什么，不給就不吃，就像兩部機器一樣晝夜工作，終

17、于把兩部機器組裝好了，而且比預計的提前了一個星期。按照中 _禮儀，這多出來的7 天要安排他們?nèi)ヂ糜巍５沁@兩位德國工程師感到很詫異，因為文件上面沒有相關的安排。我的朋友說明了原因，他們才同意，但是必須先驗貨，之后給他們買飛機票，先回德國交接工作。忙完工作以后再把錢打到他們的賬上，然后飛回來旅游。我的這位朋友為這兩位德國工程師的做法感到不解。就在設備檢驗時，德國工程師發(fā)現(xiàn)了一個問題，有一個螺絲歪了，但是它的緊固度沒有問題。中國工程師認為這不是問題，不可能把所有的六角螺絲緊固度都安裝得一模一樣。德國工程師卻回答說，這完全可以做到，六角螺絲歪了，是因為在擰這個螺絲的時候，沒有按規(guī)范進行工作。結果經(jīng)過

18、調(diào)查，德國工程師的猜測是正確的。按照工藝要求，由于螺絲很大，所以需要兩個人共同完成，一個人固定扳手，另一個人擰螺絲。結果有人違反了操作規(guī)程，一個人上螺絲， 11 另一個人在休息。所以，很多時候在點滴之間，你就能夠看到潛在問題在哪里。德 _這種認真態(tài)度，不是規(guī)章制度的文件里寫下來的，但是他在遵守。所以，我們只有給整個公司的管理體系賦予文化內(nèi)涵，他才具有生命力，整個管理體系才變得有意義。 4、中層制度文化的功用 企業(yè)管理薄弱環(huán)節(jié)往往就是中層制度文化這一層次； 中層制度規(guī)范人的行為方式，明確的文件化并證實是正確的內(nèi)容； 需要注意的是，成功的企業(yè)都有成功的制度文化，但有良好制度文化的企業(yè)未必一定成功。

19、 制度文化，我們講到了兩個層次：第一，要有一個規(guī)范化的管理體系，第二，我們要賦予這個管理體系一個文化的內(nèi)涵，是建筑在文化上的，而不是建筑在制度的管卡壓上或者建立在處罰上的。靠防堵是永遠防不勝防的。規(guī)范化的管理，整個中層制度文化，實際上就是公司非常重要的基礎建設，沒有這個基礎建設，房子蓋的越高，蓋的越快，倒得也就越快。沒有中層文化的支撐，公司就無法真正地發(fā)展和壯大。 核心層文化 1、核心層文化的定位 深層次的精神文化是企業(yè)文化的核心層，是企業(yè)的意識 12 形態(tài)文化，它會受外部環(huán)境和內(nèi)在因素的影響。任何一個企業(yè)的生存文化，都有它的特性。因為它受外部環(huán)境和內(nèi)在因素影響而構成了一個企業(yè)的內(nèi)核，文化的內(nèi)

20、核也就是企業(yè)的精神文化。 2、深層的精神文化的內(nèi)容 一個企業(yè)的深層次精神文化的主要內(nèi)容包括： 企業(yè)的精神； 企業(yè)的道德； 企業(yè)的價值觀； 企業(yè)的目標和行為準則等。 3、深層的精神文化的作用 深層次的精神文化，就像一個企業(yè)的指南針，它在潛意識里指導著企業(yè)每一個人的思想和言行。比如猶太民族非常團結，有很強的凝聚力，其憂患意識極大地影響著每一位猶太人。 它能夠改變每一個人的價值觀和哲學思想。 成功的企業(yè)都有成功的深層文化，有良好深層文化的企業(yè)一定成功。深層次的企業(yè)文化的作用是最關鍵的。 13 【案例】 某公司有一個規(guī)定，由于公司比較大，所以把公司里面的廁所分成了三個等級：五星級標準、三星級標準和一星

21、級標準。按照我們一般的的理解，五星級的廁所老板用，三星級的廁所中層管理人員用，一星級的廁所員工用，蒼蠅滿天飛的的廁所工人用。但是這家公司的規(guī)定不同。有客人往來的區(qū)域和樓層，所有廁所的裝修是三星級標準。如果是公司內(nèi)部使用的地方，只要沒有客人往來，都是一星級標準。但是有一個地方，必須是五星級標準，高級瓷磚，吊頂，天花板，高級的衛(wèi)浴設備，有浴液，熱風機，衛(wèi)生紙，廁所都是自動沖，紅外線，等等，而且男女廁所都有專人負責看廁所并及時打理。這么高級的廁所是給工人用的。這家公司的性質(zhì)是碼頭貨運公司，它的這種作用，已經(jīng)不僅僅體現(xiàn)在一個制度上了，而是體現(xiàn)在公司價值觀的取向上，一種精神層面上。作為一個碼頭的貨物運輸

22、公司，真正給公司帶來利益的非常重要的一個組成部分，就是這些工人。要體現(xiàn)工人的價值，不光給他們工資，還要給他們?nèi)烁竦淖鹬?。在這樣的情況下，工人在心態(tài)上，會有一種很好的感覺，那么工作的時候會發(fā)揮出他主觀的能動性，這種精神的作用非常大。所以深層次精神文化上的作用，是整個公司企業(yè)文化里面最重要、最核心的組成部分。 14 企業(yè)文化四個層次的關系 企業(yè)文化的四個層次并不是簡單地分拆為表層、淺層、中層和深層四個部分，它們之間既有各自的特性，同時又有必然的關聯(lián)性。這種關聯(lián)性體現(xiàn)在： 物質(zhì)文化屬表層，最為具體實在，構成企業(yè)文化的硬外殼。 行為文化是一種處在淺層的活動，構成企業(yè)文化的軟外殼。 制度文化是觀念形態(tài)的

23、轉(zhuǎn)化，成為企業(yè)文化硬、軟外殼的橋梁。 精神文化則是觀念形態(tài)和文化心理，是企業(yè)文化的核心。 五、企業(yè)文化的核心功能 一個企業(yè)如果真正能把表層、淺層、中層和深層文化建立和健全起來，就可以具備以下五大功能： 導向功能 公司有了明確的企業(yè)文化，就能夠?qū)ζ髽I(yè)整體和每一個成員的價值取向，以及行為取向起引導作用，使得每一個企 15 業(yè)成員的言行和思想都能夠符合公司所確定的標準。 【案例】 松下的七種精神 日本松下之所以能夠成為一個優(yōu)秀的企業(yè)，多年屹立不倒，成為日本企業(yè)里面一個非常優(yōu)秀的公司，它有七種精神。第一，產(chǎn)業(yè)報國；第二，在松下要光明正大；第三，要和親一致；第四，每一個人都要積極向上；第五，禮節(jié)謙讓；第

24、六，大家都要去順應和同化松下精神；第七，要有一種感謝報恩的思想。松下的這種精神，給每一個松下的成員起到了一個很好的導向作用。要想真正在松下公司兢兢業(yè)業(yè)工作，獲得生存和發(fā)展的空間，就要符合它的七種精神。 約束功能 優(yōu)秀的企業(yè)文化，不但有很好的導向功能，還有非常明顯的約束功能。這種約束，不是靠文字，不是靠管卡壓，不是靠處罰，優(yōu)秀管理文化的約束功能，是對每一個企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。這種文化的約束是軟約束，軟約束產(chǎn)生企業(yè)整個文化的氛圍，以及群體的行為準則和道德規(guī)范。 【案例】 沃爾瑪是一個世界級的企業(yè)。沃爾瑪?shù)奈幕锩嬗袃蓷l規(guī)定：第一，顧客永遠是對的；第二，如有異議，請參照第

25、一條，那么顧客還是對的。像這樣的一種文化，對整個公司 16 員工的思想和行為，有一種約束作用。首先，顧客是企業(yè)的增值伙伴，在服務的過程中員工要有一種心態(tài)，就是在任何情況下，都不能跟顧客頂撞、爭辯，不能跟顧客有激烈的沖突，這是一種文化。它沒有讓員工低三下四，但是也不允許員工去打罵顧客。如果顧客打罵員工，那是顧客做錯了，按照沃爾瑪精神“如有異議，請參照第一條”，也不能與顧客發(fā)生沖突。這是一條高壓線，具有一種約束功能。 凝聚功能 當一種價值觀被企業(yè)的員工認同以后，就會成為一種粘合劑，從各方面把企業(yè)的成員凝聚和團結起來，這是企業(yè)文化能夠形成的一種強大的力量。企業(yè)所有的成員由此產(chǎn)生一種認同感，他們一方面

26、為企業(yè)做出貢獻，另一方面在展現(xiàn)著自我的價值，從而產(chǎn)生巨大的向心力和凝聚力，這是企業(yè)文化能夠給企業(yè)帶來的一種非常強大的力量。 激勵功能 企業(yè)文化一旦建立起來以后，它可以起到非常強大的激勵作用，來激勵員工奮發(fā)向上。所以一個優(yōu)秀的企業(yè)文化，具有使企業(yè)團隊成員從內(nèi)心深處產(chǎn)生高昂的工作情緒和發(fā) 17 奮進取精神的效應。 對人的激勵，不是靠外在的推動，拿獎金去刺激，主要是靠內(nèi)在的牽引，內(nèi)在的牽引力比外在的推動力要強大得多。通過企業(yè)文化的塑造，使員工從內(nèi)心深處產(chǎn)生為企業(yè)拼搏的獻身精神。 【案例】 有一家公司，這家公司到處都干干凈凈。非常奇怪的是地上鋪的地毯很多地方已經(jīng)沒了毛。走到這家公司的榮譽室，我似乎跟地

27、板掛上了鉤。很多公司的榮譽室里面，有獎杯、獎狀、錦旗、跟國家 _合影的照片、跟名人合影的照片等等。如果公司的歷史長一點還有一個已故董事長的銅像，還有一些產(chǎn)品。這家公司的榮譽室有這些東西，但是唯獨不同的是一進榮譽室最正面的那面墻壁，掛的不是這些東西，而是他們公司全體員工評選出來的功勛員工的照片。其中，他們公司有一位清潔工阿姨，被大家評為功勛員工。這位阿姨的照片掛得比董事長、總經(jīng)理的照片還要顯眼，因為最正面的那堵墻，這位阿姨每天掃地時都非常努力，所以地毯的毛都被她給掃沒了。這正是這家公司的企業(yè)文化所起到的激勵作用。 輻射功能 所謂的輻射功能，指的是企業(yè)文化一旦形成比較固定的模式的時候，它不僅在企業(yè)

28、內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)的員工 18 能夠產(chǎn)生影響，而且還會通過各種渠道對整個社會產(chǎn)生深遠的影響，這種輻射功能非常強大。 【案例】 香格里拉飯店的文化是，“一切從小處著眼，對顧客的服務無微不至”。這種企業(yè)精神，最后輻射到了全世界的酒店業(yè)。個性化的服務變成了現(xiàn)在所有服務行業(yè)所秉承和遵循的一個原則。在香格里拉飯店，能夠做到只要您到酒店來住過一次，它就要盡可能地了解您的需求，并且將需求記錄在案，下一次您再來酒店的時候，它就會按照對您個性的了解來提供個性化的服務。比如，您不喜歡 4，那么它不會給您安排號碼中帶 4 的房間，如果您喜歡 8，它就會盡可能給您提供號碼中帶8 的房間。如果您喜歡鮮花，那么當您進

29、入房間的時候就會看到您所喜歡的鮮花，有的人喜歡百合，有的人喜歡玫瑰，這些因素它都會考慮到。如果您對鮮花過敏，那么房間里肯定不會給您擺放鮮花。 六、企業(yè)文化建設 建設企業(yè)文化，首先要了解組織行為的四個模型。 第一個模型叫獨裁模型，第二個模型叫利益模型，第三個模型叫層級模型，第四個模型叫社團模型。四個模型的基礎、管理定位、員工定位、員工精神狀態(tài)、被滿足的員工需求和管理效果是不一樣的。 組織行為的四個模型 19 獨裁模型 利益模型 層級模型 社團模型 模型基礎 權利 經(jīng)濟資源 領導 伙伴關系 管理定位 權威 金錢 支持 團隊工作 員工定位 服從 安全和收益 工作績效 有責任感 員工精神狀態(tài) 依賴老板

30、 依賴組織 參與工作 自覺自律 被滿足的 員工需求 生存需要 安全需要 地位認可 自我實現(xiàn) 管理效果 最低 消極合作 開始主動 積極主動 企業(yè)夢寐以求的是第四模型。這就告訴我們一個事實，任何一件事情，都有驅(qū)動的因素，沒有驅(qū)動因素，就不會有這樣的結果。所以企業(yè)要有團隊精神，精誠團結，自我實現(xiàn)，自覺自律，積極主動。 企業(yè)文化氛圍的選擇 企業(yè)文化的氛圍也有多種選擇。 1、奉獻型 奉獻、敬業(yè)精神多的員工，在公司里面最獲得認同，往往在企業(yè)開辦的初期，這種企業(yè)文化的氛圍很重要。 2、凝聚力型 公司大了，人心開始渙散，企業(yè)文化要致力于提高凝聚力。 3、形象型 公司進一步擴大，已經(jīng)有了一定的社會形象，這時，要

31、考慮是不是要建立企業(yè)的形象。海爾原本是一個名不見經(jīng)傳 20 的公司，一砸冰箱，砸出一個企業(yè)形象，砸出一個國際品牌。海爾的文化是從砸冰箱開始的。 4、競爭型 要有強烈的競爭意識。手機市場和家電市場，競爭都很激烈。所以我們看到，有太多的家電企業(yè)倒閉了?，F(xiàn)在有競爭能力的比如 TCL、創(chuàng)維，也有很多企業(yè)競爭力比較薄弱。所以競爭越是激烈，越要形成競爭型的企業(yè)文化。 5、智慧型 公司戰(zhàn)略思想不明確時，企業(yè)在這個時候會導入管理咨詢服務，請專家和獨立董事集思廣益。請獨立董事出謀劃策，是要形成一個智慧型的文化氛圍，不要老板一個人拍腦袋說了算。 6、學習型 要建立學習型的組織，進行終身學習，不斷地吸取營養(yǎng)。 7、

32、創(chuàng)新型 創(chuàng)新不能瞎創(chuàng)新，該創(chuàng)新的要創(chuàng)新，不該創(chuàng)新的不能夠創(chuàng)新。 企業(yè)文化氛圍選擇 21 序號 類別 特 點 適 用 情 況 氛 圍 一 奉獻型 愛崗敬業(yè)；具責任心和使命感；以企業(yè)利益、榮譽為主，不計個人得失。 員工以個人利益為中心，缺乏主動，工作消極、推諉，怠工現(xiàn)象嚴重時。 氛 圍 二 凝聚 力型 建立吸引力、向心力和親合力；統(tǒng)一理念和價值觀；團隊協(xié)作，相互關愛。 企業(yè)人心渙散，沒有共同的理念與價值觀；缺少團隊精神時。 氛 圍 三 形象型 企業(yè)形象統(tǒng)一，富有市場性、時代感；員工行為文明規(guī)范；注重塑造企業(yè)知名度和美譽度。 企業(yè)視覺識別系統(tǒng)陳舊、不統(tǒng)一；品牌知名度、美譽度低；員工形象不佳，行為散漫

33、、不規(guī)范時。 氛 圍 四 競爭型 強烈的危機感和憂患意識，積極進取，勇于開拓，富有激情。 員工缺少危機感、缺乏競爭意識或缺少核心競爭力時。 氛 圍 五 智慧型 集合智慧，組織資源；尊重知識，重視人才。 企業(yè)戰(zhàn)略思想不明確；管理不佳，人才未充分發(fā)掘。 22 氛 圍 六 學習型 終身學習，不斷攝取新知識，掌握新技能，共同提升與進步的學習型組織。 員工業(yè)務技能不良，觀念陳舊，固步自封，不善學習，不思進取時。 氛 圍 七 創(chuàng)新型 打破陳規(guī)，敢于承擔風險；新觀念、新管理、新技術、新產(chǎn)品。 員工安于現(xiàn)狀，墨守成規(guī)，管理層閉塞視聽，缺乏創(chuàng)新，不思開拓時。 說明 根據(jù)自身特點和需要選擇。 七、導入企業(yè)文化的最

34、佳時機 每一個企業(yè)導入企業(yè)文化，都應該做出一些最佳的選擇。下列情況是導入企業(yè)文化的最佳時機： 企業(yè)的經(jīng)營管理需要提升和再創(chuàng)佳績時; 企業(yè)居安思危，需要持續(xù)、穩(wěn)步發(fā)展時; 加入 WTO，企業(yè)管理需要與國際接軌時; 企業(yè)缺少團隊精神，需要提高凝聚力時; 企業(yè)管理體系不良，組織架構需優(yōu)化時; 人事更迭，效率低下，需要重塑形象時; 企業(yè)的核心理念系統(tǒng)需要重整與再建時; 企業(yè)的產(chǎn)品質(zhì)量方針和服務意識滯后時； 23 企業(yè)的目標不清晰，戰(zhàn)略思想不明確時; 企業(yè)的員工觀念陳舊，缺乏創(chuàng)新意識時; 缺乏危機感和競爭力，市場意識不強時; 企業(yè)的新公司成立或合并為集團企業(yè)時; 改變經(jīng)營方向，進入另一個全新領域時; 企

35、業(yè)擴大經(jīng)營范圍，實行多元化經(jīng)營時; 進軍海外市場，開始邁向國際化經(jīng)營時; 企業(yè)起用新的名牌，創(chuàng)造新市場空間時。 企業(yè)應不失時機地去想辦法抓住契機，逐步提升企業(yè)的企業(yè)文化，產(chǎn)生向心力、凝聚力和導向作用。 這些企業(yè)果然有一套，居然上升到了企業(yè)文化認知層面。 簡單一點，往企業(yè)文化的根源如企業(yè)使命，企業(yè)的愿景，還有企業(yè)要求員工的工作態(tài)度文化。再簡單一點就是，自身崗位提高業(yè)務技能，忠實企業(yè)發(fā)展念。 對了，還有一點，就是關注該企業(yè)經(jīng)常、著重特寫一些詞語，那么你的正式員工的加分項就會有很多喲。 最優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人的公共關系經(jīng)理，自己是最優(yōu)秀的儒家學者，寫點東西收到親來。 國法莊嚴國法尊嚴 對公司企業(yè)文化的認

36、識一定要從核心價值觀共鳴入手來寫。 這幾個部分都要涉及，但輕重自選： 1、愿景的吸引與鼓舞； 2、被使命激發(fā)出的責任感 3、價值觀的共鳴 4、企業(yè)精神的理解，舉出一件發(fā)生在身邊體現(xiàn)企業(yè)精神，感動自己的故事 最后一總結就行了， 企業(yè)文化是以企業(yè)的員工為核心，橫向為與員工個人事業(yè)發(fā)展相關的行業(yè)與企業(yè)因素；縱向為與員工個人情感和責任相關的家庭和社會因素。圍繞企業(yè)文化，員工對與之緊密聯(lián)系的企業(yè)、行業(yè)、家庭、社會的看法、態(tài)度、愿望、觀念決定了企業(yè)文化的內(nèi)容。 （一）員工如何認識自己。 主要包括員工個人的價值觀，他對自身的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對自己在企業(yè)中作用的認知等方面的內(nèi)容： 1員工職業(yè)規(guī)劃：調(diào)查員工的個人

37、成長愿望和成長動因，對于自己未來發(fā)展方向和所期望達到的目標是否有清楚地規(guī)劃。 2員工的職業(yè)價值觀：調(diào)查員工對待工作的態(tài)度。包括員工的責任感和使命感，主人翁意識、競爭意識和團隊意識，面對困難和挫折的態(tài)度，遵循的行為準則，對工作風險與收益的要求，工作的動力要求，企業(yè)的歸屬感的強度，是否認同企業(yè)的價值觀和行為準則，是否自覺自愿的遵守紀律等方面。 3對個人在企業(yè)中工作狀況的評價：調(diào)查員工的工作是否適合其才能的發(fā)揮；是否符合他的職業(yè)規(guī)劃；是否滿足現(xiàn)有的工作條件和工作內(nèi)容，改變現(xiàn)有狀態(tài)的愿望有多強；在一個職位上持續(xù)工作時間的長短；還包括他對企業(yè)給與他的尊重、地位、待遇等方面的評價。 （二）員工對企業(yè)的認知。 員工對企業(yè)在經(jīng)營管理活動中所表現(xiàn)出來的方法、風格和習慣，以及企業(yè)的規(guī)章制度、組織結構、企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等方面會有自己的認知，對這些認知的了解是對企業(yè)管理現(xiàn)狀診斷的最好依據(jù)。員工對企業(yè)的認知調(diào)查從以下方面著手： 1對企業(yè)人力資源管理的評價