1、激活人力資源的薪酬設(shè)計(jì)原理與操作實(shí)務(wù),第一部分,我國(guó)企業(yè)薪酬管理 問(wèn)題與趨勢(shì),診斷薪酬方案的四大問(wèn)題,問(wèn)題1：用要點(diǎn)表述清楚你公司薪酬系統(tǒng)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)和三個(gè)缺點(diǎn)？ 問(wèn)題2：你公司的薪酬系統(tǒng)體現(xiàn)出何種價(jià)值取向的分配原則？ 問(wèn)題3：你對(duì)薪酬及公司薪酬系統(tǒng)的滿(mǎn)意度有多高？ 問(wèn)題4：加倍努力，再加倍努力，你有沒(méi)有獲得高薪的可能性？,HRM薪酬體系主要問(wèn)題,模塊繁多 激勵(lì)不足 發(fā)展后勁缺乏 與貢獻(xiàn)無(wú)關(guān) 職位無(wú)差異,現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度制定的原則,是對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力 對(duì)內(nèi)具有公平性 對(duì)個(gè)人的激勵(lì)性 易于管理性,薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則,薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本原則,公平原則,競(jìng)爭(zhēng)原則,激勵(lì)原則,合法原則,經(jīng)濟(jì)原則,外 部

2、 公 平,內(nèi) 部 公 平,薪 資 水 平 領(lǐng) 先,薪 資 結(jié) 構(gòu) 多 元,個(gè) 人 公 平,過(guò) 程 公 平,結(jié) 果 公 平,團(tuán) 隊(duì) 責(zé) 任 激 勵(lì),個(gè) 人 能 力 激 勵(lì),薪 資 價(jià) 值 取 向,法 律 法 規(guī),勞 動(dòng) 力 價(jià) 值 平 均,利 潤(rùn) 合 理 積 累,薪 酬 總 額 控 制,企 業(yè) 業(yè) 績(jī) 激 勵(lì),企 業(yè) 制 度,廣義薪酬的內(nèi)容,薪酬,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬,直接的 基本工資 加班工資 獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)品 津貼 等,間接的 公共福利 保險(xiǎn)計(jì)劃 退休計(jì)劃 培訓(xùn) 住房 餐飲等,其他 有薪假期 休息日 病事假 等,工作 有興趣 的工作 挑戰(zhàn)性 責(zé)任感 成就感 等,其他 友

3、誼 關(guān)懷 舒適的 工作環(huán)境 便利的 條件等,企業(yè) 社會(huì)地位 個(gè)人成長(zhǎng) 個(gè)人價(jià)值 的實(shí)現(xiàn)等,薪酬的構(gòu)成,薪酬總收入,基本工資,績(jī)效工資,加班工資,福 利,崗 位 工 資,其 他,有 薪 假 期,津 貼,漲 幅 工 資,年 資,保 險(xiǎn),完善薪酬體系的基本模型,薪酬體系,法定福利,統(tǒng)一福利,專(zhuān)項(xiàng)福利,基 薪,津 貼,獎(jiǎng) 金,贈(zèng)予股,業(yè)績(jī)股,期權(quán)股,工資,福利,持股,HRM薪酬體系核心模塊,崗位P,績(jī)效P,長(zhǎng)期收益,影響薪酬的因素,影響薪酬的因素,內(nèi)部因素,內(nèi)部因素,內(nèi)部因素,企 業(yè) 經(jīng) 營(yíng) 狀 況,企 業(yè) 遠(yuǎn) 景,薪 酬 政 策,企 業(yè) 文 化,人 才 價(jià) 值 觀,企 業(yè) 負(fù) 擔(dān) 能 力,工 作 量

4、,工 作 年 限,工 作 技 能,資 歷 水 平,工 作 表 現(xiàn),社 會(huì) 經(jīng) 濟(jì) 環(huán) 境,勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 的 供 求 關(guān) 系,地 區(qū) 生 活 指 數(shù),地 區(qū) 及 行 業(yè) 差 異,薪 酬 法 律 法 規(guī),現(xiàn) 行 工 資 率,崗 位 及 職 務(wù) 差 別,勞 動(dòng) 力 價(jià) 格 水 平,薪酬管理的良性循環(huán),合理化的 薪酬管理,消除員工 不滿(mǎn)意,穩(wěn)定勞 資關(guān)系,留才,知識(shí)技能 與日俱增,生產(chǎn)力日 益提高,達(dá)成組織 整體目標(biāo),組織支付 能力足夠,薪酬模式選擇依據(jù)薪酬四方圖,2象限 績(jī)效薪酬,4象限 保險(xiǎn)福利,3象限 加班薪酬,1象限 基本薪酬,高差異性,低差異性,低穩(wěn)定性,高穩(wěn)定性,績(jī)效薪酬比例很大，基

5、本薪酬比例很小 高彈性薪酬模型,績(jī)效薪酬比例很小，基本薪酬比例很大 高穩(wěn)定性薪酬模型,績(jī)效薪酬比例適中，基本薪酬比例適中 調(diào)和性薪酬模型,三種薪酬模型的比較,薪酬管理的目的,工資管理目的,最佳人力確保,勞資關(guān)系和諧,能吸引來(lái),能留得住,短期成本,長(zhǎng)期成本,糾紛根源,利益沖突,企業(yè)均衡發(fā)展,企業(yè)典型職位薪酬趨勢(shì),資料來(lái)源：iQuantic調(diào)查公司和Radford Associates調(diào)查公司,不同職位員工的薪酬體系,經(jīng)營(yíng)者（董事長(zhǎng)、總經(jīng)理）薪酬體系 工資+獎(jiǎng)金的模式轉(zhuǎn)向基本年薪+效益年薪+股權(quán)激勵(lì) 經(jīng)營(yíng)管理層副職（副董事長(zhǎng)、副總經(jīng)理、三總師）薪酬體系 實(shí)行崗位工資+效益獎(jiǎng)金+適當(dāng)股權(quán) 科技員工薪

6、酬體系 基本工資+技術(shù)入股 營(yíng)銷(xiāo)員工薪酬體系 按銷(xiāo)售業(yè)績(jī)提成辦法 普通員工薪酬體系 崗位工資+適當(dāng)獎(jiǎng)金,薪資水平的選擇,第二部分,基本理論與操作思路,工資概念,不論名稱(chēng)或計(jì)算方式如何，由一位雇主對(duì)一位受雇者，為其已完成和將要完成的工作或已提供或?qū)⒁峁┑姆?wù)，以貨幣結(jié)算并由共同協(xié)議或國(guó)家法律或條例予以確定而憑書(shū)面或口頭雇用合同支付的報(bào)酬或收入。,工資決定要素分析,工作（勞動(dòng)的價(jià)值） 勞動(dòng)等價(jià)原則 工資決 能力（勞動(dòng)力價(jià)值） 定要素 生活保障原則 生活費(fèi) 年齡,個(gè)別工資的決定因素分析,辛苦程度 工作 困難程度 勞動(dòng)等價(jià) 個(gè)別工資 能力 能力發(fā)揮（實(shí)現(xiàn)） 決定因素 能力具備 知識(shí) 技能 熟練 生活

7、保障 生活費(fèi)用 年齡,工資概念中的六大要點(diǎn)：,工資概念 六個(gè)要點(diǎn),多種名稱(chēng),雙方約定,貨幣結(jié)算,工作/服務(wù),雇傭關(guān)系,多種方式,工資管理的六大原則,工資管理 六個(gè)原則,內(nèi)外 公平,層次需求,有限激勵(lì),能力開(kāi)發(fā),支付效率,勞資互惠,工資管理的六大原則,絕對(duì)公平,相對(duì)公平,（對(duì)外）,（對(duì)內(nèi)）,1、內(nèi)外公平原則,工資管理的六大原則,2、勞資互惠原則,（1）企業(yè)與員工一個(gè)公平合理的工資制度應(yīng)做到,雙方都受益 提高工資與增加生產(chǎn)同時(shí)進(jìn)行,工資管理的六大原則,增加工資，要帶來(lái)工作效率提高 沒(méi)有效率提高的加薪必然導(dǎo)致成本上升,工作效率,3、支付效率的原則,工資管理的六大原則,4、能力開(kāi)發(fā)的原則,業(yè)績(jī),能力,

8、加薪,效率,5，有限激勵(lì)原則,工資管理的六大原則,資管理的六大原則,層次需求理論應(yīng)用,6、層次需求的原則,馬斯洛五層次需求理論,馬斯洛五層次需求理論,個(gè)人成就,尊 重,社 交,安 全,生 理,5,1,2,3,4,影響工資的因素分析,外在 因素,內(nèi)在 因素,與外在環(huán)境相關(guān)聯(lián)的因素,與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素,影響工資的因素分析內(nèi)在因素,技術(shù)訓(xùn)練水平,工作的危險(xiǎn)性,工作的時(shí)間性,職位價(jià)值大小,年資工齡長(zhǎng)短,特殊行業(yè)工種,勞動(dòng)付出大小,福利待遇水平,內(nèi)在 因素,影響工資的因素分析外在因素,市場(chǎng)工資水平,潛在可替代物,市場(chǎng)供需狀況,企業(yè)承受能力,工會(huì)力量對(duì)比,當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣,生活費(fèi)用水平,產(chǎn)品需求彈性,外在

9、 因素,影響工資的因素分析,（1）勞動(dòng)者的勞動(dòng) 勞動(dòng)能力差別 勞動(dòng)量的差別 勞動(dòng)所得差別,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素,“NO WORK,NO PAY”,影響工資的因素分析,（2）職務(wù)的高低,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素,權(quán)力 責(zé)任 影響,影響工資的因素分析,（3）技術(shù)和訓(xùn)練水平,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素,補(bǔ)償直接成本 補(bǔ)償間接成本,影響工資的因素分析,（4）工作的時(shí)間性,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素,生產(chǎn)受季節(jié)影響 工作時(shí)間上差別,影響工資的因素分析,（5）工作的危險(xiǎn)性,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素,補(bǔ)償體能消耗 作為心理安慰,影響工資的因素分析,

10、（6）福利和優(yōu)惠權(quán)利,1、內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素,節(jié)假日多少 社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用 服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂(lè)、 療養(yǎng)、祝金） 辭退補(bǔ)償、通休金、獎(jiǎng)金、紅利,第三部分,實(shí)行崗位工資制度應(yīng)注意的問(wèn)題及操作要點(diǎn),崗位工資制定義與特點(diǎn),什么是崗位工資制 崗位工資制的主要特點(diǎn)： （1）突出崗位因素，以崗定薪，崗變新變； （2）工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，利于操作。,以崗位工資為主的基本工資制度類(lèi)型,（1）崗位工資制 （2）崗位等級(jí)工資制 （3）崗位效益工資制 （4）崗位薪點(diǎn)工資制 （5）崗位技能工資制,哪些企業(yè)適合實(shí)行崗位工資制,企業(yè)選擇基本工資制度的原則： （1）符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和職工勞動(dòng)方式；

11、 （2）企業(yè)具備運(yùn)行某種制度所要求的管理水平； （3）能夠反映職工意愿并為大多數(shù)職工所接受。 崗位相對(duì)固定、規(guī)范的企業(yè),如何制訂和實(shí)施崗位工資制,系統(tǒng)工程、三大步驟： 崗位測(cè)評(píng) 確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 崗位績(jī)效考核等配套改革,崗位測(cè)評(píng),崗位測(cè)評(píng)的組織實(shí)施 崗位分析，劃崗歸類(lèi) 設(shè)計(jì)崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)方案 處理數(shù)據(jù)，匯總、修正評(píng)價(jià)結(jié)果,確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn),確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的基本方法 （1）崗位系數(shù)*工資基額 （2）與崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的貨幣工資額 崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置原則 （1）崗位測(cè)評(píng)結(jié)果為依據(jù) （2）參考勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位 （3）考慮企業(yè)的支付能力 基本工資制度與工資形式的緊密結(jié)合,崗位績(jī)效考核等配套改革,崗位績(jī)效考核

12、 勞動(dòng)用人制度改革，競(jìng)爭(zhēng)上崗，崗變薪變 各項(xiàng)規(guī)章制度等基礎(chǔ)管理工作,銷(xiāo)售人員的薪酬模型,生產(chǎn)人員薪酬模型,某大型商場(chǎng)鐘點(diǎn)工的薪酬模型,某大型商場(chǎng)鐘點(diǎn)工的薪酬模型,項(xiàng)目經(jīng)理的薪酬模型,項(xiàng)目經(jīng)理的總收入,基本工資,項(xiàng)目提成,福利,案例分析,崗位薪點(diǎn)工資制 崗位等級(jí)工資制,第四部分,員工持股和按技術(shù)要素分配辦法及操作要點(diǎn),員工持股和按技術(shù)要素分配的理論淵源,按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合理論 人力資本理論 雙因素理論與雇員持股計(jì)劃（ESOP） 分享經(jīng)濟(jì)理論,員工持股和按技術(shù)要素分配的作用與條件,作用： 前提條件： （1）產(chǎn)權(quán)清晰 （2）公司治理結(jié)構(gòu)健全 （3）法制健全,職工持股,由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)

13、購(gòu)本公司部分股份，并委托員工持股會(huì)管理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和企業(yè)利潤(rùn)分配的一種新型產(chǎn)權(quán)組織形式。適合于中小企業(yè)，因?yàn)槠髽I(yè)業(yè)績(jī)與每個(gè)職工的勞動(dòng)成果密切相關(guān)。 員工持股計(jì)劃在美國(guó)始于1974年。目前全美國(guó)已經(jīng)有超過(guò)10000個(gè)員工持股計(jì)劃，參加人數(shù)超過(guò)了1000萬(wàn)?；咀龇ㄊ?，企業(yè)對(duì)于年滿(mǎn)21歲，且服務(wù)達(dá)一年以上的受雇員工，依其薪資總額，每年攤提一定比例存入員工股份信托基金中，透過(guò)基金的部分提存，以公平市價(jià)購(gòu)入服務(wù)企業(yè)的股票，而企業(yè)每年于提存償付股票價(jià)款后，將股票分配至各員工股份專(zhuān)戶(hù)。在此期間，受雇員工如要出售所取得股票，則企業(yè)主有優(yōu)先承購(gòu)權(quán)，員工退休或離職時(shí)，企業(yè)必須將

14、股票交付員工。 以“全民資本主義”為特點(diǎn)的員工持股制度并不能真正解決問(wèn)題；員工持股更接近于“福利主義”。而且，實(shí)踐證明，過(guò)去10年里，西歐、轉(zhuǎn)制中的東歐，還有美國(guó)等實(shí)施員工持股、認(rèn)股的國(guó)家，企業(yè)盈利率和生產(chǎn)率并沒(méi)有明顯提高。,員工持股操作辦法,指導(dǎo)思想與原則 持股對(duì)象 持股比例 資金來(lái)源 職工集體持股,按技術(shù)要素分配操作辦法,國(guó)家和地方的有關(guān)規(guī)定 按技術(shù)要素分配的依據(jù)和對(duì)象 按技術(shù)要素分配的主要形式 （1）獎(jiǎng)金 （2）提成 （3）入股 （4）工資談判,第五部分,經(jīng)營(yíng)者年薪制和股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)與操作,經(jīng)營(yíng)者范圍的界定 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家雇員分類(lèi),高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理層（經(jīng)營(yíng)者） 科技層 白領(lǐng) 企業(yè) 一般經(jīng)營(yíng)管理

15、層 雇員 輔助服務(wù)層 白領(lǐng)、藍(lán)領(lǐng) 生產(chǎn)性工人 藍(lán)領(lǐng),經(jīng)營(yíng)者范圍的界定 中國(guó)企業(yè)的界定,未改制企業(yè)行政正職 未改制企業(yè)黨、政一把手 改制企業(yè)的董事長(zhǎng)、總經(jīng)理 企業(yè)所有正職 企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子成員 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員 與投資者（或上級(jí)主管部門(mén)）直接聘任口徑一致,我國(guó)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀,我國(guó)職工收入的構(gòu)成：基本工資是保障員工的基本生活；獎(jiǎng)金是對(duì)員工績(jī)效的直接回報(bào)；長(zhǎng)期激勵(lì)的功能是解決所有者與經(jīng)營(yíng)者利益一致性，其主要形式股票期權(quán)對(duì)鼓勵(lì)經(jīng)理人員在任職期間努力工作可以起很好的作用；福利計(jì)劃則是解決員工后顧之憂(yōu)、彌補(bǔ)現(xiàn)金激勵(lì)的不足。 改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)企業(yè)改革基本是從建立激勵(lì)機(jī)制入手的。如承包制，就是改革初期激勵(lì)制

16、度的代表，然而它卻是一種不規(guī)范、不科學(xué)的激勵(lì)制度，造成了包括企業(yè)短期行為在內(nèi)的諸多后遺癥。 時(shí)至今日，國(guó)有企業(yè)還未建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律的科學(xué)、規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制。大部分企業(yè)事實(shí)上執(zhí)行的是“上要封頂、下要保底”、“照顧左鄰右舍”和“防止兩極分化”的分配制度。這是相當(dāng)部分國(guó)有企業(yè)搞不好的主要原因。,目前建立激勵(lì)機(jī)制的主要困難,主要是因?yàn)閲?guó)有企業(yè)難以建立一套行之有效、大家都能接受的績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)與方法，以薪酬為核心的激勵(lì)機(jī)制一旦失敗，必將給公司帶來(lái)較大的負(fù)面影響。企業(yè)在建立績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和方法時(shí)，除了考慮本企業(yè)的員工外，還要顧及當(dāng)?shù)氐纳鐣?huì)平均工資，以及母公司和相關(guān)部門(mén)的看法，而當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門(mén)關(guān)于工資總額

17、的審批制度，也從某種程度上限制了企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的靈活性。,國(guó)家對(duì)企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制的政策,江澤民同志在十五大報(bào)告中指出，要堅(jiān)持推行“按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合”的新的分配制度。因此，在國(guó)有企業(yè)中，國(guó)家可以用資產(chǎn)（土地、廠房、固定資產(chǎn)）的所有權(quán)，獲得租金、股息和利潤(rùn)；而企業(yè)家、管理人員和普通員工則可以按勞動(dòng)、技術(shù)、信息、知識(shí)和管理才能獲得企業(yè)的剩余。 政策：建立健全對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬必須與其職責(zé)、貢獻(xiàn)掛鉤。監(jiān)督約束機(jī)制健全的企業(yè)，在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者可以試行年薪制、持有股權(quán)、股票期權(quán)等分配方式。,年薪制和股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的條件,必須進(jìn)行現(xiàn)代企業(yè)制度

18、改造 實(shí)施公開(kāi)、公正、公平的企業(yè)家市場(chǎng)選拔制度 董事會(huì)或投資者決定企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理的任命、考核、獎(jiǎng)懲等 經(jīng)營(yíng)者收入必須公開(kāi)化,我國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制存在的問(wèn)題,經(jīng)營(yíng)者分配制度仍具有較多行政計(jì)劃色彩； 薪酬確定的隨意性較大； 經(jīng)營(yíng)者收入水平不能充分反映其勞動(dòng)價(jià)值； 約束乏力； 選拔任用制度改革滯后。,經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制,激勵(lì)機(jī)制是指通過(guò)適當(dāng)?shù)耐獠开?jiǎng)勵(lì)形式和工作環(huán)境，以一定規(guī)范和措施來(lái)激發(fā)、引導(dǎo)員工為公司創(chuàng)造更大價(jià)值的制度。 主要包括建立健全三個(gè)方面的經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制： （）經(jīng)營(yíng)者物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制，包括基本工資、福利和職位消費(fèi)；基于短期超額業(yè)績(jī)的獎(jiǎng)金或年薪；基于長(zhǎng)期超額業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的經(jīng)營(yíng)者持股。 （）經(jīng)營(yíng)者精神

19、激勵(lì)機(jī)制，包括成就激勵(lì)、權(quán)力激勵(lì)和尊重激勵(lì)。簡(jiǎn)要來(lái)說(shuō)，就是要賦予經(jīng)營(yíng)者應(yīng)有的經(jīng)營(yíng)權(quán)，同時(shí)增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的成就感和歸屬感。 （）市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制，包括產(chǎn)品市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制、資本市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制和經(jīng)營(yíng)者市場(chǎng)激勵(lì)機(jī)制。,企業(yè)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制內(nèi)涵,選拔任用方面； 職責(zé)任務(wù)及其考核監(jiān)督方面； 收入分配方面； 培訓(xùn)和個(gè)人事業(yè)發(fā)展方面。,建立健全經(jīng)營(yíng)者收入分配方面的激勵(lì)約束機(jī)制經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”,基本年薪 經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益 年薪制 效益年薪 股票期權(quán) 股權(quán)激 期股 經(jīng)營(yíng)者 勵(lì)辦法 出資持有股份 經(jīng)管人員創(chuàng)值貢獻(xiàn)報(bào)酬 薪酬制 虛擬股份 度 特定福 特定年金 利制度 補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn) 有關(guān)福利待遇 職位 辦公條件 消費(fèi)

20、 因公出差待遇 經(jīng)管人員人力資本產(chǎn)權(quán)基本收益 通訊、交通費(fèi)用 合理簽單權(quán)等,經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì)六工作,明確思路和原則 普遍建立經(jīng)管人員年薪制 積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)辦法 逐步健全經(jīng)營(yíng)者特定福利制度（重點(diǎn)是特點(diǎn)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)）。 規(guī)范職位消費(fèi)，強(qiáng)化約束機(jī)制。 抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營(yíng)者新的薪酬制度創(chuàng)造條件。,經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì) 明確思路和原則,業(yè)績(jī)掛鉤，加強(qiáng)激勵(lì)，上不封頂，下不保底。 方法多樣，結(jié)構(gòu)合理。中長(zhǎng)期收入比重應(yīng)逐步加大，占到一半以上。 嚴(yán)格考核，重在實(shí)績(jī)。 風(fēng)險(xiǎn)相稱(chēng)，強(qiáng)化約束。 配套改革，同步推進(jìn)。,經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì) 普遍建立經(jīng)管人員年薪制,明確試行經(jīng)營(yíng)者年薪制的條

21、件； 明確年薪構(gòu)成，合理確定基本年薪水平和效益年薪計(jì)提辦法。 基本年薪=經(jīng)營(yíng)崗位系數(shù)*（本單位員工年度平均工資*60%+本地區(qū)員工年度平均工資*40%） 效益年薪=基本年薪*完成經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核系數(shù) 確定科學(xué)考核指標(biāo)。 正確處理經(jīng)營(yíng)者與其他人員的分配關(guān)系。 逐步規(guī)范年薪管理權(quán)限。,經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì) 積極穩(wěn)妥試行經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)辦法,明確試行條件。 （產(chǎn)權(quán)清晰、公司治理結(jié)構(gòu)健全、成長(zhǎng)性好） 正確選擇股權(quán)激勵(lì)具體形式。 上市公司股票期權(quán) 未上市公司期股制、出資購(gòu)買(mǎi)股份 具備條件的國(guó)有獨(dú)資虛擬股權(quán) 科學(xué)擬訂股權(quán)激勵(lì)具體辦法。 合理確定股票數(shù)量、股份份額,經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì) 規(guī)范職位消費(fèi)，強(qiáng)化約束機(jī)制

22、,確定職位消費(fèi)項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)； 工資化或貨幣化； 制定簽單權(quán)等的操作程序； 建立報(bào)告制度。,經(jīng)營(yíng)者“薪酬包”設(shè)計(jì)抓好相關(guān)配套改革，為建立經(jīng)營(yíng)者新的薪酬制度創(chuàng)造條件,經(jīng)營(yíng)者選拔任用（市場(chǎng)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗與組織考核推薦）； 健全公司法人治理結(jié)構(gòu)； 建立健全經(jīng)營(yíng)者考核、監(jiān)督、制裁機(jī)制； 建立健全職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)。,管理人員的薪酬模型,某大型企業(yè)集團(tuán)高管人員實(shí)行目標(biāo)管理基礎(chǔ)上的年薪制模型,經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn) 國(guó)有企業(yè)實(shí)施范圍,公司制企業(yè)：國(guó)家獨(dú)資公司、國(guó)有控股公司、國(guó)有參股公司 非公司制企業(yè)：試點(diǎn),經(jīng)營(yíng)者年薪模型,年薪,基本薪酬,獎(jiǎng)金,長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì),福利津貼,經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)年薪制的分類(lèi),崗位年薪制 效益

23、年薪制 崗位效益年薪制 市場(chǎng)價(jià)位年薪制 其他復(fù)合形式的年薪制,經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)年薪的構(gòu)成（崗位效益年薪制為例）,規(guī)模 確定 基薪 基期經(jīng)濟(jì)效益 經(jīng)營(yíng)者 （要素） 企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度 方法 年薪 本行業(yè)指標(biāo) 業(yè)主標(biāo)準(zhǔn) 效率年薪 特殊獎(jiǎng)勵(lì),經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)考核,考核程序 考核內(nèi)容 國(guó)有資產(chǎn)保值增殖 實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 資本收益 考核單位（公司制和非公司制企業(yè)） 考核順序（資產(chǎn)經(jīng)管部門(mén) 董事長(zhǎng)（會(huì)） 總經(jīng)理 有關(guān)部門(mén)備案）,經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)封頂倍數(shù),2-3倍 3-5倍 本企業(yè)職工平均工資4倍和本地區(qū)平均工資的6倍 本企業(yè)職工平均工資10倍 參考本企業(yè)職工的意見(jiàn)，董事會(huì)審批,經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)風(fēng)

24、險(xiǎn)抵押金的實(shí)施,來(lái)源：以現(xiàn)金形式初交，效益年 薪兌現(xiàn)時(shí)部分轉(zhuǎn)交 數(shù)量：一般為基薪的2倍以?xún)?nèi) 操作主體：聘任單位,經(jīng)營(yíng)者年薪制的設(shè)計(jì)要點(diǎn)列支,列支： 基薪在成本費(fèi)用中列支 效益年薪在稅后利潤(rùn)中列支 支付方式： 上級(jí)審批、本企業(yè)支付 上級(jí)建立年薪專(zhuān)戶(hù)并管理發(fā)放,第六部分,股權(quán)激勵(lì)的基本形式 設(shè)計(jì)要點(diǎn),股權(quán)激勵(lì)的基本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)干股,定義 獲取的否定條件 干股股權(quán)的喪失 干股的限額與計(jì)算 適用范圍,股權(quán)激勵(lì)的基本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)個(gè)人出資購(gòu)現(xiàn)股,優(yōu)惠配股 比例不同，優(yōu)惠價(jià)格配股 現(xiàn)金購(gòu)買(mǎi) 建立員工持股會(huì) 虛貸虛售股份 適用范圍,股權(quán)激勵(lì)的基本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)期股計(jì)劃,定義 適用（效益較好的非上市股份、有

25、限責(zé)任） 操作要點(diǎn)： 實(shí)施對(duì)象、時(shí)限、額度及分配 計(jì)劃審批及管理 現(xiàn)股及期股的搭配 期股所有權(quán)的獲取 考核及股價(jià)補(bǔ)償、違軌及處罰,股權(quán)激勵(lì)的基本形式和設(shè)計(jì)要點(diǎn)（經(jīng)營(yíng)者股票）期權(quán)制,期權(quán) 股票期權(quán)（ STOCK OPTION ） 經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán) 適用范圍 操作要點(diǎn)（獲受人范圍、量、時(shí)機(jī)、行權(quán)價(jià)、方法、來(lái)源、變更等）,經(jīng)營(yíng)者年薪制與股權(quán)激勵(lì)的復(fù)合設(shè)計(jì),復(fù)合股權(quán)制 （1）大股東、經(jīng)營(yíng)者和一般雇員的股權(quán)關(guān)系 （2）干股、虛擬購(gòu)股、期股復(fù)合 （3）現(xiàn)股與期股的復(fù)合等 效益年薪期權(quán)兌現(xiàn) 股權(quán)特殊獎(jiǎng)勵(lì),期權(quán)制,公司給予經(jīng)營(yíng)者在一定期間內(nèi)，可用事先約定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)本公司股票的制度。即公司在規(guī)定期限內(nèi)，以計(jì)劃開(kāi)始

26、執(zhí)行時(shí)的固定價(jià)格將一定數(shù)量的股票賣(mài)給經(jīng)營(yíng)者，經(jīng)營(yíng)者可以根據(jù)當(dāng)時(shí)股市行情決定買(mǎi)與不買(mǎi)，經(jīng)營(yíng)者在限定期限內(nèi)離開(kāi)公司期權(quán)則無(wú)效。故這項(xiàng)權(quán)利又稱(chēng)為股票期權(quán)或股票選擇權(quán)。 主要針對(duì)企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者和科技人員，適合于大中型企業(yè)的激勵(lì)。 股權(quán)激勵(lì)是一柄雙刃劍，激勵(lì)過(guò)度與激勵(lì)不足都有害于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。實(shí)行股票期權(quán)，可以減少內(nèi)部人持股平均化帶來(lái)的弊病，最大程度地激勵(lì)高層經(jīng)營(yíng)者和高科技人員為公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益努力，但也會(huì)帶來(lái)收入兩極分化、社會(huì)矛盾沖突增多等問(wèn)題。,上海國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者期股（權(quán)）激勵(lì)辦法,企業(yè)與主要經(jīng)營(yíng)者簽署一個(gè)契約，以某一特定的價(jià)格，用優(yōu)惠或賒帳、貼息的辦法給經(jīng)營(yíng)者一部分企業(yè)的股份，這些股份在若干年后才

27、能分批兌現(xiàn)。 適用于經(jīng)改制成立的國(guó)有資產(chǎn)控股企業(yè)以及國(guó)有獨(dú)資公司。 激勵(lì)對(duì)象主要是董事長(zhǎng)和競(jìng)爭(zhēng)上崗的總裁、總經(jīng)理等。 在國(guó)有資產(chǎn)控股的股份公司和有限責(zé)任公司中，期股（權(quán)）激勵(lì)是指經(jīng)營(yíng)者在一定期限內(nèi)，經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)獲得適當(dāng)比例的企業(yè)股份。 在國(guó)有獨(dú)資企業(yè)中，借用期權(quán)形式，對(duì)經(jīng)營(yíng)者獲得年薪以外的特別獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)行延期兌現(xiàn)的激勵(lì)方式，每年僅可兌現(xiàn)10%到30%。實(shí)行期股（權(quán)）激勵(lì)時(shí)，經(jīng)營(yíng)者以一定數(shù)額的個(gè)人資產(chǎn)作為抵押。,管理層收購(gòu),管理層收購(gòu)是指公司的經(jīng)理層利用借貸所融資本或股權(quán)交易收購(gòu)本公司的行為。通過(guò)收購(gòu)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者變成了企業(yè)的所有者，實(shí)現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的新統(tǒng)一。 實(shí)質(zhì)是對(duì)現(xiàn)代企業(yè)制度的一種反叛，因

28、為其追求的是一種所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的集中。其產(chǎn)生的體制基礎(chǔ)是現(xiàn)代企業(yè)制度中所存在的代理成本問(wèn)題以及由此產(chǎn)生的管理低效問(wèn)題，通過(guò)管理層對(duì)公司的收購(gòu)實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人對(duì)決策控制權(quán)，剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)的接管，從而降低代理成本，促使經(jīng)理人決策與股東利益的長(zhǎng)期一致，管理層收購(gòu)實(shí)際上是對(duì)過(guò)度分權(quán)導(dǎo)致代理成本過(guò)大的一種矯正。,第七部分,核心人才與知識(shí)員工的激勵(lì),激勵(lì)約束機(jī)制的演變,激勵(lì)約束機(jī)制的根本出發(fā)點(diǎn)是提高企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力，在激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)相對(duì)有利地位?？梢詫⑵駷橹谷藗儗?duì)激勵(lì)約束機(jī)制的認(rèn)識(shí)和應(yīng)用概括為以下五個(gè)主要發(fā)展階段：,第一階段 著重把“懲罰與 獎(jiǎng)賞”作為激勵(lì) 約束方法,第二階段 著重把“工作設(shè) 計(jì)和參與管理” 作為激勵(lì)約束 方法,第五階段 進(jìn)入綜合化、系 統(tǒng)化的“現(xiàn)代企 業(yè)激勵(lì)理論”階 段,第四階段 著重把“組織氣 氛和企業(yè)文化” 作為激勵(lì)約束方 法,第三階段 著重把“人力資 源管理”作為激 勵(lì)約束方法,國(guó)際大公司激勵(lì)機(jī)制的通常做法,在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家中，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱(chēng)薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎(jiǎng)金、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)組成。西方企業(yè)一般將大約2的企業(yè)利潤(rùn)用來(lái)支付經(jīng)營(yíng)管理人員的年度工資，年底一次付清，平時(shí)只給予必要的生活費(fèi)，管理人員的收入主要來(lái)自于激勵(lì)部分。 在西方國(guó)家的大公司中，不同職位的人其薪酬組合的結(jié)構(gòu)是不相同的。比如