1、.模塊知識點的查找與整理- 員工培訓(xùn)與開發(fā)一、員工培訓(xùn)與開發(fā)概述（一）員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義、作用和意義1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的含義員工培訓(xùn)和開發(fā)是指企業(yè)為了實現(xiàn)其組織目標(biāo)和提高競爭力而有計劃、有組織、多層次、多渠道地組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，從而不斷提高員工的知識和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識的管理活動。2、員工培訓(xùn)與開發(fā)的作用員工培訓(xùn)與開發(fā)的基本作用是通過提高員工的 知識、技能和素質(zhì)，重塑其行為方式、思維模式，從而加強其解決問題的能力，使其適應(yīng)新環(huán)境、勝任新崗位、進(jìn)入新層次、發(fā)展新技能等。3、員工培訓(xùn)與開發(fā)的意義（ 1）員工培訓(xùn)是發(fā)現(xiàn)人才、快出人才、多出人才的重要途徑。（ 2）培訓(xùn)

2、是員工實現(xiàn)自我價值的需要。（ 3）強化員工培訓(xùn)，可以增強企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。（ 4）員工培訓(xùn)是提高企業(yè)經(jīng)營效率的關(guān)鍵所在。（二）培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別與聯(lián)系1、員工培訓(xùn)與開發(fā)的區(qū)別員工培訓(xùn)員工開發(fā)內(nèi)容學(xué)習(xí)使用知識、基本職業(yè)解決問題的能力，潛在的技能、職業(yè)道德，提高職素質(zhì)訓(xùn)練與提高業(yè)技能與職業(yè)道德對象全體員工員工、管理人員、科技人員等具有潛力的人手段傳統(tǒng)的培訓(xùn)采用固定的多樣性和靈活性模式和方法，現(xiàn)代培訓(xùn)日益靈活多樣側(cè)重點著眼于當(dāng)前的工作，側(cè)重著眼于未來的變化，側(cè)重當(dāng)前利益的實現(xiàn)長遠(yuǎn)、潛在利益的實現(xiàn)參與性強制自愿工作經(jīng)驗的運用低高2、員工培訓(xùn)與開發(fā)的聯(lián)系（ 1）員工培訓(xùn)是人力資源開

3、發(fā)的基礎(chǔ)性工作。（ 2）二者的邊界趨于模糊。（ 3）兩者都注重員工與企業(yè)當(dāng)前和未來發(fā)展的需要。二、員工培訓(xùn)的流程員工培訓(xùn)流程大致可分為培訓(xùn)需求分析、確定培訓(xùn)目標(biāo)、擬定培訓(xùn)計劃、實施培訓(xùn)計劃和培訓(xùn)效果評估五個階段（一）培訓(xùn)需求分析1、 培訓(xùn)需求分析的概念培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每個培訓(xùn)項目之前，由培訓(xùn)部門、主管人員及.相關(guān)工作人員采取各種方法和技術(shù)，對組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。2、培訓(xùn)需求分析的模型1）培訓(xùn)需求的循環(huán)評估模型2）培訓(xùn)需求的任務(wù) - 績效評估模型3）前瞻性培訓(xùn)需求分析模型（二）確定培訓(xùn)目標(biāo)在培訓(xùn)與開發(fā)需求確定

4、之后，需要根據(jù)培訓(xùn)需求的內(nèi)容設(shè)置培訓(xùn)與開發(fā)的活動目標(biāo)。（三）擬定培訓(xùn)計劃員工培訓(xùn)計劃涉及的內(nèi)容大到企業(yè)戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃，小到確定培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)對象、運用學(xué)習(xí)原理設(shè)計切實可行的培訓(xùn)計劃等。1、計劃的種類根據(jù)培訓(xùn)與開發(fā)的需求和長期目標(biāo)，結(jié)合組織已有的人力、物力、財力，配和組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定相應(yīng)的長期計劃。2、計劃的內(nèi)容計劃通常至少包括 5 各方面的內(nèi)容，即有誰參加培訓(xùn)、何時培訓(xùn)、在哪培訓(xùn)、培訓(xùn)具體內(nèi)容和培訓(xùn)效果如何評估。（四）實施培訓(xùn)計劃1、確定合適的培訓(xùn)人選2、選擇合適的培訓(xùn)師3、確定合適的培訓(xùn)組織形式4、選擇和準(zhǔn)備培訓(xùn)場所5、課程描述與計劃6、選擇培訓(xùn)教材7、確定培訓(xùn)時間（五）培訓(xùn)效果評估

5、1、成本收益分析法2、效果評估法3、柯克帕特里克模型4、考夫曼的五級評估模型5、菲利普斯五級投資回報率模型6、CSE評估模型7、CIRO模型8、CIPP 評估模型9、收益分析與柯克帕特里克的四層次評估模型相結(jié)合的評估框架（六）促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為提高培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化效果，在培訓(xùn)的組織實施過程中需注意以下幾個問題。1、 受訓(xùn)者必須知道培訓(xùn)的根據(jù)是什么，明白并接受培訓(xùn)的程序和方法。2、 加強培訓(xùn)中示范和參與，增加培訓(xùn)的實用性。3、 培訓(xùn)模擬和操練會強化受訓(xùn)者的感受，討論和反饋會增加學(xué)習(xí)效果。4、 增加實際應(yīng)用機會，與受訓(xùn)者探討進(jìn)展情況，增加培訓(xùn)的轉(zhuǎn)移效果。5、 實際運用過程由專人指導(dǎo)，一般是直接上級，

6、這是培訓(xùn)過程的必要延續(xù)。6、 良好的信息技術(shù)系用可支持知識共享和學(xué)習(xí)成果與積累.三、員工培訓(xùn)的方法和類型（一）員工培訓(xùn)的一般方法1、傳統(tǒng)的課堂講解方法2、案例研究3、商業(yè)游戲4、角色扮演法5、情景模擬6、行為塑造7、交互式視頻8、遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法9、在職培訓(xùn)10、團(tuán)隊建設(shè)法（二）按人員類型劃分的培訓(xùn)方法及重點1、新員工培訓(xùn)2、管理人員培訓(xùn)3、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)4、操作人員培訓(xùn)四、員工培訓(xùn)項目的風(fēng)險管理（一）風(fēng)險的類別風(fēng)險分類風(fēng)險具體表現(xiàn)內(nèi)在風(fēng)險系統(tǒng)內(nèi)部風(fēng)險高層管理者或?qū)ε嘤?xùn)沒有正確的認(rèn)識和定位；企業(yè)認(rèn)為資源管理中的漏洞；企業(yè)自身存在問題。培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險培訓(xùn)需求不明確，培訓(xùn)需求調(diào)查不深入，沒有與企業(yè)遠(yuǎn)期、

7、近期目標(biāo)結(jié)合起來，企業(yè)沒有明確的素質(zhì)模型或崗位需求，培訓(xùn)內(nèi)容、形式、培訓(xùn)師的選擇偏離真正需要。人才流失風(fēng)險人力資源隨企業(yè)培訓(xùn)項目的逐步實施，員工又普通的體力、腦力勞動者成長具有一定創(chuàng)新能力的技術(shù)能人，繼而產(chǎn)生了更換工作環(huán)境的需求；人員流失是企業(yè)的人力資本投資無法收回，甚至造成巨大損失。外在風(fēng)險專業(yè)技術(shù)保密難度專有技術(shù)比需要通過具體的人員去操作管理才能使之增大的風(fēng)險轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力和具體產(chǎn)品，掌握的人越多，保密難度越大。培訓(xùn)收益風(fēng)險裴玄效益的體現(xiàn)總帶有一定的時滯性，此時企業(yè)若進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，如轉(zhuǎn)場、工藝改造等就會使培訓(xùn)完全沒有回報；若培訓(xùn)項目的開發(fā)過程及其實施需要較長時間，培訓(xùn)項目貶值趨勢則可能有不可

8、逆轉(zhuǎn)性。不可預(yù)測風(fēng)險主要是培訓(xùn)開發(fā)對象的選擇沒有定量化的標(biāo)準(zhǔn)，如果選拔、培養(yǎng)的對象沒有積極性，或者不具備有關(guān)的素質(zhì)，加之其他因素的影響，都會使企業(yè)面臨風(fēng)險。（二）風(fēng)險管理的主要內(nèi)容1、實施員工培訓(xùn)項目管理制.2、事實勞動與培訓(xùn)關(guān)系的法制化管理3、培訓(xùn)以團(tuán)隊精神為核心的企業(yè)文化，增強凝聚力4、建立有效的激勵機制5、樹立個人素質(zhì)投資觀念6、運用法律手段保護(hù)企業(yè)的專利技術(shù)（三）風(fēng)險管理的基本策略1、內(nèi)在風(fēng)險的防范策略（ 1）進(jìn)行需求分析（ 2）制定與實施培訓(xùn)計劃（ 3）做好培訓(xùn)評估工作2、人員流失及專業(yè)技術(shù)泄露風(fēng)險的防范策略（ 1）選擇好培訓(xùn)時機（ 2）簽訂培訓(xùn)合同（ 3）相應(yīng)制度作保障（ 4）企業(yè)文化作支撐3、培訓(xùn)收益風(fēng)險的防范較為有效的方法有投資回收期法和凈現(xiàn)值法。五、人力資源開發(fā)（一）開發(fā)的內(nèi)容