人力資源管理論文-人才引進(jìn)的影響因素分析摘要:人才引進(jìn)被越來越多的醫(yī)院所關(guān)注,但在實(shí)際操作過程中,很多因素影響了人才引進(jìn)工作。本文從影響人才引進(jìn)的主觀、客觀因素進(jìn)行分析,希望能對醫(yī)院人才引進(jìn)工作有一定的借鑒意義。關(guān)鍵詞:人才引進(jìn)影響因素分析目前,幾乎所有醫(yī)院都在千方百計(jì)廣納賢才,希望通過優(yōu)秀人才的引進(jìn)來改善和提高自身的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益1。但實(shí)際工作中,很多醫(yī)院并沒有能夠引進(jìn)很好的人才,或者是引進(jìn)的人才不能發(fā)揮作用,嚴(yán)重違背了人才引進(jìn)的初衷。通過幾年的人才引進(jìn)工作摸索,我們對人才引進(jìn)的影響因素有了一定的認(rèn)識,從人才流動的原因,醫(yī)院應(yīng)具備的條件等方面分析影響人才引進(jìn)工作的應(yīng)注意事項(xiàng),希望與大家分享。1人才流動的主觀原因醫(yī)學(xué)人才的流動是人事制度的改革的必然結(jié)果,是人才市場化的結(jié)果,是醫(yī)療機(jī)構(gòu)競爭的結(jié)果。有市場需求,有政策支持,有人才的主觀意愿,才最終形成了人才流動。分析人才引進(jìn)的影響因素首先考慮人才的主觀因素,這是確定人才流動的可能性和前提。(1)原單位沒有提供吸引人才的條件和空間人才之所以想調(diào)離一個崗位,或者認(rèn)為可能調(diào)離,首先是因?yàn)榻?jīng)過工作學(xué)習(xí)積淀了一定的業(yè)務(wù)能力,有足已調(diào)離的基礎(chǔ)條件。與此同時,原單位沒有為其提供進(jìn)一步發(fā)展的平臺,使其進(jìn)一步發(fā)展受到限制。調(diào)離崗位是因?yàn)橹\求進(jìn)一步發(fā)展。(2)新的工作環(huán)境的吸引力包括城市環(huán)境,新單位工作條件等等,對人才產(chǎn)生了巨大的吸引力,使其愿意放棄一些已經(jīng)有的條件,主動尋求新的發(fā)展。(3)家屬的需要部分人才工作調(diào)動是因?yàn)榭紤]到家庭情況,或者配偶的工作調(diào)動,或者是孩子的就學(xué),或者是照顧老人的需要,等等?？傊且?yàn)榧彝サ年P(guān)系,不得不選擇工作調(diào)動。(4)新單位的福利待遇的吸引在醫(yī)療機(jī)構(gòu)競爭日發(fā)激烈的今天,很多單位開出非常優(yōu)厚的吸引人才條件,包括安家費(fèi),各種名目的補(bǔ)貼費(fèi)用,在人才引進(jìn)過程中發(fā)揮了重要作用。(5)人才個人問題這主要指的是人才因?yàn)樽约旱脑虿坏貌浑x開原單位。這里不得不提一下情商的問題。1995年美國哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹尼爾戈?duì)柭谇楦兄橇σ粫惺紫忍岢隽恕扒樯獭钡母拍?認(rèn)為“情商”是個體的重要的生存能力,是一種發(fā)掘情感潛能、運(yùn)用情感能力影響生活各個層面和人生未來的關(guān)鍵的品質(zhì)因素是不直接參與認(rèn)識過程的心理因素2。很多研究表明,情商與智商同樣重要要,部分學(xué)者(如美國耶魯大學(xué)心理學(xué)家彼得薩洛韋等人)甚至認(rèn)為一個人生活和事業(yè)上的成功,只有20%依賴于人的智力因素,即智商水平；而80%決定于人的非智力因素。專家往往因?yàn)闃I(yè)務(wù)情節(jié)、專家情節(jié)而不注重情商,忽視人際溝通,在工作中出現(xiàn)嚴(yán)重障礙,這是導(dǎo)致部分人才選擇流動的原因。2醫(yī)院引進(jìn)人才的主觀條件人才愿意流動并不一定就會形成流動,也不能確定流動到指定的醫(yī)院。這里面有引進(jìn)單位的問題。這一方面的影響因素主要表現(xiàn)在引進(jìn)單位的自身?xiàng)l件和人才引進(jìn)的力度上。(1)引進(jìn)單位的條件需要引進(jìn)人才的單位自身?xiàng)l件是影響人才引進(jìn)的主要因素之一。大多數(shù)人才,尤其是高水平的人才在選擇人才流動時首先會考慮未來的發(fā)展?jié)摿?這其中包括新單位的發(fā)展前景,也包括個人的發(fā)展平臺。一般情況下,大學(xué)附屬醫(yī)院較地方醫(yī)院有競爭力,硬件設(shè)施齊備、學(xué)科建設(shè)良好的醫(yī)院有較強(qiáng)競爭力。沒有一定的學(xué)科基礎(chǔ),沒有能力提供應(yīng)有的設(shè)備及其他硬件條件的醫(yī)院很難吸引優(yōu)秀的人才,即使引進(jìn)人才也很難發(fā)揮人才的作用。(2)引進(jìn)人才的力度人才的流動很大程度上取決于人才流動的意愿,即人才自身的流動成本。只有當(dāng)引進(jìn)醫(yī)院所付的成本超出人才為流動所付的成本的時候才能吸引人才真正愿意流動,所以醫(yī)院為引進(jìn)人才所設(shè)定的引進(jìn)費(fèi)用至關(guān)重要。一般說來,人才的流動成本與其水平高低、原來的收入水平、以及引進(jìn)人才的醫(yī)院所在城市的生活成本相關(guān)。因此,不同的人才的流動成本不盡相同,醫(yī)院在制定引進(jìn)人才的支出費(fèi)用的標(biāo)準(zhǔn)的時候應(yīng)綜合考慮各方面因素。(3)醫(yī)院文化很多醫(yī)院在引進(jìn)人才之后,人才很快被淹沒,而不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。這里不排除人才自身的因素,包括水平較差、情商較低,但同時應(yīng)該考慮到醫(yī)院的文化存在排斥的問題。很多醫(yī)院因?yàn)槟甏眠h(yuǎn)而形成的抵制外來人員和新生事物的文化,加之盤根錯節(jié)的人際關(guān)系,使引進(jìn)人才無法發(fā)揮作用。這種情況在發(fā)展較差、外來人員較少的醫(yī)院中多見。3政策上的限制隨著過節(jié)宏觀政策的調(diào)整,人才流動的限制相對減少,但仍有部分政策因素會影響到人才引進(jìn)。(1)事業(yè)單位的編制問題由于事業(yè)單位和企業(yè)之間存在著巨大的人事待遇差距,尤其是在退休之后,同時,在現(xiàn)實(shí)社會中,人們對事業(yè)單位和企業(yè)單位的看法不盡相同。很多看重身份和未來的人才在這一方面考慮的會更多一些。由此就帶來了編制問題。眾所周知,事業(yè)單位的編制是由相關(guān)部門制定的,不容易變動,與此同時很多單位由于種種原因沒有空余編制,在引進(jìn)人才時形成障礙。(2)軍隊(duì)人才的身份問題人才流動不只是地方醫(yī)院之間,還包括軍隊(duì)醫(yī)院的人才,其中主要涉及的是退休還是轉(zhuǎn)業(yè)問題。因?yàn)榈胤脚c部隊(duì)之間的待遇差距,以及地方對待退休和調(diào)轉(zhuǎn)的待遇差距,使軍隊(duì)人才陷入兩難一個兩難選擇。這也是人才引進(jìn)工作的一個障礙。4方法和對策在人才引進(jìn)工作中,影響到人才流動的因素很多,只有充分考慮方方面面的因素,才能真正引進(jìn)人才,減少人才浪費(fèi)。同時,只有全面評估人才引進(jìn)的具體情況,才能確保引進(jìn)人才充分發(fā)揮作用,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院引進(jìn)人才的目的。(1)完善人才引進(jìn)的具體方案人才引進(jìn)要避免隨機(jī)性,醫(yī)院應(yīng)該認(rèn)真分析自身情況,在醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃的指引下,明確醫(yī)院近期和遠(yuǎn)期發(fā)展重點(diǎn),明確人才引進(jìn)的目標(biāo)和方向。人才引進(jìn)工作要避免無的放矢,避免隨意性。隨機(jī)性引進(jìn),或者造成引進(jìn)人才不能發(fā)揮作用,或者造成人才堆積,人為造成矛盾,浪費(fèi)資源。(2)制定人才引進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)如何評定人才是醫(yī)院管理者的一大難題,制定標(biāo)準(zhǔn)是人才引進(jìn)和考核工作的一個前提。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該全面的包括業(yè)務(wù)技能、學(xué)術(shù)地位、科研情況等多個方面。同時,在人才引進(jìn)的考核標(biāo)準(zhǔn)中,除注重智商方面的考評外,要建立情商考評體系,全面了解所引進(jìn)人才的綜合素質(zhì),是確保人才引進(jìn)質(zhì)量的關(guān)鍵3。(3)確定合理的人才引進(jìn)待遇方案人才引進(jìn)既要確保引進(jìn)方案有吸引力,又要防止福利過度,造成引進(jìn)人才和原有人才、先后引進(jìn)人才之間的矛盾。醫(yī)院設(shè)定的方案還應(yīng)該考慮醫(yī)院的具體情況、人才的水平,設(shè)定合理的、個性化的考核激勵機(jī)制,確保不同層次的人才順利引進(jìn)并充分發(fā)揮作用。(4)塑造積極的醫(yī)院文化人才引進(jìn)不只是醫(yī)院管理者的意愿,更應(yīng)該成為所有員工的共識。塑造積極有力的文化,適應(yīng)人才引進(jìn)的需要,是醫(yī)院引進(jìn)人才、使用人才的關(guān)鍵。參考文獻(xiàn)1黃薇,蔡志明,張獻(xiàn)共