人力資源管理論文-個(gè)人傳記有效性的實(shí)證研究【摘要】國內(nèi)外研究表明,傳記分析可以幫助人事部門甄選人才。本文采用主成份分析法對采集的165份個(gè)人傳記樣本量進(jìn)行因素分析,并作方差極大正交旋轉(zhuǎn),抽出激勵(lì)、抱負(fù)、工作能力、自我認(rèn)識、家庭環(huán)境等9個(gè)因子,它們解釋總變異的64.7%。相關(guān)分析顯示,抱負(fù)、家庭環(huán)境與留職意愿之間,家庭環(huán)境與組織認(rèn)同感之間,工作能力、自我認(rèn)識與工作表現(xiàn)之間有較強(qiáng)的相關(guān)性。據(jù)此,筆者認(rèn)為傳記分析方法可以作為選聘人才的有效補(bǔ)充?！娟P(guān)鍵詞】人才選聘個(gè)人傳記因素分析隨著我國人才流動步伐的加快,師資隊(duì)伍建設(shè)的入口工作即教師的招聘工作越來越受到高職院校人事部門的重視。目前,大多數(shù)的高職院校在招聘教師時(shí),采用的方法大多是試講、問答式的面試等傳統(tǒng)的方法。這些方法固然能基本遴選出人才的優(yōu)劣,但從師資隊(duì)伍建設(shè)的整體環(huán)節(jié)來看,還是不夠的。招聘到的人才能否留住?他們的工作績效預(yù)期如何?這還需要其他招聘方法的補(bǔ)充。個(gè)人傳記式資料在心理學(xué)和人才選拔領(lǐng)域的應(yīng)用已有一百多年的歷史,近年來在國外學(xué)術(shù)界受到推崇,是目前教育和工業(yè)領(lǐng)域中最可靠、最有效的評定和選拔手段之一。德雷克利等人的研究表明,對于職業(yè)測試來說,三重個(gè)人資料(背景資料、責(zé)任性資料與個(gè)人需求和期望相聯(lián)系的動力因素、成就性資料)的預(yù)測有效性與整體評價(jià)評分法和綜合測試評分法基本一致；在針對領(lǐng)導(dǎo)能力的預(yù)測中,個(gè)人資料的預(yù)測有效性甚至還好于綜合測試評分法。而國內(nèi)的實(shí)證研究表明,個(gè)人傳記特點(diǎn)對領(lǐng)導(dǎo)有效性有一定的預(yù)測性。領(lǐng)導(dǎo)的年齡、性別、工作年限、受教育程度不同,其領(lǐng)導(dǎo)有效性會不同程度地存在差異。那么,影響個(gè)人傳記有效性的關(guān)鍵因素有哪些?他們與組織承諾、工作績效之間有無相關(guān)?傳記分析方法能否廣泛應(yīng)用于高職院校教師的招聘選拔過程?1研究方法、過程與結(jié)果1.1被試與調(diào)查工具2008年6月份,筆者采用問卷調(diào)查的方式調(diào)查了165名各行各業(yè)的工作人員,其中男75人,女88人,有2人未注明性別。調(diào)查使用了由楊國樞等修訂的組織承諾問卷、工作績效量表以及由蘇州大學(xué)應(yīng)用心理學(xué)研究所童輝杰教授編制的我的自傳問卷。我的自傳問卷包括四大部分(教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、早年生活和自我評價(jià))24個(gè)變量,采用3點(diǎn)量表計(jì)分,分?jǐn)?shù)越高表示該項(xiàng)目評價(jià)越高。1.2對員工個(gè)人傳記的因素分析將調(diào)查結(jié)果輸入綜合數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)處理軟件SPSS的數(shù)據(jù)編輯器后,采用主成分法進(jìn)行因素提取,因素參照軸采用最大方差法進(jìn)行旋轉(zhuǎn),具體分析結(jié)果見表1。個(gè)人傳記量提取9個(gè)因素:F1因素,反映員工工作過程中的內(nèi)在和外在的激勵(lì)因素,故命名為激勵(lì)；F2因素,反映員工對人生和自我認(rèn)識的一種態(tài)度,重點(diǎn)在于人生抱負(fù)狀況,故命名為抱負(fù)；F3因素,反映員工的學(xué)習(xí)能力,故命名為學(xué)習(xí)能力；F4因素,反映員工在挫折、特殊成就、學(xué)業(yè)成績、他人評價(jià)等方面對自我的認(rèn)識程度,故命名為自我認(rèn)識；F5因素,反映員工的工作能力,故命名為工作能力；F6因素,在該因素上有較高負(fù)荷的“社會活動”和“影響的人與事”反映的是員工參與社會活動的情況,故命名為社會活動；F7因素,在該因素上有較高負(fù)荷的“評價(jià)老師”和“最喜歡的工作”反映的是員工的處世態(tài)度,故命名為處世態(tài)度；F8因素,“父母形象”在該因素上有較高的負(fù)荷,反映的是員工的家庭環(huán)境,故命名為家庭環(huán)境；F9因素,“父母教養(yǎng)”反映的是員工的家庭教育環(huán)境,故命名為家庭教育。它們共同解釋了64.7%的變異。1.3個(gè)人傳記與組織承諾和工作績效的相關(guān)分析組織承諾從組織認(rèn)同和留職意愿兩個(gè)維度進(jìn)行衡量,工作績效從工作表現(xiàn)、守規(guī)盡職兩個(gè)維度進(jìn)行衡量,將個(gè)人傳記的9個(gè)分量表與組織承諾和工作績效求相關(guān),具體結(jié)果見表2。2結(jié)論與思考2.1研究小結(jié)2.1.1因素分析結(jié)果顯示,個(gè)人傳記的24個(gè)變量經(jīng)過因素提取后,共有9個(gè)因素:激勵(lì)、抱負(fù)、學(xué)習(xí)能力、自我認(rèn)識、工作能力、社會活動、處世態(tài)度、家庭環(huán)境、家庭教育。2.1.2通過對個(gè)人傳記與組織承諾和工作績效的相關(guān)分析顯示:抱負(fù)和家庭環(huán)境(父母形象)與留職意愿之間存在顯著相關(guān),也就是說,越有抱負(fù)、家庭環(huán)境越好的員工,越有離職傾向；家庭環(huán)境與組織認(rèn)同感之間存在顯著負(fù)相關(guān),也就是說,家庭環(huán)境越好的人,組織認(rèn)同感越差。另外,工作能力、自我認(rèn)識與工作表現(xiàn)之間也有顯著的相關(guān),也就是說,有較高工作能力的人,對自我有較好認(rèn)識的人,工作表現(xiàn)一般較好。相關(guān)分析還顯示:個(gè)人傳記與守規(guī)盡職并無相關(guān),換句話就是說,個(gè)人傳記并不能預(yù)測員工將來是否會守規(guī)盡職。2.2思考與建議根據(jù)以上研究結(jié)果,筆者認(rèn)為傳記分析可以成為高職院校人才選聘方法的有效補(bǔ)充。2.2.1組織人員選聘心理中談到,傳記分析方法是成本低廉,又非常有價(jià)值的選聘測試工具,而且它的測試評分工作非常簡單,完全可以簡化為文秘性的活動。所以,采用傳記分析方法作為選聘員工的補(bǔ)充方法,是非?？尚械?。2.2.2在進(jìn)行傳記分析的時(shí)候,可以重點(diǎn)關(guān)注員工的抱負(fù)、家庭環(huán)境、工作能力和對自我的認(rèn)識,因?yàn)檫@些因素具有較好的預(yù)測性。參考文獻(xiàn)1張艷,張寧.傳記式問卷的開發(fā)程序、效度和發(fā)展趨勢J.醫(yī)學(xué)與社會,2007(3).2英多米尼克庫珀,伊凡邏伯遜.組織人員選聘心理M.藍(lán)天星翻譯公司,譯.北京:清華大學(xué)出版社,200