1、1,第十一章 激勵(lì),A.教學(xué)課時(shí)：4課時(shí) B.教學(xué)目的與要求：通過(guò)本章學(xué)習(xí)，使學(xué)生： 了解激勵(lì)的定義、過(guò)程和重要性； 了解相關(guān)的激勵(lì)理論； 了解激勵(lì)的原則和方法。 C.教學(xué)重點(diǎn)：激勵(lì)的過(guò)程；激勵(lì)理論；激勵(lì)方法。 D.教學(xué)難點(diǎn)：激勵(lì)理論。,2,激勵(lì)概述 激勵(lì)理論 激勵(lì)實(shí)務(wù),本章主要內(nèi)容：,3,激勵(lì)的概念與對(duì)象 激勵(lì)與行為 激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因 人性假設(shè)與激勵(lì) 需要的管理學(xué)意義,第一節(jié) 激勵(lì)概述,4,一、激勵(lì)的概念與對(duì)象,激勵(lì)的概念 激勵(lì)的對(duì)象,5,1.激勵(lì)的概念,激勵(lì)是指影響人們的內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。,動(dòng)機(jī)是指誘發(fā)、活躍、推動(dòng)并指導(dǎo)和引導(dǎo)行為指向一定目標(biāo)的心理過(guò)

2、程。,6,2.激勵(lì)的對(duì)象,激勵(lì)的對(duì)象主要是人，或者準(zhǔn)確地說(shuō)，是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對(duì)象。激勵(lì)的對(duì)象受到多種因素的影響。 正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)的對(duì)象，有助于體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的管理學(xué)職能。從激勵(lì)的內(nèi)涵看，意味著組織中的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該從行為科學(xué)和心理學(xué)的基礎(chǔ)出發(fā)，認(rèn)識(shí)員工的組織貢獻(xiàn)行為，即，認(rèn)識(shí)到人的行為是由動(dòng)機(jī)決定的。而動(dòng)機(jī)則是由需要引起的。,7,動(dòng)機(jī)產(chǎn)生以后，人們就會(huì)尋找能夠滿足需要的目標(biāo)，而目標(biāo)一旦確定，就會(huì)進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)。從需要到目標(biāo)，人的行為過(guò)程是一個(gè)周而復(fù)始、不斷進(jìn)行、不斷升華的循環(huán)。通過(guò)認(rèn)識(shí)激勵(lì)的對(duì)象，可以認(rèn)識(shí)到，需要是人類行為的基礎(chǔ)，不同的需要在不同的條件下會(huì)誘發(fā)出不同的行為。,需要,滿足,反饋,

3、動(dòng)機(jī),行為,目標(biāo),引發(fā),導(dǎo)致,達(dá)到,實(shí) 現(xiàn),產(chǎn)生,人類行為的基本模式,8,二、激勵(lì)與行為,激勵(lì)是組織中人的行為的動(dòng)力，而行為是人實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。無(wú)激勵(lì)的行為，是盲目而無(wú)意識(shí)的行為，有激勵(lì)而無(wú)效果的行為,說(shuō)明激勵(lì)的機(jī)理出現(xiàn)了問題。例如，領(lǐng)導(dǎo)者打算通過(guò)增加額外的休息日來(lái)提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率，但結(jié)果可能有效，也可能無(wú)效，因?yàn)樵谝欢ǖ沫h(huán)境下，員工可能更愿意保持以往的工作日，希望提高薪水，而不是增加閑暇支出。這說(shuō)明，激勵(lì)與行為也有匹配的問題。,9,行為與動(dòng)機(jī),動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系 同一動(dòng)機(jī)可引發(fā)不同的行為 同一行為可出自不同的動(dòng)機(jī) 良好動(dòng)機(jī)可引發(fā)不好行為 積極行為可掩蓋不良動(dòng)機(jī) 不能簡(jiǎn)單

4、地以行為去推斷動(dòng)機(jī)，也不能絕對(duì)地由動(dòng)機(jī)去判斷行為,10,三、激勵(lì)產(chǎn)生的內(nèi)因與外因,激勵(lì)產(chǎn)生的原因，可分為內(nèi)因和外因。內(nèi)因由人的認(rèn)知知識(shí)構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境，從而激勵(lì)基礎(chǔ)上人的行為可看成是人自身特點(diǎn)及其所處環(huán)境的函數(shù)。顯然，激勵(lì)的有效性在于對(duì)內(nèi)因和外因的深刻理解，并使其達(dá)成一致。 創(chuàng)造條件滿足員工的需求。 改善個(gè)人的行動(dòng)的環(huán)境：借助各種激勵(lì)方式，減少阻力，增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力，引導(dǎo)員工行為，提高員工的工作效果 。,11,四、人性假設(shè)與激勵(lì),12,1.“經(jīng)濟(jì)”人假設(shè)與激勵(lì),人性惡：懶惰、無(wú)大志、自我為中心、追求金錢待遇,激勵(lì),13,2.“社會(huì)人”假設(shè)與激勵(lì),人性善：不只關(guān)心金錢，更看重人與人之間的和諧

5、關(guān)系,激勵(lì),通過(guò)滿足人的心理需求，如尊重、良好的人際關(guān)系等，以期調(diào)動(dòng)人的積極性。,14,3.“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)與激勵(lì),表現(xiàn)才能、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值,樂于工作,能夠自覺將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái),主動(dòng)接受工作任務(wù),工作不需要監(jiān)督和控制,激勵(lì),挑戰(zhàn)性的工作,壓擔(dān)子,給權(quán)利,15,4.“復(fù)雜人”假設(shè)與激勵(lì),多樣化的需求,激勵(lì)：權(quán)變,16,5.“文化人”假設(shè)與激勵(lì),組織中的人是有思想、有情感、有價(jià)值觀的人，人的心理和行為歸根結(jié)底是由人的價(jià)值觀決定的。,人的價(jià)值觀、責(zé)任感及人們?cè)诠ぷ髦械男袨楸憩F(xiàn)，與他長(zhǎng)期以來(lái)所受的文化熏陶有關(guān),營(yíng)造良好的組織文化環(huán)境氛圍,17,五、需要的管理學(xué)意義,從領(lǐng)導(dǎo)方式看，需要是領(lǐng)

6、導(dǎo)者指揮下屬和鼓勵(lì)下屬的行為基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)的目的，是通過(guò)他人的活動(dòng)或投入，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。這種目標(biāo)應(yīng)該是下屬個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合的產(chǎn)物。因此，組織目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)，不僅是領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用權(quán)力影響下屬的過(guò)程，而且還是領(lǐng)導(dǎo)者為下屬創(chuàng)造發(fā)展空間以整合個(gè)人目標(biāo)的過(guò)程。,18,19,意 義：,1、開發(fā)個(gè)人潛能的重要手段； 2、提高企業(yè)人力資源質(zhì)量的關(guān)鍵； 3、激發(fā)員工創(chuàng)造力和革新精神的動(dòng)力； 4、提高工作績(jī)效。,20,第二節(jié)激勵(lì)理論,內(nèi)容型激勵(lì)理論 過(guò)程性激勵(lì)理論 結(jié)果反饋型激勵(lì)理論,21,需求層次理論 ERG理論 成就激勵(lì)論 雙因素理論,一、內(nèi)容型激勵(lì)理論,22,（一）馬斯洛需要層次論,馬斯洛(Abraham

7、 H. Maslow, 1908-1970)美國(guó)人，管理心理學(xué)家 需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論 需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)： 只有未滿足的需要才能影響人的行為 人的需要按重要性和層次性排成順序 當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追 求高一層次的需要,23,1、內(nèi)容：,生理需要,安全需要,社交需要,尊重需要,自我實(shí)現(xiàn)需要,（1）人的五種需求,吃大餐,交朋友,出席 宴會(huì),升職,24,25,26,（2）人的需要是分層次的，呈階梯式逐級(jí)上升。,需要的存在是促使人產(chǎn)生 某種行為的基礎(chǔ)。,當(dāng)某種需要得到滿足以 后，這種需要也就失去了對(duì)行 為的喚起作用。,27,各階層的需要層次,28,對(duì)美國(guó)工人優(yōu)先

8、需要變化的估計(jì),29,2、評(píng)價(jià),馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì) 需要是人類行為的導(dǎo)源 需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識(shí)存在的 滿足了的需要不再是激勵(lì)因素,30,需要層次理論的缺陷,對(duì)需要層次的分析過(guò)于簡(jiǎn)單、機(jī)械 沒能充分反映需要之間的關(guān)系 沒有考慮人的心理因素及社會(huì)因素如經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、教育程度等對(duì)需要的影響,31,（二）阿爾德弗的（ERG理論）,1、ERG理論的內(nèi)容 生存的需要 人最基本的需要，包含了人的一切生理上的物質(zhì)需要。 相互關(guān)系的需要 是指人際關(guān)系（社會(huì)交往）方面的需要，包括安全感、歸屬感、友情、受人尊重等方面的需要。 成長(zhǎng)的需要 是指發(fā)展自己，使自己在事業(yè)、能力上有

9、所成就和提高的需要。,32,2、ERG理論與馬斯洛理論的異同,相似之處,不同之處,與“滿足前進(jìn)”過(guò)程并存的還有“受挫倒退”過(guò)程，即當(dāng)較高層次的需要受到挫折時(shí)，需要的重點(diǎn)就可能退到較低的層次。 高層次需要不一定建立在低層次需要被滿足的基礎(chǔ)上。 同一時(shí)間可能出現(xiàn)一個(gè)或多個(gè)需要同時(shí)被激活。,33,（三）麥克利蘭的成就激勵(lì)論,麥克利蘭提出：人在生存需要得到滿足后，最主要的需要有三種：,高歸屬需要的人喜歡安定、保險(xiǎn)系數(shù)高的工作和穩(wěn)定的環(huán)境。,高成就需要的人追求卓越、喜歡挑戰(zhàn)。,高權(quán)力需要的人喜歡承擔(dān)責(zé)任，努力影響他人，喜歡處于競(jìng)爭(zhēng)性環(huán)境和令人重視的地位，這類人只關(guān)心個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),34,四、赫茨伯格的雙

10、因素理論,影響人的工作動(dòng)機(jī)的因素分為兩類,能夠使員工感到滿意的因素叫激勵(lì)因素；,會(huì)使員工感到不滿意的因素稱為保健因素。,35,雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茨伯格提 出的，其主要內(nèi)容有： 個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況 傳統(tǒng)的“滿意不滿意”觀念是不正確的 導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的 保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān) 調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手,36,保健因素,激勵(lì)因素,防止職工產(chǎn)生不滿情緒,激勵(lì)職工的工作熱情,工 資 監(jiān) 督 地 位 安 全 工作環(huán)境 政策與管理制度 人際關(guān)系,工作本身 賞識(shí) 提升 成長(zhǎng)

11、的可能性 責(zé)任 成就,37,傳統(tǒng)模型與雙因素模型的區(qū)別,傳統(tǒng)模型：,滿意,不滿意,雙因素模型：,滿意,沒有滿意,激勵(lì)因素,保健因素,不滿意,沒有不滿意,滿意,不滿意,38,二、 過(guò)程型激勵(lì)理論,期望理論 公平理論 波特和勞勒的期望模式,39,（一）期望理論（弗魯姆于1964年提出）,激勵(lì)力量效價(jià)期望概率回報(bào)的可能性,激勵(lì)力量:,指一個(gè)人愿意為達(dá)到目標(biāo)而努力的程度。,效 價(jià):,期望概率:,是指某人對(duì)目標(biāo)價(jià)值的估計(jì)。,對(duì)達(dá)到目標(biāo)可能性大小的估計(jì)。,回報(bào)的可能性：指某人對(duì)達(dá)到了組織所期望的目標(biāo)后，組織兌現(xiàn)其所承諾回報(bào)的可能性大小的估計(jì)。,40,效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量: E 高 *

12、 V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低,期望理論的基本描述： 激勵(lì)力(M)=期望值(E) 效價(jià)(V),41,（二）公平理論,公平理論的主要觀點(diǎn)：,人是社會(huì)人，一個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬絕對(duì)值的影響，而且受到相對(duì)報(bào)酬多少的影響。, 每個(gè)人都會(huì)把自己所得的報(bào)酬與付出的勞動(dòng)之間的比率同其他人的比率進(jìn)行社會(huì)比較，也會(huì)把自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比率同過(guò)去的投入產(chǎn)出比進(jìn)行歷史比較，并且將根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行為。,公平理論,OP對(duì)自己報(bào)酬的感覺 Oa對(duì)別人所獲報(bào)酬的感覺 IP對(duì)自己所作投入的

13、感覺 Ia對(duì)別人所作投入的感覺 OH對(duì)自己過(guò)去報(bào)酬的感覺 IH對(duì)自己過(guò)去投入的感覺,43,公平感與心理平衡,對(duì)自己所獲報(bào)酬的感覺 Op Oa 對(duì)他人所獲報(bào)酬的感覺 對(duì)自己投入的威覺 IP Ia 對(duì)他人投入的感覺 公平 不公平 占了便宜 不公平吃虧了 Op Oa IP Ia Oa Op Ia Ia,44,A的投入產(chǎn)出比,B的投入產(chǎn)出比,對(duì)比,45,員工對(duì)待“不公平”的辦法,采取一定行動(dòng)，改變自己的收入與付出狀況。,采取一定的行動(dòng)，改變別人的收入與付出狀況。,通過(guò)某種方式進(jìn)行自我安慰。, 在無(wú)法改變不公平現(xiàn)象時(shí)，可能采取發(fā)牢騷、制造人際矛盾、放棄工作等行為。,46,褚時(shí)健出任玉溪卷煙廠廠長(zhǎng)17年，

14、“玉煙”17年利稅總額800億元，褚時(shí)健17年的全部總收入約80萬(wàn)元，其比例是十萬(wàn)分之一，即“玉煙”每創(chuàng)造1個(gè)億，褚時(shí)健的收入僅1000元左右，如果再加上“紅塔山”品牌352億元的價(jià)值，褚時(shí)健的該項(xiàng)收入比例更降至649元。一個(gè)為國(guó)家創(chuàng)造了800億利稅的企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，17年的全部合法收入還趕不上一個(gè)影星拍一個(gè)廣告的收入，一年的收入不如一個(gè)歌星走一次穴的收入。,47,（三）波特和勞勒的期望模式,該模式包含四個(gè)變量： 努力程度 工作成果 報(bào)酬 滿足,48,波特勞勒期望模式圖示,49,三、 結(jié)果反饋型激勵(lì)理論,強(qiáng)化理論 歸因理論 措折理論,50,（一）強(qiáng)化理論,強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的 強(qiáng)化理論

15、的類型： a按照強(qiáng)化的性質(zhì)和目的分為 正強(qiáng)化、負(fù)強(qiáng)化、懲罰、自然消退 b.按強(qiáng)化的方式不同分為 連續(xù)強(qiáng)化、間斷強(qiáng)化、隨機(jī)強(qiáng)化,51,解 釋：,正強(qiáng)化：正強(qiáng)化是指對(duì)正確的行為及時(shí)加以肯定或獎(jiǎng)勵(lì)。 負(fù)強(qiáng)化：指預(yù)先告知某種令人不愉快的結(jié)果以抑制或取消不良行為的方法。 不強(qiáng)化：不強(qiáng)化是指對(duì)某種行為不采取任何措施，既不獎(jiǎng)勵(lì)也不懲罰。 懲罰：是對(duì)不良行為給予批評(píng)或處分。 綜合策略：綜合策略是指對(duì)某人的不同行為采取一種以上的策略。,52,強(qiáng)化理論：強(qiáng)化頻率,持續(xù)強(qiáng)化：BO， BO， BO。如計(jì)件工資制 部份強(qiáng)化： （1）固定比率強(qiáng)化：BBBO， BBBO。如某項(xiàng)工作完成計(jì)劃的百分之幾才發(fā)薪水 （2）固定時(shí)間

16、間隔強(qiáng)化：TOTO， TOTO。如每月發(fā)放工資 （3）變動(dòng)時(shí)間間隔強(qiáng)化：TOTTO， TOTTTOTTO。如上級(jí)為鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)員工，決定每天見他的員工一次，但每天會(huì)見的時(shí)間不定,53,強(qiáng)化理論：運(yùn)用要點(diǎn),經(jīng)過(guò)強(qiáng)化的行為趨向于重復(fù)發(fā)生。 要依照強(qiáng)化對(duì)象的不同采用不同的強(qiáng)化措施。 小步子前進(jìn)，分階段設(shè)立目標(biāo)，并對(duì)目標(biāo)予以明確規(guī)定和表述。 及時(shí)反饋。 正強(qiáng)化比負(fù)強(qiáng)化更有效。,54,強(qiáng)化理論：強(qiáng)化效果分析,55,（二）韋納的歸因理論,歸因理論是關(guān)于判斷和解釋他人或自己的行為結(jié)果的原因的一種動(dòng)機(jī)理論。在學(xué)校情境中，學(xué)生常提出諸如此類的歸因問題，如：“我為什么成功(或失敗) ”“為什么我生物測(cè)試總是考不過(guò)人

17、家”等等。美國(guó)心理學(xué)家伯納德韋納認(rèn)為，人們對(duì)行為成敗原因的可歸納為： （1）能力，根據(jù)自己評(píng)估個(gè)人對(duì)該項(xiàng)工作是否勝任； （2）努力，個(gè)人反省檢討在工作過(guò)程中曾否盡力而為； （3） 工作難度，憑個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判定該項(xiàng)工作的困難程度； （4）運(yùn)氣，個(gè)人自認(rèn)為此次各種成敗是否與運(yùn)氣有關(guān)； （5）身心狀況，工作過(guò)程中個(gè)人當(dāng)時(shí)身體及心情狀況是否影響工作成效；,56,三個(gè)向度：,納按各因素的性質(zhì)，分別納入以下三個(gè)向度之內(nèi)： 因素來(lái)源：指當(dāng)事人自認(rèn)影響其成敗因素的來(lái)源，是以個(gè)人條件(內(nèi)控)，抑或來(lái)自外在環(huán)境(外控)。在此一向度上，能力、努力及身心狀況三項(xiàng)屬于內(nèi)控，其他各項(xiàng)則屬于外控。 穩(wěn)定性：指當(dāng)事人自認(rèn)影響其成

18、敗的因素，在性質(zhì)上是否穩(wěn)定，是否在類似情境下具有一致性。能力與工作難度兩項(xiàng)是不致隨情境改變的是比較穩(wěn)定的。其他各項(xiàng)則均為不穩(wěn)定者。 能控制性：指當(dāng)事人自認(rèn)影響其成敗的因素，在性質(zhì)上是否能否由個(gè)人意愿所決定。只有努力一項(xiàng)是可以憑個(gè)人意愿控制的，其他各項(xiàng)均非個(gè)人所能為力。,57,韋納的歸因理論的主要論點(diǎn),韋納等人認(rèn)為，我們對(duì)成功和失敗的解釋會(huì)對(duì)以后的行為產(chǎn)生重大的影響。歸因理論主要有下列三個(gè)論點(diǎn)： 1、人的個(gè)性差異和成敗經(jīng)驗(yàn)等影響著他的歸因。 2、人對(duì)前次成就的歸因?qū)?huì)影響到他對(duì)下一次成就行為的期望、情緒和努力程度等。 3、個(gè)人的期望、情緒和努力程度對(duì)成就行為有很大的影響。,58,（三）挫折理論 挫折指?jìng)€(gè)體在從事有目的的活動(dòng)過(guò)程中，因客觀或主觀的原因而受到阻礙或干擾，致使目標(biāo)不能實(shí)現(xiàn)，需要不能滿足時(shí)的情緒體驗(yàn)。 挫折具有雙重作用。在積極方面，給人以教益，鍛煉人的意志；在消極方面，使人失望、痛苦、沮喪，甚至是意志消沉而不思進(jìn)取。,59,挫折可以導(dǎo)致不同的行為反應(yīng),理智對(duì)抗性反應(yīng),非理智對(duì)抗性反應(yīng),改變策略 降低要求 自我安慰,威脅 敵視 暴力,60,馬家爵,成都一大四男生英語(yǔ)四級(jí)未過(guò)跳下5樓自殺,61,挫折教育,增強(qiáng)承受力,合理運(yùn)用心里防衛(wèi)機(jī)制,挫折教育,自我調(diào)節(jié),62,正確認(rèn)識(shí)挫折,總結(jié)挫折經(jīng)驗(yàn),增強(qiáng)承受力,確定適當(dāng)?shù)某删湍繕?biāo),創(chuàng)設(shè)挫折情境,63,補(bǔ)償作用,宣泄作用,合理運(yùn)用心里