1、如何管理自己的情緒到底怎麼樣察覺情緒、控制情緒呢？以下提供幾個情緒管理的方法給各位參考。第一、體察自己的情緒。也就是，時時提醒自己注意： 我現(xiàn)在的情緒是什麼？例如：當你因為朋友約會遲到而對他冷言冷語， 問問自己：我為什麼這麼做？我現(xiàn)在有什麼感覺？如果你察覺你已對朋友三番兩次的遲到感到生氣，你就可以對自己的生氣做更好的處理。有許多人認為：人不應該有情緒，所以不肯承認自己有負面的情緒，要知道，人一定會有情緒的，壓抑情緒反而帶來更不好的結(jié)果，學著體察自己的情緒，是情緒管理的第一步。第二、適當表達自己的情緒。再以朋友約會遲到的例子來看，你之所以生氣可能是因為他讓你擔心，在這種情況下，你可以婉轉(zhuǎn)的告訴他

2、： 你過了約定的時間還沒到，我好擔心你在路上發(fā)生意外。試著把我好擔心的感覺傳達給他，讓他了解他的遲到會帶給你什麼感受。什麼是不適當?shù)谋磉_呢？例如：你指責他： 每次約會都遲到，你為什麼都不考慮我的感覺？當你指責對方時，也會引起他負面的情緒，他會變成一只刺蝟，忙著防御外來的攻擊，沒有辦法站在你的立場為你著想，他的反應可能是： 路上塞車嘛！有什麼辦法，你以為我不想準時嗎？如此一來，兩人開始吵架，別提什麼愉快的約會了。如何適當表達情緒，是一門藝術，需要用心的體會、揣摩，更重要的是，要確實用在生活中。第三、以合宜的方式紓解情緒。紓解情緒的方法很多，有些人會痛哭一場、有些人找三五好友訴苦一番、另些人會逛街

3、、聽音樂、散步或逼自己做別的事情以免老想起不愉快，比較糟糕的方式是喝酒、飆車，甚至自殺。要提醒各位的是，紓解情緒的目的在於給自己一個釐清想法的機會，讓自己好過一點，也讓自己更有能量去面對未來。如果紓解情緒的方式只是暫時逃避痛苦，爾後需承受更多的痛苦，這便不是一個合宜的方式。有了不舒服的感覺，要勇敢的面對， 仔細想想，為什麼這麼難過、 生氣？我可以怎麼做， 將來才不會再重蹈覆徹？怎麼做可以降低我的不愉快？這麼做會不會帶來更大的傷害？根據(jù)這幾個角度去選擇適合自己且能有效紓解情緒的方式，你就能夠控制情緒，而不是讓情緒來控制你！1 / 5案例分析 : 為何高薪不高效 ?平日里我 看到老板 光無限，其

4、他 心的事也挺多。 f 公司的黃 工 行高工 卻沒 來高效率而困惑彷徨。 家獨辟蹊徑， 他指點迷津，且聽 家的答疑解惑案例f 公司是一家生 信 品的公司。在 初期， 依靠批志同道合的朋友， 大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干。公司 展迅速，幾年之后， 工由原來的十幾人 展到幾百人， 收入由原來的每月十來萬 展到每月上千萬。企 大了，人也了，但公司 明 感 到，大家的工作 極性越來越低，也越來越 。f 公司的老 黃明裁一 注重思考和學 ， 此特 到 店 了一些有關成功企 管理方面的籍來研究， 他在介 松下幸之助的用人之道一文中看到 一段 ： “ 的原 自然是希望能做到 高效率、高薪 。效率提高了，

5、公司才可能支付高薪 。但松下先生提倡 高薪 、高效率 ，卻不把高效率 在第一個努力的目 ，而是借著提高薪 ，來提高 工的工作意愿，然后再達到高效率。 ”他想，公司 展了，確 考 提高 工的待遇，一方面是 老 工 公司辛勤工作的回 ，另一方面是吸引高素 人才加盟公司的需要。 此， f 公司重新制定了 酬制度，大幅度提高了 工的工 ，并且 公 境 行了重新裝修。高薪的效果立竿 影， f 公司很快就聚集了一大批有才 有能力的人。 所有的 工都很 意，大家的 情高，工作十分 力，公司的精神面貌也 然一新。但 種好 不到兩個月，大家又慢慢回復到 洋洋、慢吞吞的狀 。 是怎么啦？f 公司的高工 沒有 來

6、工工作的高效率，公司 陷入兩 的困惑境地，既苦 又彷徨不知所措。那么癥 在哪兒呢？分析f 公司出 的 種情況是一個普遍 象，很多企 都 了 一個 程，在 初期，每個人都可以不 酬、不 得失、不辭辛 、不分彼此，甚至加班加點、 寢忘食。但是，只要企 一大，大家 種 苦 斗、不 酬的奉獻精神沒有了，不分上下班的工作干 和 情 度也不 了，關心企 、互相幫助、 如一人的融融人情氛 也消失了。 什么會 呢？原因有三：首先，那就是企 大了，老板或忙于企 展的大事，或忙于社會上各種 酬，與原來 的老 工在一起的 少了，感情必然疏 ，心理距離必然拉大，以感情作 激勵手段的作用自然就會逐 消失；2 / 5其次

7、，在創(chuàng)業(yè)初期每個老板可能對公司員工，尤其是一些核心骨干有過許多承諾，但當企業(yè)真的做大之后，老板（或許忘了）并沒有兌現(xiàn)這些諾言，因而老員工便產(chǎn)生失望情緒，接下來的自然是消極怠工，或是集體跳槽；第三，當企業(yè)成長到一定規(guī)模之后，必須走向制度化的管理，而制度給人的感覺總是冷冰冰的，原來的那種相依為命一起創(chuàng)業(yè)的融洽感覺消失殆盡，稱兄道弟不行了，一切都要按級別來，按公司規(guī)定來。制度容不得感情。公司大了，其管理方式應該改變，激勵方式也應該改變。講感情不行了，靠什么呢？遺憾的是，我們很多企業(yè)把錢作為唯一的激勵手段，在一些老板的意識里，花高價錢就能打動人才的心。因此，報上的招聘就會出現(xiàn)這的文字： “位子加權力，

8、高薪加福利。你還要什么？你還等什么？”言外之意給你高薪水、高福利，你就該滿意了，該知足了。這代表了不少企業(yè)的想法。美國行為科學家弗雷德里克 ?赫茨伯格的雙因素理論告訴我們， 滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。還有一點是必須指出的，就是 f 公司把工資提上去了，工作環(huán)境和條件也改善了，但沒有把員工的工資獎金同工作目標相聯(lián)系，

9、同業(yè)績掛鉤，也就是說，每個員工在沒有壓力的情況下就能穩(wěn)穩(wěn)當當拿到高工資。既然如此，大家為什么要賣力干呢？！下面兩個小故事很能說明問。國外一家森林公園曾養(yǎng)殖幾百只梅花鹿，盡管環(huán)境幽靜，水草豐美，又沒有天敵，而幾年以后，鹿群非但沒有發(fā)展，反而病的病，死的死，竟然出現(xiàn)了負增長。經(jīng)專家分析。主要是由于鹿的生活過于安逸。后來他們買回幾只狼放置在公園里，在狼的追趕捕食下，鹿群只得緊張地奔跑以逃命。這樣一來，除了那些老弱病殘者被狼捕食外，其它鹿的體質(zhì)日益增強，數(shù)量也迅速地增長著。挪威人喜歡吃沙丁魚，尤其愛買活鮮的。漁民們?yōu)榱吮苊馍扯◆~在運輸途中死去，往往在船艙里放上幾條鯰魚。鯰魚滑溜無鱗，常愛四處亂鉆亂竄，

10、弄得沙丁魚十分緊張，不得安生，也只好跟著鯰魚一起游動。這樣，不但避免了沙丁魚因窒息而死亡，而且抵達漁港后還能保持鮮活。人們稱這種現(xiàn)象為“鯰魚效應” 。3 / 5由以上分析可知， f 公司的問題就在于：首先，對快速成長企業(yè)的經(jīng)營管理缺乏經(jīng)驗；其次，怎樣讓高工資發(fā)揮激勵作用認識膚淺；第三，激勵手段簡單且不配套、不系統(tǒng)。解決方案針對 f 公司的現(xiàn)狀，其重點是建立以薪酬制度為基礎激勵系統(tǒng)，使企業(yè)進入“高工資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。一、薪酬制度設計薪酬設計的要點，在于“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力。 ”這就求我們要以實事求是的科學方法進行設計，而不是拍腦袋隨意而定。一般要經(jīng)歷以下幾個步驟：第一步

11、：職位分析。這是確定薪酬的基礎。第二步：職位評價。職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。第三步：薪酬調(diào)查。重在解決薪酬的對外競爭力問題。第四步：薪酬定位。即根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪酬水平。第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設計。確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。每一種評估都需要一套程序和辦法?？梢哉f，薪酬體系設計是一個系統(tǒng)工程。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。必要時，讓員工參與報酬制度的設計與管理，這無疑有助于一個更適

12、合員工的需要和更符合實際的報酬制度的形成。二、配套激勵措施1設計適合員工需要的福利項目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場供求關系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對員工的長期承諾。2重視內(nèi)在激勵。在注重企業(yè)為員工提供高工資、福利和晉升機會的同時，強化基于工作任務本身帶給員工的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。3引入適度競爭。讓員工感覺到差距的存在，讓他們感覺到競爭的危機，落后就意味失去工作。引入競爭后，員工的惰性沒有了，不思進取不存在了，他們都在暗暗的努力，工作效率就會明顯增長。4獎懲適度。獎勵過重會使員工產(chǎn)生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；4 / 5獎勵過輕會起不到激勵效果， 或者讓員工產(chǎn)生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同， 甚至產(chǎn)生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕