1、企業(yè)績效管理與員工考評,案例 惠普的管理人員考核,一、業(yè)績評估項(xiàng)目 計(jì)劃與組織能力（布置任務(wù)的方式） 領(lǐng)導(dǎo)力（善于提問、培養(yǎng)下屬） 人員管理與培訓(xùn)（管人的時(shí)間30% 50% 80%） 用戶滿意度（員工滿意度調(diào)查；跳槽咨詢） 公平公正性（員工考評反饋） 工作效率（會議的決議與執(zhí)行） 工作質(zhì)量（運(yùn)用規(guī)定動作） 團(tuán)隊(duì)合作（不保留意見） 判斷力（幫助分析方案） 工作環(huán)境（文件的保密）,案例 惠普的管理人員考核,二、管理人員責(zé)任 管人比管事更重要， 要拿出足夠的時(shí)間去管人 員工是自己的內(nèi)部客戶， 沒有滿意的員工，就沒有滿意的客戶 站在公司的立場看問題， 超越部門的小利益,案例：惠普的績效考核體制,案例思

2、考,1、什么叫員工業(yè)績？員工業(yè)績考評指標(biāo)應(yīng)該依據(jù)什么制定？ 2、硬指標(biāo)和軟指標(biāo)是什么關(guān)系？為什么軟指標(biāo)是重要的？ 3、軟指標(biāo)涉及哪些方面內(nèi)容？怎么才能落到實(shí)處？ 4、管理人員考核的難點(diǎn)是什么？惠普是如何解決這一問題的？ 5、為了發(fā)揮員工考評的積極作用，需要注意哪些方面的問題？,主要內(nèi)容,第一節(jié) 企業(yè)績效管理 第二節(jié) 工作業(yè)績考評 第三節(jié) 績效指標(biāo)設(shè)計(jì),第一節(jié) 企業(yè)績效管理,員工績效是企業(yè)效益的基礎(chǔ)。從人力資源角度進(jìn)行績效管理，目的是通過改進(jìn)員工工作態(tài)度提高企業(yè)效益。 在此過程中，如何從企業(yè)整體目標(biāo)出發(fā)確定員工績效指標(biāo)，使之具有明確的努力方向，是績效管理的關(guān)鍵。,企業(yè)績效與績效管理,什么叫做企業(yè)

3、績效,績效的目標(biāo)性,績效的成果性,績效的過程性,企業(yè)需要什么績效,如何提高企業(yè)績效,實(shí)現(xiàn)路徑的選擇,工作重點(diǎn)的選擇,競爭優(yōu)勢的選擇,從戰(zhàn)略角度,從資源角度,從組織角度,績效的層次性,行為方式的選擇,從員工角度,一、績效管理的任務(wù),績效管理的任務(wù)，是在既定組織與資源條件下，通過提高責(zé)任主體的工作績效從而改進(jìn)企業(yè)效益。 如何建立合理的績效目標(biāo)，使企業(yè)的分工協(xié)作體系具有效率，是績效管理的關(guān)鍵問題。 為此必須合理把握績效的性質(zhì)、內(nèi)容、以及實(shí)現(xiàn)途徑。,海爾：企業(yè)戰(zhàn)略決定績效目標(biāo),計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機(jī)制,全員SBU

4、 負(fù)債經(jīng)營 SST市場鏈,二、員工績效的分析,從人力資源角度進(jìn)行績效管理，關(guān)注的重點(diǎn)是員工能力的發(fā)揮狀況; 力圖在既定組織結(jié)構(gòu)與資源狀況的約束條件下，通過改進(jìn)員工的工作方式提高工作業(yè)績。 與此相應(yīng)，對于員工行為規(guī)律的理解與利用，是績效管理的特殊角度。,案例： 聯(lián)想員工季度考核表,員工績效相關(guān)因素分析公式,P=f(SOME) 上式中： P (peformance) 績效 S (Skill) 技能 O (occasion) 機(jī)會 M (motivation) 動機(jī) E (enveronment) 條件,實(shí)際操作：考核指標(biāo)設(shè)計(jì) 1、尋找備選指標(biāo) 2、分析可控條件 3、描述成果形式 4、確定量化標(biāo)準(zhǔn)

5、5、規(guī)定完成時(shí)間,實(shí)例 營銷人員關(guān)鍵績效指標(biāo)導(dǎo)出,營銷業(yè)績體現(xiàn)： 銷售收入、銷售增長率、銷售費(fèi)用、銷售計(jì)劃完成率、新客戶數(shù)、 毛利、毛利率 工作投入考察 工作時(shí)間、客戶交往、簽約數(shù)量、業(yè)務(wù)技能 投入產(chǎn)出分析 銷售收入=工作天數(shù)X 每天交往客戶數(shù)X 每客交往訂單數(shù)X 每單達(dá)成的銷售量 關(guān)鍵指標(biāo)確認(rèn) a.剔除外部因素：尋求內(nèi)部因素（管理可控范圍） b.找出關(guān)鍵變量：成果（銷售量）、行為（客戶交往）、素質(zhì)（員工技能） c.制定考評指標(biāo),三、績效管理的重點(diǎn),員工績效管理的重點(diǎn)，來自于在既有組織資源條件約束下，對員工行為方式施加影響的可能角度。 其中引導(dǎo)員工預(yù)期、測評員工業(yè)績、進(jìn)行員工激勵，是員工績效管

6、理最重要的工作內(nèi)容。,員工績效形成機(jī)制示意圖,需求狀況,技能,協(xié)作,價(jià)值觀,獎酬,機(jī)會,責(zé)任意識,動機(jī),行為,成果,績效,標(biāo)準(zhǔn),員工績效管理的重點(diǎn),績效預(yù)期管理,績效測評管理,績效回報(bào)管理,績效預(yù)期的作用,績效目標(biāo)的影響,績效標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,績效評價(jià)的公平性,績效測量的合理性,績效回報(bào)的規(guī)范性,績效回報(bào)的恰當(dāng)性,績效回報(bào)的相關(guān)性,績效信息的可靠性,案例：惠普的績效考核體制,第二節(jié) 工作績效考評,在績效管理中，工作考評具有關(guān)鍵地位。 所謂工作考評，是以績效目標(biāo)為依據(jù)，對一段時(shí)間內(nèi)工作狀況的測量與評價(jià)。 考評的目的在于，促進(jìn)責(zé)任主體明確目標(biāo)，發(fā)現(xiàn)差距，分析原因，改進(jìn)工作。,案例 成績評價(jià),要不要做成績

7、評價(jià)？ 按什么標(biāo)準(zhǔn)做成績評價(jià)？ 由誰負(fù)責(zé)做出成績評價(jià)？ 用什么方法進(jìn)行成績評價(jià)？,一、績效考評的任務(wù),績效考評的任務(wù)不僅是監(jiān)督，而且是激勵；即幫助責(zé)任主體加強(qiáng)實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)的動力與能力。 進(jìn)行績效考評即是企業(yè)發(fā)展的需要，也是員工發(fā)展的需要；理解這一原則對于績效考評具有根本意義。,案例 惠普的管理人員考核,一、業(yè)績評估項(xiàng)目 計(jì)劃與組織能力（布置任務(wù)的方式） 領(lǐng)導(dǎo)力（善于提問、培養(yǎng)下屬） 人員管理與培訓(xùn)（管人的時(shí)間30% 50% 80%） 用戶滿意度（員工滿意度調(diào)查；跳槽咨詢） 公平公正性（員工考評反饋） 工作效率（會議的決議與執(zhí)行） 工作質(zhì)量（運(yùn)用規(guī)定動作） 團(tuán)隊(duì)合作（不保留意見） 判斷力（幫助分

8、析方案） 工作環(huán)境（文件的保密）,績效考評的任務(wù),尋找差距,分析原因,措施的針對性,措施的多重性,措施的條件性,制定措施,二、績效考評的難點(diǎn),由于績效考評從尋找工作差距出發(fā)，而工作差距分析與員工價(jià)值測評直接相關(guān)，因此績效考評作為企業(yè)利益與員工利益的結(jié)合點(diǎn)，具有特殊的困難，需要從考評動機(jī)和考評方式兩個(gè)角度加以處理。,績效考評的難點(diǎn),考評阻力的表現(xiàn) 考評阻力的產(chǎn)生 考評阻力的消除,考評的阻力問題,考評標(biāo)準(zhǔn)的剛性 考評標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)同 考評標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整,考評的標(biāo)準(zhǔn)問題,考評的方式問題,考評的主體與客體 考評的信息與依據(jù) 考評的信度與效度,用考評干什么？ 以什么支持考評？ 考評能發(fā)揮什么 作用？,考評的使用問

9、題,案例 惠普的考評文化,惠普的所有政策和措施都來自于一種信念，那就是我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴。 比爾-休利特,案例： 聯(lián)想員工季度考核表,三、績效考評的實(shí)踐,在實(shí)際工作中，關(guān)于考評難點(diǎn)問題進(jìn)行了一系列探討，形成了豐富的經(jīng)驗(yàn)； 其中考評范圍的劃分、考評內(nèi)容的確定、考評方法的設(shè)計(jì)，考評機(jī)制的建設(shè)，尤為需要重視。,案例 惠普的績效考核,績效考評的實(shí)踐,考評方法比較示意圖,時(shí)間/職級,人力資源部,業(yè)務(wù)主管部門,全球人力資源部,一線經(jīng)理 1011級 二線經(jīng)理 1213級,高層職能經(jīng)理 1415級 副總裁 1516級,新員工培訓(xùn)公司文

10、化 規(guī)章制度組織架構(gòu) 業(yè)務(wù)流程,新經(jīng)理培訓(xùn) 如何面試員工 給員工作輔導(dǎo) 員工業(yè)績評估 計(jì)劃方法與工具 戰(zhàn)略規(guī)劃十步法,老經(jīng)理培訓(xùn)有經(jīng)驗(yàn)的管理者 領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)量小組管理流程 質(zhì)量成熟度非專業(yè)財(cái)務(wù)管理 領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),銷售學(xué)校 銷售流程 銷售漏斗管理 客戶權(quán)利分析 大客戶管理 顧問式銷售 市場學(xué)校 了解客戶需要 市場調(diào)查怎樣做 競爭分析方法 目標(biāo)市場選擇 促銷流程管理 市場導(dǎo)向組織,高層管理培訓(xùn) 職能經(jīng)理培訓(xùn)班 總經(jīng)理訓(xùn)練營 系統(tǒng)管理一項(xiàng)業(yè)務(wù) 加速成長項(xiàng)目ADP,普通員工110 級 其中非專業(yè)員工 1-6 級 專業(yè)與銷售 79.5 級,老員工培訓(xùn)在惠普工作 如何做銷售時(shí)間管理 質(zhì)量控制在團(tuán)隊(duì)工作,第一年,第五

11、年（可能職位）,第九年（可能職位）,惠普的員工考評與開發(fā)體系,第三節(jié) 績效指標(biāo)設(shè)計(jì),由于績效指標(biāo)是績效考評的依據(jù)，因此指標(biāo)設(shè)計(jì)具有全局意義。 績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的難點(diǎn)，在于如何把成果指標(biāo)與過程指標(biāo)結(jié)合起來，使分工協(xié)作體系得以高效運(yùn)行。 對此，目標(biāo)管理、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、平衡記分卡，提供了具有啟發(fā)性的思路與方法。,實(shí)例分析部門經(jīng)理考評指標(biāo),問題思考,這是一些什么指標(biāo)？ 為什么是這樣一些指標(biāo)？ 這些指標(biāo)之間是什么關(guān)系？ 用這些指標(biāo)能夠解決什么問題？,一、目標(biāo)管理,目標(biāo)管理的特點(diǎn)，是通過把企業(yè)要求員工完成的工作任務(wù)，轉(zhuǎn)化為員工在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的途徑，促使員工更好的發(fā)揮自身的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

12、 與此相應(yīng)，關(guān)于績效指標(biāo)的溝通和確認(rèn)，是目標(biāo)管理的本質(zhì)要求。,案例 華為的目標(biāo)管理,華為95 年邀請外部咨詢公司做了績效考核解決方案，建立了一套以績效目標(biāo)為導(dǎo)向的考核機(jī)制，將業(yè)績考核納入到日常管理工作中。具體包括：,把考核作為一個(gè)循環(huán)不斷的“PDCA”過程，使得業(yè)務(wù)工作與考核工作緊密結(jié)合起來； 工作績效的考評側(cè)重業(yè)績改進(jìn)，工作態(tài)度和工作能力的考評側(cè)重長期表現(xiàn)； 公司戰(zhàn)略目標(biāo)和顧客滿意度是建立績效指標(biāo)體系的兩個(gè)基本出發(fā)點(diǎn)。在對戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解的基礎(chǔ)上確定各部門目標(biāo)，在對顧客滿意度展開基礎(chǔ)上確定流程各環(huán)節(jié)和崗位目標(biāo)； 績效考核目標(biāo)必須是可度量且重點(diǎn)突出的。指標(biāo)水平應(yīng)當(dāng)是遞進(jìn)且具有挑戰(zhàn)性的。,目標(biāo)管

13、理,目標(biāo)管理 的性質(zhì),績效指標(biāo) 的設(shè)定,指標(biāo)實(shí)施 的步驟,標(biāo)桿超越 的意義,目標(biāo)的推動作用 目標(biāo)的復(fù)雜結(jié)構(gòu) 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程,目標(biāo)的層次性 目標(biāo)的規(guī)范性 目標(biāo)的完整性 目標(biāo)的主動性,指標(biāo)的溝通認(rèn)同 指標(biāo)的權(quán)重安排 指標(biāo)的完成時(shí)間 指標(biāo)的狀況比較,標(biāo)桿的作用 標(biāo)桿的選擇 標(biāo)桿的超越,案例 績效考評文化的比較,在華為公司，考評體系的建立依據(jù)以下假設(shè)： 華為絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的。 金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也明顯。 工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應(yīng)該的。 員工未能達(dá)到考評標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的

14、責(zé)任。 在惠普公司，考評工作基于一種信念： “惠普的所有政策和措施都來自于一種信念，那就是我們相信每一個(gè)員工都有把工作做好的愿望，只要公司能給他們提供合適的舞臺和環(huán)境，員工必定全力以赴?！?-比爾休利特,二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的特點(diǎn)，是通過工作目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)方式的系統(tǒng)分析，尋找關(guān)鍵點(diǎn)，以此確定績效指標(biāo)。 由于企業(yè)目標(biāo)是通過部門目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、個(gè)體目標(biāo)加以分解落實(shí)的，因此如何把不同層次的工作重點(diǎn)銜接起來，是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法的操作重點(diǎn)。,資料 關(guān)鍵績效指標(biāo)工作流程,明確公 司的戰(zhàn)略,確定公司 業(yè)務(wù)重點(diǎn),設(shè)計(jì)關(guān)鍵 績效指標(biāo),分解關(guān)鍵 績效指標(biāo),融入日常 業(yè)務(wù)管理,SMART要求,重要、 量化、

15、可行、 成果、 時(shí)限。,實(shí)例 營銷人員關(guān)鍵績效指標(biāo)導(dǎo)出,營銷業(yè)績體現(xiàn)： 銷售收入、銷售增長率、銷售費(fèi)用、銷售計(jì)劃完成率、新客戶數(shù)、 毛利、毛利率 工作投入考察 工作時(shí)間、客戶交往、簽約數(shù)量、業(yè)務(wù)技能 投入產(chǎn)出分析 銷售收入=工作天數(shù)X 每天交往客戶數(shù)X 每客交往訂單數(shù)X 每單達(dá)成的銷售量 關(guān)鍵指標(biāo)確認(rèn) a.剔除外部因素：尋求內(nèi)部因素（管理可控范圍） b.找出關(guān)鍵變量：成果（銷售量）、行為（客戶交往）、素質(zhì)（員工技能） c.制定考評指標(biāo),二、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),支持戰(zhàn)略 逐級分解 兼顧過程 注重溝通,關(guān)鍵績效 指標(biāo)的特點(diǎn),關(guān)鍵績效 指標(biāo)的體系,關(guān)鍵績效 指標(biāo)的應(yīng)用,公司級指標(biāo) 部門級指標(biāo) 崗位級指標(biāo),

16、界定工作產(chǎn)出 明確服務(wù)對象 提取關(guān)鍵指標(biāo) 設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵績效 指標(biāo)的設(shè)計(jì),績效指標(biāo)的結(jié)構(gòu) 績效標(biāo)準(zhǔn)的選擇 績效信息的收集,三、平衡計(jì)分卡,平衡記分卡的特點(diǎn)，是從企業(yè)效益的形成機(jī)制入手，通過考察經(jīng)營管理機(jī)制的整體結(jié)構(gòu)，確定不同環(huán)節(jié)的工作重點(diǎn)和銜接方式，以此建立績效指標(biāo)體系。 由于財(cái)務(wù)指標(biāo)是企業(yè)效益測評的中心指標(biāo)，因此以財(cái)務(wù)指標(biāo)牽頭尋找相應(yīng)的管理指標(biāo)，是平衡記分卡的思路。,企業(yè)績效指標(biāo)示意圖,銷售收入,計(jì)劃控制,責(zé)任性,財(cái)務(wù)指標(biāo),市場指標(biāo),內(nèi)部管理,學(xué)習(xí)能力,盈利水平,資金周轉(zhuǎn),資產(chǎn)增值,財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu),市場增長,客戶滿意度,客戶忠誠率,生產(chǎn)制造,工作質(zhì)量,職能管理,主動性,凝聚力,創(chuàng)新力,三、平衡

17、計(jì)分卡,平衡計(jì)分卡,原理,從財(cái)務(wù)到管理 從短期到長期 從結(jié)果到原因,結(jié)構(gòu),角度 關(guān)系 標(biāo)準(zhǔn),指標(biāo),財(cái)務(wù)指標(biāo) 市場指標(biāo) 流程指標(biāo) 員工指標(biāo),層次,企業(yè)級指標(biāo) 部門級指標(biāo) 員工級指標(biāo),應(yīng)用,戰(zhàn)略目標(biāo) 工作路徑 重點(diǎn)環(huán)節(jié) 指標(biāo)設(shè)計(jì) 系統(tǒng)運(yùn)作,資料 平衡記分卡示意圖,財(cái)務(wù) 目標(biāo),凈資產(chǎn)回報(bào)率,利潤率 資產(chǎn)收益率 財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)合理性,經(jīng)濟(jì)效益,資產(chǎn)與利潤,市場份額 銷售利潤,客戶 目標(biāo),經(jīng)銷商滿意率 客戶滿意率 品牌建設(shè),企業(yè)形象,市場與客戶,管理 目標(biāo),技術(shù)創(chuàng)新 市場判斷 客戶關(guān)系 供應(yīng)鏈管理 職能管理,規(guī)章制度,規(guī)章與制度,員工 目標(biāo),員工技能 員工滿意度 員工關(guān)系 員工心理契約,學(xué)習(xí)創(chuàng)新,學(xué)習(xí)與創(chuàng)新,案例 企業(yè)效益與員工行為,海爾：企業(yè)戰(zhàn)略決定績效目標(biāo),計(jì)點(diǎn)到位、計(jì)效聯(lián)酬