1、崗位說明書及 崗位價值評估,一、工作分析的意義 二、崗位說明書的撰寫 三、崗位價值評估,引言管理者經(jīng)常遇到的一些困惑,為什么這項工作每個部門都說不歸他們管？ 為什么會有功勞大家爭，有責任沒人擔？ 為什么會有工作沒人去做，貽誤戰(zhàn)機？ 為什么有的員工不知道自己該做些什么？ 為什么招聘的員工，會常常不符合要求？ 為什么經(jīng)理人員難以確切地評價下屬員工工作成績是好是壞？ 確定員工崗位工資的高低，根本上什么是決定因素？ ,？,我們并不了解每個人的工作量是多少？ 我們并不了解如何有效地發(fā)揮每個人的作用？ 我們并不了解員工的應該如何有效地考核與激勵？ 我們并不了解部門和部門、崗位與崗位之間應該怎樣配合？ ,怎

2、么辦？,面對管理中出現(xiàn)的問題，明晰職責、界定范圍則是人力資源管理活動的切入點,數(shù)量 部門對編制的要求 質(zhì)量 崗位職責 崗位任職資格 人力成本預算 ,培訓需求的來源 崗位的特定要求 績效考核結(jié)果 員工個人發(fā)展需要 培訓課程的選擇 不同崗位側(cè)重不同 ,績效是什么？ 績效即完成工作職責的程度 績效指標的來源 績效指標從根本上來源于工作職責 ,崗位價值源于什么？ 工作職責的內(nèi)容 工作職責的復雜程度 與工作匹配的風險 與工作匹配的責任 工作環(huán)境 ,要理順人力資源管理的思路，解決管理中的問題，需要從部門管理和崗位管理入手進行深入分析,招聘,培訓,績效,薪酬,完成人力資源管理的提升，對部門和崗位進行深入研究

3、是基礎性工作。,一般來講，組織、業(yè)務發(fā)生變化時需要進行工作分析,企業(yè)剛成立時 組織規(guī)模發(fā)生變化時 組織結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時 建立新的部門/崗位時 新的管理模式導入時 人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時,崗位新增工作內(nèi)容時 新技術(shù)新工藝導入時 企業(yè)涉足新的行業(yè)時 外部客戶的需求發(fā)生變化時,組織本身發(fā)生變化,業(yè)務發(fā)生變化,由此可見，工作分析是本次人力資源咨詢內(nèi)容中的基礎工作,崗位職級矩陣 崗位職級矩陣是對各崗位在企業(yè)中的相對價值排序，崗位說明書將是排序的重要依據(jù)，即根據(jù)對其中界定的崗位職責、任職資格等信息對崗位的價值進行衡量,工作分析,考核指標的確定 考核指標的確定是績效管理方案的重點之一，任何層級員工的績效完成從根本

4、上都是在完成工作職責，因此工作職責是提取考核指標的重要來源之一。,薪酬管理,績效管理,崗位說明書撰寫的流程,確定模版,組織相關(guān)培訓,各部門和相關(guān)人員撰寫,直接上級修改、確認,正略鈞策項目組提出專業(yè)修改意見,定稿,相關(guān)領(lǐng)導審閱,一、工作分析的意義 二、崗位說明書的撰寫 三、崗位價值評估,崗位分析的定義和目的,傳達組織的期望 能夠把組織實現(xiàn)戰(zhàn)略的職責落實到具體組織成員，確保組織正常運轉(zhuǎn)，支持組織目標的實現(xiàn) 為任職者確定組織要求他應做的貢獻。也是各級管理人員用來確保其下級了解他們必須取得什么成績以及評價他們績效的標準的基礎性工具。,崗位分析的目的,為人力資源管理提供基礎信息 招聘：明確了解一個崗位的

5、性質(zhì)，從而評價內(nèi)部和外部求職者的能力和經(jīng)驗是否適合崗位需要 培訓與開發(fā)：制訂計劃以適當?shù)赜柧殏€人，滿足特定崗位的需要 績效管理：按照應負責任衡量業(yè)績 薪酬管理：按照主要的職責確定其價值，作為給付薪酬的因素之一,崗位分析的定義,崗位分析是人力資源管理的基礎工作，通過崗位分析使任職人了解崗位的主要信息，對工作的目標、職責和所需要的知識技能形成共識，并使崗位工作的目標、職責以及崗位任職人需要掌握的知識和技能與組織的發(fā)展目標相聯(lián)系。,崗位說明書模板,崗位說明書的撰寫基本信息,崗位名稱：按照最新的崗位設置來撰寫所在崗位的名稱 所屬部門：按照最新的部門設置來撰寫本崗位所在的部門名稱 崗位編號：最終確定職位

6、說明書后統(tǒng)一編號，如：GE-HR-01 編寫日期：崗位說明書編寫的時間 舉例：,崗位說明書的撰寫崗位設置目的,在依 據(jù) 之 下， 做工 作 內(nèi) 容， 以 達 到工 作 目 的,結(jié)果、市場份額、 利潤、銷售量、數(shù)量、產(chǎn)量、質(zhì)量、服務、 有效性、期限、 安全 ,法律、法規(guī)、原理、 原則、準則、政策、 戰(zhàn)略、指導、指示、 模型、方法、技術(shù)、 體系、做法、程序、 條件、領(lǐng)導 ,組織、指導、推薦、 計劃 ,崗位設置目的： 崗位設置目的即設立該崗位的目的或崗位存在的意義，是對該崗位主要工作內(nèi)容的概述,“三段式”描述方法：,舉例： 人力資源部人力開發(fā)管理崗的崗位設置目的概述： 根據(jù)戰(zhàn)略目標和部門年度經(jīng)營計劃

7、責任書的要求，協(xié)助部門經(jīng)理，規(guī)劃、組織、推動、管理的人力資源管理與開發(fā)工作，以達到建立健全人力資源管理體系、提升人力資源管理水平的目的。,指該崗位的主要的日常職責，而非個別特例的職責 對于管理人員，其職責包括以下內(nèi)容： 工作計劃、組織與流程管理、制度體系建設 其他的職責為本部門內(nèi)的業(yè)務管理方面的職責 人員管理 職責的最后一條統(tǒng)一為：完成領(lǐng)導交辦的其他工作 職責項總數(shù)在810條左右，避免使用簡稱和縮寫，以保證職責描述通俗易懂 用謂語+賓語+解釋性短語”的句式結(jié)構(gòu)來描述該項職責的主要內(nèi)容,崗位說明書的撰寫工作職責描述,工作職責描述,解釋性語句,句式,說明,動詞始終應以行動為導向 解釋性語句進一步對

8、簡述加以說明，如說明方式、目的、周期等,動賓結(jié)構(gòu),職責概述,具體描述,示例：人力資源部經(jīng)理工作職責,崗位說明書的撰寫主要工作職責中部分常用動詞,針對制度、方案、計劃等文件 編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見 針對信息、資料 調(diào)查、研究、收集、整理、歸納、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護、管理、比較、復制、計算、分析、創(chuàng)新、整合 關(guān)于某項工作（上級） 組織、指導、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、分配、控制、牽頭負責、引導、誘導、技術(shù)指導、教導、診斷、督導、顧問指導 關(guān)于某項工作（下級） 檢查、核對、收集、尋獲、提交、制作、進步、服從

9、、承辦、完成、執(zhí)行、建立、參與、處理、設置、制造、設計、聯(lián)系、磋商、生產(chǎn)、配合、協(xié)助、建議、服務 關(guān)于某項工作（平級） 配合、磋商、協(xié)同、協(xié)商、交涉 ,崗位說明書的撰寫工作職責部分小結(jié),如何界定崗位職責 ？ 每個崗位的職責是該崗位所在部門職責的分解； 指的是主要職責，即要求任職人用80%以上工作時間完成的各項重要的和主要職責； 注意不要和其他崗位有交叉。 如何描述職責 ？ 描述的是工作內(nèi)容的基本事實，而非對之進行評價或提出主觀要求； 要將具有相同特征的事項歸類總結(jié)為一項工作； 盡量避免對工作職責進行籠統(tǒng)的描述； 使用動賓結(jié)構(gòu)來描述職責； 每個崗位的職責一般要限制在10條之內(nèi)。 如何在描述過程中

10、運用動詞 ？ “三個避免”：避免使用有歧意的詞語，避免使用不必要的詞語，避免使用過分獨特的名詞； “一個強調(diào)”：著重通過動詞強調(diào)能帶來某一最終結(jié)果的行動，該行為最好便于衡量。,崗位說明書的撰寫主要工作關(guān)系,工作關(guān)系是指某一崗位在正常的工作情況下，主要與組織內(nèi)部哪些部門和哪些崗位發(fā)生工作關(guān)系，以及需要與組織外部哪些部門和人員發(fā)生工作關(guān)系。 偶爾發(fā)生聯(lián)系的部門和崗位一般不列入工作關(guān)系的范圍之內(nèi)。,工作關(guān)系的含義,工作關(guān)系的內(nèi)容,該崗位在組織中的位置 直接上級崗位名稱：按照最新的崗位設置來填寫直接匯報的上級領(lǐng)導崗位的名稱，而不是該崗位上任職人的姓名 直接下屬：全部直接下屬崗位名稱之間用“、”分開 任

11、職者在工作中形成的關(guān)系 該崗位的任職者在工作過程中與組織內(nèi)部、外部的部門、人員之間形成的工作關(guān)系，主要關(guān)注聯(lián)系的對象。全部聯(lián)系對象名稱之間用“、”分開,崗位說明書的撰寫崗位權(quán)限,崗位權(quán)限的含義,崗位權(quán)限，是指根據(jù)崗位的工作目標與工作職責，組織賦予該崗位的決策范圍、層級與控制力度 該項目主要應用于管理人員的崗位描述與崗位評價，以確定崗位“對組織的影響大小”和“過失損害程度”,崗位權(quán)限的表示方法,人事權(quán)限：批準類（或級）以下員工的錄用、考核、升遷、出差、請假等； 財務權(quán)限：批準元以內(nèi)的費用； 業(yè)務權(quán)限：批準（事項）。,崗位說明書的撰寫“任職資格”,“學歷”一般填寫： *學歷或同等學歷，如：中?；蛲?/p>

12、等學歷 請從以下學歷中選擇： “初中”、“中?！?“高中”、“大?！薄ⅰ按髮W本科”、“碩士”、“博士” 注意： 這里的學歷指：能勝任該崗位工作所要求的最低學歷，而非任職人的實際學歷,學歷,專業(yè) 背景,專業(yè)知識和技能,應持資格證書,相關(guān)工作經(jīng)驗,能力/素質(zhì)要求,崗位說明書的撰寫“任職資格”（續(xù)一）,“專業(yè)背景”指完成崗位工作所要求的專業(yè)： 管理類：企業(yè)管理、工商管理、經(jīng)濟管理、戰(zhàn)略管理、市場營銷、人力資源管理 經(jīng)濟、財會類：會計、審計、財務管理、投資經(jīng)濟 法律類：法律、經(jīng)濟法 其他：計算機應用、文秘,學歷,專業(yè) 背景,專業(yè)知識 和技能,相關(guān)工作 經(jīng)驗,能力/素質(zhì)要求,應持資格證書,崗位說明書的撰

13、寫“任職資格”（續(xù)二）,根據(jù)該崗位實際專業(yè)知識和技能的要求撰寫： 經(jīng)常使用的動詞有： 精通、熟練使用、熟悉、掌握、了解等動詞 例如： 熟悉產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、工藝、制作流程 熟練操作一般辦公軟件,學歷,專業(yè) 背景,專業(yè)知識 和技能,相關(guān)工作經(jīng)驗,能力/素質(zhì)要求,應持資格證書,崗位說明書的撰寫“任職資格”（續(xù)三）,根據(jù)行業(yè)或職業(yè)的實際要求，撰寫所需達到經(jīng)驗水平，使用年限來表示 注意： 這里的工作經(jīng)驗年限指的是能勝任該崗位工作所要求的最低年限，而不是任職人實際的工作年限 例如： 五年鞋類制造經(jīng)驗或相關(guān)崗位工作經(jīng)驗,學歷,專業(yè) 背景,專業(yè)知識和技能,相關(guān)工作經(jīng)驗,能力/素質(zhì)要求,應持資格證書,能力舉例：填寫該

14、崗位最需要的四項能力和素質(zhì) 計劃能力執(zhí)行能力決策能力領(lǐng)導能力團隊建設溝通能力/信息收集能力 組織能力/激勵能力學習創(chuàng)新能力管理技能解決問題能力協(xié)調(diào)能力 談判能力沖突管理說服能力公共關(guān)系表達能力公文寫作能力等 對能力的要求程度分為四個等級：基礎/中級/高級/專家 如對“人力資源部經(jīng)理”的能力要求為：應具備較高的計劃能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力與團隊建設能力,崗位說明書的撰寫“任職資格”（續(xù)四）,學歷,專業(yè) 背景,專業(yè)知識和技能,相關(guān)工作經(jīng)驗,能力/素質(zhì)要求,應持資格證書,崗位說明書的撰寫“任職資格”（續(xù)五）,根據(jù)各崗位的工作特點，對于某些崗位需要持有某類資格證書方能上崗，也應列在任職資格中 例如 會

15、計應持有會計從業(yè)資格證書 程序員應持有全國計算機等級三級證書,學歷,專業(yè) 背景,專業(yè)知識和技能,相關(guān)工作經(jīng)驗,能力/素質(zhì)要求,應持資格證書,崗位說明書的撰寫工作強度與環(huán)境,工作環(huán)境的含義,工作環(huán)境是指工作的物理環(huán)境和心理環(huán)境。一般情況下，崗位描述中所討論的工作環(huán)境應考慮工作的地點、時間、工作壓力因素及工作危險性等。,示例,本崗位工作主要是在白天正常上班時間進行，每周約需10-20小時的加班，絕大多數(shù)時間在固定的室內(nèi)地點辦公，對體能無特殊要求，在遵守勞動紀律的情況下基本上無風險,一、工作分析的意義 二、崗位說明書的撰寫 三、崗位價值評估,崗位和崗位價值,在特定的組織中，在一定的時間和空間內(nèi)，由一

16、名或多名員工承擔若干項任務，并具有一定的職務、責任和權(quán)限。 崗位是員工工作責任和權(quán)限的統(tǒng)一。 崗位是構(gòu)成組織的基本單元。,就是崗位的貢獻度，即一個崗位所承擔的責任和對組織的貢獻所形成的價值的大小。 這種價值是一種相對價值，是與其他崗位在同一評價標準下的比較所得到的排序。,崗位,崗位價值,崗位價值評估概述,崗位價值評估是20世紀20年代初工業(yè)化國家的工業(yè)工程專家提出的，它是一種技術(shù)性管理方法，是通過對崗位系統(tǒng)進行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，來確定崗位的相對價值。它把勞動者的負荷與緊張的概念抽象化，把崗位系統(tǒng)化（人機環(huán)境），使崗位之間具有可比性。目前這種技術(shù)方法在美國、德國、日本等國得到了廣泛應

17、用。 人們所從事的工作是他們將要得到多少經(jīng)濟報酬的一個主要決定因素。公司根據(jù)他們所從事工作的價值、責任以及其他與工作相關(guān)的因素（例如工作環(huán)境），予以支付報酬。 崗位價值評估是經(jīng)濟報酬系統(tǒng)的一部分，企業(yè)據(jù)此決定一項工作與其他工作的相對價值。崗位價值評估的基本目的在于，消除由于不合理的工資支付結(jié)構(gòu)造成的內(nèi)部不公平的支付狀況。,崗位價值評估的定義,崗位價值評估，又稱崗位價值評估或崗位評價，是使用統(tǒng)一的、合理的、事先確定的規(guī)則和標準，對崗位的責任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，使崗位之間有對比的基礎，以確定崗位相對價值的過程。 崗位價值評估的理論假設是對于不同性質(zhì)的工作崗位，不論崗位的工作

18、內(nèi)容是否相同，都可以通過對比崗位背后所隱含的付酬因素，確定它們的相對價值，并據(jù)此確定崗位薪酬。,對崗不對人,崗位價值評估只根據(jù)被評價崗位本身的性質(zhì)與工作內(nèi)容，以其崗位說明書為基礎，不考慮現(xiàn)有任職人的特點與情況，也不需考慮外界人才市場的價格與條件；,衡量崗位 的相對價值,崗位價值評估衡量的不是該崗位的絕對價值。它是根據(jù)預先規(guī)定的衡量標準，對崗位價值的主要影響指標逐一進行測定、評比、估價，由此得出各個崗位的量值，使不同崗位之間有對比的基礎；,僅考慮崗位相對 于本公司的貢獻,進行崗位價值評估的時候不必考慮其它單位或其它行業(yè)該崗位的情況，只將其定位在本單位進行價值的評估,崗位價值評估的原則：崗位價值評

19、估是對崗位的相對價值進行評估，因此具有以下三個基本原則,崗位價值評估的特點,崗位價值評估有以下特點： 對崗位進行系統(tǒng)地、客觀地評估 評估的是崗位之間的相對價值，而不是絕對價值 “對崗不對人”，即崗位價值評估的對象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者,崗位價值評估的應用：幫助建立起規(guī)范的崗位等級體系,L,L-1,L-2,L-2,L-3,L-3,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L,L-1,L-2,L-2,L-3,L-3,L-1,L-2,L-2,L-1,L-2,L-2,L-2,L-2,基于行政層級的等級體系,基于崗位價值的等級體系,L-1,示例,形成清晰的崗位

20、等級矩陣,示例,薪酬調(diào)查,確定 薪酬水平,設計 薪酬結(jié)構(gòu),制定與考核 的掛鉤辦法,形 成 薪 酬 方 案,工作分析,崗位價 值評估,形 成 薪 酬 制 度,不同崗位對企業(yè)的價值不同，也就對應著不同的薪酬水平，正確評估各個崗位的價值是確定薪酬水平的重要手段和必要環(huán)節(jié),崗位價值評估工具的基本理論依據(jù)是從崗位的投入、過程及產(chǎn)出三個方面綜合考慮崗位的綜合價值?，F(xiàn)在國際上常用的評估工具主要包括海氏、美世、翰威特三種評估工具,投入,知識技能,過程,產(chǎn)出,工作特性,工作條件,溝通技巧,組織業(yè)績影響,管理難度,以“投入過程產(chǎn)出”為崗位價值鏈，設計若干評估要素,因素舉例,組織影響,職務影響,創(chuàng)新,投入,過程,產(chǎn)出,崗位價值鏈,因素1：學歷水平,注：勝任崗位工作最低的文化程度要求,部門副經(jīng)理及以上的崗位：通常要求本科及以上學歷； 主管/工程師崗位：通常要求大專及以上學歷，對于專業(yè)技術(shù)要求較高的一些崗位，如產(chǎn)品部的崗位，通常要求本科以上學歷（對實操性要求高的通常要增加崗位工作經(jīng)驗）； 普通崗位：通常要求大專及