1、效績考核二中華薪酬網,二O一一年六月,2,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,主題索引,績效管理綜述 績效管理在新經濟下的五大挑戰(zhàn) 績效管理的成功要點 組織績效與崗位績效實例分析,3,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點一：建立符合企業(yè)戰(zhàn)略的協調一致的績效指標體系,企業(yè)的戰(zhàn)略目標量化為企業(yè)的績效指標 由企業(yè)的績效指標出發(fā)，將績效體系分解 擴展到各部門和崗位,4,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,案例：龍滌績效指標體系示例,企業(yè)戰(zhàn)略：成本領先戰(zhàn)略 戰(zhàn)略目標：“三低一高” 生產成本最低， 管理費用最低， 財務和銷售費用最低， 銷售價格最高,5,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,案例：龍滌績效指標體系示例,

2、6,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點二：關注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績效計劃,績效溝通,績效評價,績效診斷與輔導,績效循環(huán),7,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點二：關注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績效計劃是績效管理的起點，員工和經理一同合作，就員工將做什么，需做到什么程度、為什么、什么時候等問題進行識別、理解并達成共識。,績效 計劃,績效 溝通,績效 評價,績效診斷與輔導,績效 循環(huán),8,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點二：關注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績效溝通是在績效計劃確定后，確保雙方全年追蹤工作進展情況、將問題解決在萌芽狀態(tài)以及經理和員工都了解最新進展

3、的方法。,績效 計劃,績效 溝通,績效 評價,績效診斷與輔導,績效 循環(huán),9,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點二：關注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績效評價是在績效周期結束時，經理與員工一同評價員工在完成既定工作目標以及克服所遇問題的程序。為保證績效評價的客觀性，績效評價要用具體的數據說話。,績效 計劃,績效 溝通,績效 評價,績效診斷與輔導,績效 循環(huán),10,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點二：關注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績效評價的常用方法有比較法、行為法和結果法等。 比較法中所包含的技術主要是要求評價者拿一個人的績效去和其他的人進行比較。這種方法設法在同一工作群體中工

4、作的所有人排定一個順序。,11,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點二：關注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,行為法是一種試圖對員工有效完成工作所必須顯示出來的行為進行界定的績效管理方法。這種方法的主要內容是，首先利用各種技術對這些行為加以界定，然后要求管理者對員工在多大程度上顯示出了這些行為作出評價。,12,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點二：關注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,結果法注重的是對目標的管理以及一種工作或某一工作團體的可衡量性結果。這種方法假設，績效衡量過程的主觀因素是可以被消除掉的，同時工作的結果是對一個人為組織的有效性所作出貢獻進行衡量的最為接近的指標。結果法最常見的

5、應用就是目標管理。,13,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,最有效的績效評價方法往往將兩種或兩種以上的績效評價方法結合起來使用。,要點二：關注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,14,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點二：關注績效管理的全部環(huán)節(jié)，而不是一部分,績效 計劃,績效 溝通,績效 評價,績效診斷與輔導,績效 循環(huán),績效診斷與輔導是績效管理中解決問題的環(huán)節(jié)，它們滲透在績效管理的各個環(huán)節(jié)之中?？冃г\斷是識別引起個人、部門甚至整個組織績效問題原因的過程?？冃лo導是幫助員工開發(fā)自身知識和技能以提高績效的過程。,15,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點三：建立信息開放共享的績效管理系統,績效最好

6、的績效管理組織中的經理人員共享績效信息，以幫助他們關注企業(yè)和個人的成功。 在信息開放共享的績效管理系統中，不僅每個人可以看到自己的績效信息，你的管理者，你的同事都能及時地看到你的績效表現。,16,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點四：領導者的承諾與支持,深刻地認識建立績效管理系 統的意義和困難 必須具有堅定的信心和決心 必須具有克服部門阻力和文 化障礙的技巧和勇氣,17,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點五：績效管理要與激勵機制掛鉤,常見的處理報酬公式的多個目標的方法是為每一個目標規(guī)定一個權重。 但更完善的做法，應該是除權重處理外，還要為最關鍵的幾個指標確定最低臨界水平。 大多數情況下，一

7、定要讓經理人員自己根據有關的績效信息，決定對下屬的獎勵程度,18,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,案例：湘鋼的績效與激勵示例,湘鋼的績效管理體系中明確了關鍵指標的最低臨界水平。比如規(guī)定部門獎金的前提條件如下： 1、凡未完成計劃成本（利潤、費用及單位否決指標，下同）的單位，否決全部獎金。 2、發(fā)生工亡事故及重大質量事故，責任單位免獎。,19,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點六：盡可能少的指標,績效評價應當盡可能采用量化的指標體系。 硬指標：周轉率等 軟指標：調查統計性指標 指標不宜過多，一般對某一 團隊和個人不應超過15個,20,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點七：強調員工參與,實施績效

8、管理的唯一原因就是為了幫助每個人 取得成功 績效管理的各個環(huán)節(jié)，都離不開員工的參與。 與業(yè)務流程重組配套的績效管理實施更多地強調 對員工的授權，他們真正對流程的績效負責,21,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,要點八：績效目標要持續(xù)改進,隨著企業(yè)競爭環(huán)境的變化和戰(zhàn)略的發(fā)展，績效目標 也要持續(xù)改進。 企業(yè)應不斷地評估、改善其績效指標體系和用來收 集績效數據的方法。 在另一方面，也要根據績效數據來評價和修正企業(yè) 戰(zhàn)略及管理企業(yè)的方式。,22,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,主題索引,績效管理綜述 績效管理在新經濟下的五大挑戰(zhàn) 績效管理的成功要點 組織績效與崗位績效實例分析,23,中華薪酬網咨詢服務中

9、心博睿資訊,標桿：惠普的績效管理,一是組織績效管理，管理的對象是公司績效； 二是員工績效管理，以員工作為績效管理對象。,惠普公司績效管理的構成,24,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,標桿：惠普的績效管理組織績效指標,員工指標：包括待遇適配度（OFI，OfferFitIndex）、滿意度（SAT，Satisfactory）和重要性（IMT，Importance）并重的員工滿意度分析方法。 此外，還有優(yōu)才流失率和員工生產率等因素，這些因素看起來無法衡量，但卻可以從平時的工作中作出記錄 客戶指標：包括市場份額、老客戶挽留率、新客戶拓展率、客戶滿意度和客戶忠誠度等幾個因素； 流程指標：流程指標包括響應

10、周期、總缺陷率、成本改進率和產品開發(fā)周期四個因素； 財務指標：包括銷售收入、經營利潤和經濟附加值三個因素。,25,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,標桿：惠普的績效管理客戶指標,26,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,標桿：惠普績效管理員工業(yè)績管理框架,設定業(yè)績目標 制定考核標準,與員工交流溝通 建立廣泛共識,業(yè)績管理四步驟,積極獎勵先進 果斷處理后進,動態(tài)評估業(yè)績 過程與結果并重,惠普業(yè)績管理工具箱,授權,反饋,開發(fā)員工技能和知識,糾錯方法,實施積極影響工具,教導員工,教導員工GROW,27,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,標桿：惠普績效管理員工GROW模型,28,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊

11、,案例：長煙部門職責及績效設計,29,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,案例：長煙崗位職責與績效的配套設計,崗位職責與績效設計模板：,30,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,類別,評價因素,定義,成 績 評 價,質量,任務完成結果正確及時，與計劃目標一致。接受他人幫助的程度及工作總 結報告的適當與否,教育、指導,對部下或后輩進行現場教育指導效果 對部下或后輩進行思想工作，提高他們的自主管理意識,數量,完成任務的工作量、期間、速度及費用節(jié)約情況,創(chuàng)新、改善,對本職工作進行改進的效果，積極采用新思想、新方法的表現,自我開發(fā)熱情,努力提高自己的能力，挑戰(zhàn)較高目標，達到自我開發(fā)目標的進度,工 作 態(tài) 度

12、評 價,紀律性,遵守企業(yè)規(guī)章制度及生產現場紀律，服從上級的指示、命令 遵從日常生活道德標準，注意禮貌,積極性,主動參加改善提案、合理化建議等活動，主動承擔本職外的任務,協調性,對有利于集體的事，不分份內份外。集體觀念和組織觀念,責任感,不論怎樣困難都確保完成任務的精神，勇于承擔自己和部下工作中的責任,知識,勝任本職工作所需的基礎知識、業(yè)務知識和理論水平,技能,完成本職工作所需的技術、技巧、業(yè)務熟練程度、經驗,理解、判斷、決斷,充分認識職務的意義與價值，根據有關情況和外部條件分析問題，判斷原 因，選用適當的方法、手段的能力,應用、規(guī)劃、開發(fā),在理解、判斷、決斷的基礎上，具有預見性，通過探查、研究

13、、推理思考 總結歸納具體對策、方法的能力,表達、交涉、協調,為順利完成任務，正確說明解釋自己的看法、意見，說服他人與自己協作 配合，同時維持良好的同志關系的能力,指導監(jiān)督,按照部下、后輩的能力和適應性適當分配任務，并在工作中予以指導幫助 ，同時啟發(fā)其集體觀念和勞動熱情的能力,能 力 評 價,崗位評價指標構成績、能、德、勤,31,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,崗位考評,客觀考評,反饋原則,360考評,差別原則,明確化 公開化,考評結果一定要反饋給被考評者本人，并進行解釋說明,直接上級、下級、同事、客戶和自評,在工資、晉升、使用 等方面體現差別,避免考評標準的掌握上寬嚴不一,考評程序、方法、結果

14、要公開,崗位評價須遵循的原則,32,中華薪酬網咨詢服務中心博睿資訊,崗位績效管理的幾種可選方式,1、效果主導型?？荚u的內容以考評結果為主，效果主導型著眼于干出了什么，重點在結果而不是行為。由于它考評的是工作業(yè)績而不是工作效率，所以標準容易制定，并且容易操作。目標管理考評辦法就是該類考評。它具有短期性和表現性的缺點，對具體生產操作的員工較適合，但事務性人員不適合。 2、品質主導型?？己说膬热菀钥荚u員工在工作中表現出來的品質為主，著眼于他怎么干，由于其考評需要如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)新、有自信、有協助精神等，所以很難具體掌握。操作性與效度較差。適合于對員工工作潛力、工作精神及溝通能力的考評。 3、行為主導型?？己说膬热菀钥荚u員工的工作行為為主，著眼于如何干干什么，重在工