1、淺議現(xiàn)代領導者的用人藝術摘要: 用人的藝術是領導科學中一門永遠值得研究的課題和學問，現(xiàn)代領導者的用人藝術是領導藝術的一個重要組成部分。在瞬息萬變的知識經(jīng)濟時代，人才資源對于一個單位乃至社會的持續(xù)發(fā)展都是至關重要的。用人藝術可分為三個方面“知人”的擇人藝術、“善任”的管理藝術和“溝通”的領導藝術。并且文章從實踐層面對領導者在用人的思想觀念、政策機制和人才引進等方面存在的問題進行了分析, 以及領導者提高用人藝術的途徑。關鍵詞: 領導者;知人;善任;用人藝術;組織目標中國自古就有“得人者興、失人者崩”的思想,大到一個國家民族的繁榮昌。隨著社會的發(fā)展，人類已進人了一個嶄新的時代知識經(jīng)濟時代。知識經(jīng)濟時

2、代的特征就是知識在競爭占主導地位，而知識的載體是人才，誰在人才上獲得優(yōu)勢，誰就能在激烈的競爭中獲得主動權。因此，如何有效地建設一支高素質的人才隊伍，已成為各單位領導的當務之急。在管理中，領導者處于核心、主導地位，決定著國家職能的實現(xiàn)程度和依法實施行政管理的水平。行政領導活動作為一種創(chuàng)造性的特殊過程，是靈活優(yōu)美的應變技巧與不同凡響的處世待人風格的巧妙結合，是一種非規(guī)范化的、有創(chuàng)造性的給人以美感的領導技能和方式的藝術體現(xiàn)。面對新的時代挑戰(zhàn)，作為現(xiàn)代領導者，如何用慧眼識別人才、挑選人才;如何用制度保證優(yōu)秀人才脫穎而出并且健康成長;如何用感情贏得人才、留住人才，這些都對現(xiàn)代領導者的“用人之道”提出了新

3、的要求。一、領導者的擇人藝術毛澤東同志說過:“領導者的責任,歸結起來,主要是出主意、用干部兩件事?！薄９芾韺W家湯姆彼得斯曾說過:企業(yè)或事業(yè)唯一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。既然人才資源是如此之重要，那么作為一個領導者就必須有擇人藝術。如何做才能算是有效地“知人”、“擇人”。1. 任人唯賢。在人才任用上,不光是中國,恐怕世界范圍之內(nèi),都存在這樣兩條對立的路線:任人唯親與任人唯賢。親,不僅指有血緣關系的親人、親戚,親近的人、親信都應包括在內(nèi)。在封建宗法制度下,血緣關系成為人才選用的依據(jù)。但科學研究已經(jīng)表明,人的才能是不能通過遺傳獲得的。人才的任用,關鍵在識別與選拔。世人皆知人

4、才之貴重,然后有“不拘一格降人才”之愿望。做到這一點并非易事,諸如資歷、級別、門第等外在條件,以至親友、裙帶之外在關系,歷來是選人用人中較難逾越的障礙。不過,無論你主觀愿望如何,是唯賢是舉還是唯親是用,選人為公還是為私,直接關系事業(yè)的興旺或衰敗,卻是不可改變的客觀規(guī)律。沒有才能的庸人阻擋了賢能之士才能的發(fā)揮,其結果必然導致事業(yè)的頹敗。2. 知人善用。在人才的組織管理中,主要是挖掘潛能和調(diào)動其積極性,掌握和了解人才所具有的能力、才干、氣質與他的職位和所承擔的責任能力是否相適應,并通過合理的用人環(huán)節(jié),即用當其時、用當其位、用當其長、用當其愿,才能真正調(diào)動人才的積極性,發(fā)揮其潛能。如何揚長避短,既利

5、用人的長處,又避免人的短處,這是一個十分微妙的用人藝術問題。首先要用其所長。任何人都希望別人能看到自己的優(yōu)點和長處,尤其希望上級領導者能夠看到。倘若領導者只看到他有什么優(yōu)點,不去計較他的缺點,那么就會產(chǎn)生“士為知已者死”的效應。特別是在某種特殊情況下,激勵效果則更佳。如果上級領導者能夠抑邪扶正、慧眼識才,那么被識者就會從心底產(chǎn)生由衷的感激之情,一旦被重用,就會更加忘我地工作。其次,容其所短,適當抑制?！白o短”不是目的而是手段。用其所長,還應抑其所短。在“護短”的同時,還要抑短,這就是使用人才的辯證法。3. 用當其時。如果人們承認才能不能儲存,那么及時使用,就成為智力開發(fā)的“時效原則”。什么叫及

6、時呢?及時就是不失時機地在一個人才能的上升階段,對其才能、貢獻給予正確評價包括職務的確認與晉升,職稱、榮譽稱號的授予等。每一個人,特別是各類人才,都有自己一生的輝煌時期。所謂用當其時,就是指怎樣捕捉人才的最佳起用時機。一般說來,應注意把握兩個基本條件:第一,人才的起用時間,就是指人才精力最旺盛的時期;第二,人才起用的時機,應是在能夠激勵人才成長和進步的時期。只有在人才把自己的成長與組織緊密地聯(lián)系起來的時候,才能使人才的創(chuàng)造性得到最大程度的發(fā)揮。在這樣的時候,就應該及時地把人才提拔到重要崗位上去。歷史經(jīng)驗告訴我們,延誤人才的使用時效,還會帶來人才流失的后果,于組織于事業(yè)都不利。4. 開拓用人渠道

7、。用人渠道多,有利于廣納人才。伯樂雖然在“擇人”的方面有很重要的作用，但畢竟個人精力有限，伯樂再盡心盡力，其相中的人也是有限的。只有突破主觀思想認識上的影響,充分發(fā)揚民主,借助群眾的智慧,聽取各個層次、各個方面的意見,經(jīng)過分析和研究,才能深化對人才的認識,提高識人的準確性,拓寬用人的視覺范圍。5. 用人政策要活。領導者的用人藝術要時常體現(xiàn)在一個“活”字上。在實踐上,選用人才要活;解聘庸才要活;考察人才方式要活;評議人才要活;人才交流要活,不能搞程式化和模式化。 二、領導者的人才管理藝術近代詩人龔自珍有詩云:“我勸天公重抖擻，不拘一格降人才?！鳖I導者掌握了一定的人力資源,這只是為用人打下了基礎。

8、用人的關鍵還在于第二步“善任”。因此,人才管理藝術是領導者擇人藝術的自然過渡,也是人才真正發(fā)揮作用的重要保證。1.領導者須“人盡其才”。對于人才管理，現(xiàn)代領導者首先必須做到“人盡其才，物盡其用”，要對人才有合理分配和調(diào)度藝術。面對更復雜化的環(huán)境，領導者只有廣泛地匯集各方面的人才，才是致勝之道。正所謂“集合眾智，無往不利”，這是日本著名的松下集團老板松下幸之助先生的至理名言。例如，歷史上看似一無所長的漢高祖劉邦是將知人善任發(fā)揮到極致的古代領導典范。劉邦市井出身，在許多人眼里是一個地痞流氓，文不及張良蕭何，武不如韓信，但是他在用人時能驅策自如，善于發(fā)揮各自所長，用人到位，最終成為漢代開國帝王。2.

9、領導者用人也要“疑”。俗語說“用人不疑，疑人不用”，但現(xiàn)代社會由于面臨著復雜多變的內(nèi)外部環(huán)境，卻不得不“用人也疑”了。運用“疑”人來發(fā)展組織的關鍵在于領導者的人才管理藝術,這就需要領導者挖掘和運用知人善任的藝術,為每位員工尋求最恰當?shù)墓ぷ鲘徫?同時要應用規(guī)范的人才考核與監(jiān)督機制來促進人才的成長海爾的張瑞敏在“用人也疑”理念上進行了大膽的實踐。張瑞敏認為:市場在變，你今天強，未必永遠強;我用你，同時也懷疑你、監(jiān)督你，這才是對人才的愛護。海爾有個著名的“8號會”，就是在每月8號，海爾都要召開干部考核例會?？荚u結果全部用分數(shù)體現(xiàn)，并在職工餐廳門口公布。一年內(nèi)，所有的分數(shù)加減相抵，如果達到一6分者，該

10、干部將被淘汰。海爾正是通過這種反古訓的用人新理念來提升海爾員工的素質，同時也達到加強海爾企業(yè)的凝聚力和競爭力的目的。3.領導者要善用“激勵”法。正確、恰當?shù)貙T工的工作動機進行引導和激勵，是領導者的重要任務之一。成功的領導者，必須將精神激勵與物質激勵結合起來系統(tǒng)運作，要善于用遠景激勵使人感到有奔頭，用正確的評判激勵使人感到很公平，用榜樣激勵使人感到有參照，用榮譽激勵使人感到受尊重，用晉升激勵使人更加嚴格要求自己，用關愛激勵激發(fā)人的熱情，用寬容激勵穩(wěn)定人心，用待遇激勵提高效率，用競爭激勵追求卓越等等。正確的激勵將使整個團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力明鮮增強。4唯才是舉,大度用人。領導者處于用人的主導地位,

11、必須具備用人的博大胸懷,重視人才、愛惜人才、廣納人才,大度用人。在這一點上,領導者應做到三個“敢于”:第一,要敢于起用反對過自己的人。領導者的博大胸懷和寬容精神表現(xiàn)在用人的問題上,就是看他能否大度用人,敢不敢起用反對過自己的人。這反映出一個領導者在用人的問題上無私坦蕩的襟懷和境界,能容其怨、容其嫌、容其恨,做到不計前嫌、寬容異己,善于廣開言路、聽取各方面的不同意見,只有這樣才能調(diào)動各方面的積極性、創(chuàng)造性,充分發(fā)揮敢于直言、具有真知灼見的人的作用。第二,要敢于起用超過自己的人。劉邦說過“夫運籌帷幄之中,決勝千里之外,吾不如子房;鎮(zhèn)國家、扶百姓、給餉饋,不絕糧道,吾不如肖何;連百萬之眾,戰(zhàn)必勝,攻

12、必取,吾不如韓信。三者皆人杰,吾能用之,此吾所以得天下也?！弊鳛轭I導者在用人的時候,切不可嫉賢妒能,壓制比自己能干的人。領導者應該以遠大的目光、寬闊的胸懷,大膽起用超過自己的人,把他們安排到重要的崗位上。第三,要敢于起用有爭議的人。領導者在用人的時候,對一些個性強、有爭議但又有較強能力的人,要善于觀察分析他們的主流和本質。按照“三個有利于”的標準,大膽起用他們,積極為他們創(chuàng)造開展工作的條件,并熱情幫助他們克服缺點。5.領導者要善于用制度去約束人沒有規(guī)矩就不成方圓。任何一個組織，基本制度不健全，就很難在各項工作上取得良好成績。領導者應善于要用制度來約束人，建立科學的管理制度，不僅是管理好自己的重

13、要方略，也是統(tǒng)領下屬的基本手段和措施，同時也是減輕領導壓力的最好辦法。這就要求領導者制定制度時首先要符合實際，只有經(jīng)由詳細了解實際形勢、整理分析各類問題，而后制定的制度，才具有可操作性，有實際意義。同時要營造貫徹制度的小氣候以便制度的執(zhí)行，在執(zhí)行時則要公事公辦，紀律嚴明，確保制度真正落到實處三、領導者的人才領導藝術在經(jīng)典的組織理論中，領導者的權力來自于兩個方面:結構權力與非正式權力。在知識經(jīng)濟時代，管理需要對外部環(huán)境做出快速反應，管理目標的實現(xiàn)也更大程度地依賴于員工的支持與努力，這種支持與努力應該是發(fā)自員工內(nèi)心的，而不僅僅是表面的敷衍。所以，領導者的權力將更多地來自于非正式組織中的非正式權力，

14、而其中最根本的前提與基礎就是要求領導者多與員工溝通，以達到各方面的利益得以協(xié)調(diào)、消除分歧，達成共同立場，理順利益關系并可使下屬獻智獻策、集思廣益、確保政策和決定的萬無一失。1.多與下屬交往。在現(xiàn)實的領導實踐中，領導者的各項工作目標、決策和意圖都是與人交往的過程中實現(xiàn)的。所以領導者與個人交往，特別是與下屬交往的水平將不可避免地影響領導者管理效能的發(fā)揮。與下屬交往中，低水平的交往常常是單純靠權力、地位和行政命令。這種交往不但不能產(chǎn)生良好的心理氣氛，反而會使下屬感到不快，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，這將大大降低信息傳遞和反饋的效應，對于管理目標的實現(xiàn)必將是有百害而無一利的。而高水平的交往則伴隨著情感交流，這種

15、交往使人心情愉快，充滿著信任、支持和諒解，因而信息傳遞和反饋效應也就會大大提高，領導者與員工在融洽的氛圍中可以更順利地達到管理的最終目標。所以，保持友好關系是用人藝術中不可或缺的一環(huán)。2.創(chuàng)造溝通氣氛。不論領導者工作多么緊張忙亂，絕對必須保留與下屬溝通的時間。再高明的主意，不拿出來與人分享，仍是一文不值的?，F(xiàn)在越來越多的人不論是否企業(yè)領導都開始重視良好溝通的重要性。有能力做有效溝通的人才能真正激勵別人，也才能將好點子轉化為行動，這也是領導者成功的基石。美國航空公司的母公司AMR公司董事長羅伯特克蘭戴爾有一間巨大的會議室。每周一，他大部分的時間都在會議室里與公司各部門主管交流，聆聽他們的想法。羅

16、伯特克蘭戴爾曾經(jīng)說過這樣的話:“像昨天早上，我們的高層主管與各部門各派出8到12位同事不等，一起研討相當繁復的分析工作。這樣，我的獲益是多方面的，他們與我一起參與為美國航空公司創(chuàng)造未來的遠景。這也是建立信任關系的一種基礎?！睖贤ㄊ且环N技巧，更是一種藝術。它是一種值得領導者思考并多加練習的過程。3.以感情打動人心。白居易在與元九書中寫到;“感人心者，莫先乎情”。人際關系是人與人之間情感的凝結。在人們的相互交往過程中，有以血緣為基礎的家庭式情感，有以志向或義氣為基礎的朋友式情感，有以地緣為基礎的鄰里和老鄉(xiāng)式的情感，還有以利益為基礎的互惠式情感。這種情感貫穿于人際交往活動中。在領導者與下屬的溝通過程

17、中，語言有情，會更有助于交流思想、傳遞信息、感化對方。以利益和脅迫來使人行動，此時支配人的力量只是人的理性而已，等刺激一過，這種效果馬上就會消失。要使下屬所有能力發(fā)揮出來，并且持續(xù)不斷，就要運用感情打動人心。若把統(tǒng)御以心理的方式加以表現(xiàn)，可說為“賦予動機”。而利用感情就屬于使下屬從心中發(fā)出干勁的動機，是一種內(nèi)在的動機。訴諸理性，讓人行動，而訴諸感情，讓人感動。領導者要做到以情感人，關鍵是注意兩點，一是把握下屬的心理，投其所好;二是尋找共同點，引起共鳴。四、從實踐層面看領導者在用人中存在的問題以信息化和全球化為特征的知識經(jīng)濟時代使世界各國間的競爭日益成為科技和人才的競爭,各個層次與各個領域的組織

18、、機構等都需要有一大批有文化、懂科學、善管理、會經(jīng)營的優(yōu)秀人才。而優(yōu)秀人才脫穎而出的重要前提是領導者的用人藝術與方略。領導者必須更新用人觀念,改變思維方式,真正解放思想,努力樹立與社會主義市場經(jīng)濟相適應的人才觀念,大膽啟用一代新人,這是每個領導者都不容回避的現(xiàn)實問題。領導者的用人藝術與方略在理論上比較容易形成共識,問題主要存在于實踐中。目前有些組織里的領導者在用人的思想觀念、政策機制和人才引進等方面暴露出一些問題,主要有:(一)對人才價值缺乏足夠的重視有些領導者對下屬工作人員的學識、興趣、能力不加以區(qū)分,讓他們一律都干相同的工作,享受同等的待遇,因而導致人才的才能和積極性得不到發(fā)揮,人才與組織

19、離心離德。還有一些領導者把引進人才與造成冗員混為一談,無視自身發(fā)展的實際需要,以人多為由拒絕引進人才,從而導致人才結構不合理,形成兩多兩少現(xiàn)象,即低層次、低學歷人才多,高層次人才少;長線型人才多,科研型、復合型人才少。(二)相對滯后的用人理念目前尚有不少領導者存在著落后的用人理念。其一是排外思想。許多領導者對引進的人才存有戒心,不能放手使用,重要崗位全用“老人馬”把守,與引進的人才貌合神離,很難形成同心同德干事業(yè)的合力,結果新來的人才不是自動辭職,就是被辭退,從而使人才隊伍不穩(wěn),思想渙散。其二是急功近利的思想。對所需人才現(xiàn)用現(xiàn)抓,缺乏從長遠角度培養(yǎng)、扶持、用養(yǎng)并重對待人才的眼光和魄力,使人才得

20、不到可持續(xù)的發(fā)展和提高。(三)對人才的管理缺乏長效機制建立人才管理的長效機制,對人才的成長極其重要。但現(xiàn)實并不盡如人意,一是某些領導者在用人上主觀武斷,不能知人善任,片面強調(diào)員工的忠誠,而忽視應賦予員工的真誠、公平與關心,使員工心態(tài)不穩(wěn),進而引發(fā)人才流失。二是在人才考核制度方面寬嚴失度,獎少罰多,親疏有別。在工作崗位安排和獎罰力度上,因人因情而異、妒賢嫉能、憑印象用人或任人唯親等不公做法,常常引起員工心理失衡。五、領導者提高用人藝術的途徑國家主席胡錦濤在全國人才工作會議上強調(diào):“人才資源是第一資源,應堅持德才兼?zhèn)涞脑瓌t,不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,任人唯賢、唯才是舉。”鄧小平同志也曾經(jīng)指出:“我們不是沒有人才,問題是能不能很好地把他們組織和使用起來,把他們的積極性調(diào)動起來、發(fā)揮他們的專長。”(第三卷,第17頁)由此看來,用人不僅是一種管理藝術,還是一場革命。1.領導者要不斷提高自身素質。自立為立人之始，自助為助人之基。行政領導者要不斷學習理論知識，提高理論水平，掌握較多的理論知識和廣博的專業(yè)知識基礎，不斷提高自身的政治素質、專業(yè)素質、文化素質、管理素質。用人藝術往往是領導者某方面知識在行政領導中的應用的結果，所以領導者邏輯、心理、文學等許多方面的知識都能給用人藝術以啟發(fā)。并且用人藝術對領導者來說，他的思想觀念、行為傾向、知識結構、知識存量、應用能力都要求更高。如