人力資源管理論文-加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制管理摘要：從促進(jìn)高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的角度出發(fā)，分析了加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制的重要性，以及中國(guó)目前高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制管理中存在的諸多問(wèn)題和不足，從勞動(dòng)力資源“招養(yǎng)育留”等諸環(huán)節(jié)入手，嘗試提出了加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制的幾點(diǎn)建議。關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；人力資源；成本控制隨著信息化社會(huì)的到來(lái)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中的戰(zhàn)略地位日益凸現(xiàn)，無(wú)論是知識(shí)的創(chuàng)新、高科技成果的應(yīng)用，還是產(chǎn)業(yè)升級(jí)的促進(jìn)和國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力的提升，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)都扮演著一個(gè)極為重要的角色。高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力是創(chuàng)新，創(chuàng)新的關(guān)鍵是人才。所以，高新技術(shù)企業(yè)更要重視人力資源的管理。企業(yè)對(duì)人力資源的管理不僅需要核算為取得和使用人力資源所發(fā)生的取得成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本和替代成本，需要核算為提高企業(yè)的人力資源質(zhì)量即增加人力資本所發(fā)生的投資，還要核算人力資源的使用效益和人力資源投資的經(jīng)濟(jì)效益。因此怎樣加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制管理，努力做到以較少的投入，換回最大的效益，這就是本文探討的主要問(wèn)題。一、加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制的重要性（一）高新技術(shù)企業(yè)進(jìn)行人力資源成本控制的作用高新技術(shù)企業(yè)是以技術(shù)創(chuàng)新為先導(dǎo)、以科技和生產(chǎn)緊密結(jié)合為特征、以研究開(kāi)發(fā)為手段、實(shí)現(xiàn)技術(shù)經(jīng)濟(jì)一體化，并不斷提高企業(yè)素質(zhì)和綜合效益的新型企業(yè)，具有高度的戰(zhàn)略性、高度的創(chuàng)新性、高度的增值性、高度的滲透性及高度的風(fēng)險(xiǎn)性等特征。人才是高科技企業(yè)的靈魂，有效地進(jìn)行人力資源的選擇、開(kāi)發(fā)和管理對(duì)其發(fā)展有特殊的意義。它具有一是可以降低人力資源開(kāi)發(fā)、使用和管理過(guò)程中的成本，提高人力資源的效益；二是為決策者提供人力資源成本信息；三是有利于企業(yè)正確反映其真實(shí)財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果；四是有利于改變企業(yè)管理者和員工的觀念，提高對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。（二）高新技術(shù)企業(yè)加強(qiáng)人力資源成本控制的重要意義人力資源成本是企業(yè)成本、費(fèi)用的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。從另一角度看，人力資源成本直接反映了企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的全部投入，是職工經(jīng)濟(jì)效益之所在，其數(shù)額的增減對(duì)職工的積極性影響很大。特別是在深化改革的過(guò)程中，他涉及到下崗問(wèn)題、關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定。因此，考慮各方面因素，認(rèn)真研究人力資源成本的合理投入，是企業(yè)成本管理中一個(gè)十分重要的問(wèn)題。1.加強(qiáng)人力資源成本控制是企業(yè)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)工資制度和財(cái)務(wù)管理制度正在逐步進(jìn)行改革，工資獎(jiǎng)金制度正朝著工效掛鉤(即工資同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤)、經(jīng)營(yíng)者年薪制、職工持股等方向進(jìn)行改革，社會(huì)保障制度正逐步建立，使得企業(yè)在人力資源成本的形成機(jī)制中，開(kāi)始引入了市場(chǎng)機(jī)制，并取得了突破性進(jìn)展。2.加強(qiáng)人力資源成本控制是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的客觀要求?，F(xiàn)代企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)對(duì)人力資源成本控制提出了更高的要求:一是要求科學(xué)地配置勞動(dòng)力，使勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料之間、勞動(dòng)力各結(jié)構(gòu)要素之間保持合理的比例，避免人浮于事等勞動(dòng)力資源的浪費(fèi)現(xiàn)象；二是要求按照先進(jìn)合理的人力資源成本控制標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)人力資源成本實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化管理；三是要求實(shí)行全員效率管理。3.加強(qiáng)人力資源成本控制是增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，它是促進(jìn)勞動(dòng)者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑。二、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制管理中存在的問(wèn)題及成因既然人力資源成本控制如此重要，那么加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制是勢(shì)在必行，由于我國(guó)人力資源成本控制管理研究起步較晚，與經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展相比，還存在諸多問(wèn)題，具體表現(xiàn)為：1.落后的人力資源管理觀念高新技術(shù)企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值最終決定于高新技術(shù)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理與整合的結(jié)果。許多國(guó)有企業(yè)沒(méi)有或不完全形成現(xiàn)代人力資源管理的理念，對(duì)人的管理仍停留在?！按蟀簟钡乃?，強(qiáng)調(diào)通過(guò)“控制”和“服從”來(lái)實(shí)現(xiàn)人與事相適應(yīng)，而忽視人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，忽略了人的積極參與；忽視了人的進(jìn)一步學(xué)習(xí)、提高的需求；把人看做是成本而不是可供開(kāi)發(fā)的資源，把注意力集中在如何節(jié)約成本上，忽視員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等。2.人力資源管理效率低下由于存在落后的人力資源管理觀念，使得人力資源成本控制管理不能跟上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，從而造成了人不能盡其才、不能盡其潛能的局面，使員工缺乏工作積極性和創(chuàng)造性，這直接導(dǎo)致人員嚴(yán)重流失。3.人才激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象不夠明確高新技術(shù)企業(yè)作為知識(shí)和智力密集型的企業(yè)，對(duì)人才對(duì)知識(shí)具有極大的依賴性，管理人才和技術(shù)人才對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，應(yīng)該成為高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象，然而在現(xiàn)實(shí)生活中，高新技術(shù)企業(yè)的人才激勵(lì)機(jī)制的主要對(duì)象不夠明確。有的企業(yè)的人才激勵(lì)所針對(duì)的對(duì)象往往只是企業(yè)的高層管理者，這在一定程度上打擊了技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，使他們產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。4.機(jī)構(gòu)、職能重復(fù)設(shè)置，導(dǎo)致人力資源使用成本過(guò)高目前有很多高新企業(yè)雖然引入了現(xiàn)代企業(yè)制度的管理模式，其核心應(yīng)是精簡(jiǎn)高效。然而，由于受模式化的誤導(dǎo)，企業(yè)不從實(shí)際出發(fā)，管理內(nèi)容、管理方式、管理方法及管理思想的一成不變導(dǎo)致企業(yè)機(jī)構(gòu)的重復(fù)設(shè)置，大量管理層冗員的存在使企業(yè)人力資源成本中的使用成本和保障成本居高不下，也造成政令不暢或消極怠工。5.分配層次不明顯，導(dǎo)致人心渙散，人力資源培訓(xùn)成本、離職成本和取得成本的增加某些高新技術(shù)企業(yè)現(xiàn)行的工資制度相對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的蓬勃發(fā)展仍存在弊端,薪酬體制不完善，薪酬構(gòu)成單一。不少企業(yè)忽視了崗位對(duì)員工的要求和員工勝任崗位的能力要求，而在企業(yè)里講資歷，導(dǎo)致有能力不如有資歷，真正有能力可以搞開(kāi)發(fā)搞研究的人員卻沒(méi)能得到與其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)相對(duì)應(yīng)的報(bào)酬。這必然導(dǎo)致人力資源成本的流失和各層次員工凝聚力的減弱，勞動(dòng)積極性的降低。還有的是雖付出相當(dāng)?shù)膭趧?dòng)，但在外企、私企和國(guó)企之間的員工工資收入，特別是高管的收入相差幾倍或幾十倍，也導(dǎo)致了國(guó)企人員流向外企、私企。企業(yè)人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，一方面導(dǎo)致了企業(yè)離職成本增加，另一方面企業(yè)為彌補(bǔ)人才離職所造成的空缺不得不重新招賢納士，進(jìn)行培訓(xùn)，從而增加了人員的取得成本和使用成本。三、高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制策略人力資源成本是高新技術(shù)企業(yè)成本、費(fèi)用的重要組成部分，它直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。鑒于目前我國(guó)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本控制中存在各種問(wèn)題，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的人力資源成本控制進(jìn)行研究是非常必要的。為此，筆者針對(duì)勞動(dòng)力資源“招養(yǎng)育留”等諸環(huán)節(jié)嘗試提出了幾點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)人力資源成本的控制策略：1.關(guān)于取得成本的控制策略企業(yè)應(yīng)該開(kāi)多高的價(jià)格來(lái)招聘人才，才能做到既吸引優(yōu)秀人才又不至于使企業(yè)人力資源成本過(guò)高呢？根據(jù)價(jià)值規(guī)律，在一個(gè)正常、成熟的人才市場(chǎng)中，人力資源的價(jià)格應(yīng)由其價(jià)值和市場(chǎng)供求關(guān)系所決定。人力資源的價(jià)值指人力資源為企業(yè)組織提供的有效的能力。一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀況和知識(shí)、技能水平所投入的各種生活資料的價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)以及放棄其他工作的機(jī)會(huì)成本等決定。明確人力資源的價(jià)值后，企業(yè)應(yīng)建立起由人力資源價(jià)值決定其工資的機(jī)制，即員工的基本工資收入即招聘成本應(yīng)由構(gòu)成其價(jià)值各項(xiàng)目分別按一定的回收期進(jìn)行簡(jiǎn)單折算后綜合來(lái)決定。應(yīng)從招聘的需求、選用適當(dāng)?shù)恼衅阜绞?、?guī)范招聘流程等各環(huán)節(jié)入手，力爭(zhēng)用有效的資金招聘到和企業(yè)相匹配的員工。2.關(guān)于開(kāi)發(fā)成本的控制策略招聘過(guò)來(lái)的員工，在工作中，由于缺乏必要的知識(shí)和技巧，從理論到實(shí)際操作之間會(huì)產(chǎn)生一定的差距，這種差距就是培訓(xùn)需求。在培訓(xùn)時(shí)，首先要做培訓(xùn)需求分析。其次進(jìn)行培訓(xùn)成本的核算。培訓(xùn)成本核算的原則是：并不是最貴的方案才是最好的，而是最適合的方案才是最好的。第三要注意培訓(xùn)效果的優(yōu)化。在培訓(xùn)工作完成后，要保證員工能夠?qū)W以致用。3.關(guān)于使用成本的控制策略在使用人才時(shí)，需要進(jìn)行戰(zhàn)略性的規(guī)劃，而絕對(duì)不能僅僅為了圖謀眼前利益，要有梯隊(duì)規(guī)劃，而且在工作時(shí)要有適當(dāng)?shù)氖跈?quán)。一個(gè)公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。所以，用人的最高境界是：授權(quán)給優(yōu)秀的人才，讓他充分施展出自己的才華，為自己所做的事負(fù)責(zé)任。使以犧牲成本為代價(jià)得到的人力資本真正運(yùn)作起來(lái)。要避免授權(quán)后出現(xiàn)失誤，就需要對(duì)授權(quán)進(jìn)行預(yù)防性管理，可以把授權(quán)的程度按從低到高的順序進(jìn)行排列，在授權(quán)時(shí)最關(guān)鍵的一點(diǎn)就是，一定要根據(jù)被授權(quán)的對(duì)象選擇相適應(yīng)的授權(quán)程度。4.關(guān)于離職成本的控制策略就管理效率來(lái)看，企業(yè)內(nèi)適度的人員流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。但過(guò)于頻繁的、不必要的人員流動(dòng)卻給企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)帶來(lái)消極影響，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)上的損失，因此要盡量避免企業(yè)內(nèi)的不必要的人員流動(dòng)。那么，該如何降低企業(yè)內(nèi)的離職流動(dòng)率呢？要采取以下方式：首先采取激勵(lì)機(jī)制留人才，即以工資、獎(jiǎng)金、產(chǎn)權(quán)、考核、企業(yè)文化等激勵(lì)方式來(lái)留住人才；其次采取情感機(jī)制留人才，即用企業(yè)文化留人，要求企業(yè)為員工帶來(lái)一個(gè)家一樣的感覺(jué)，使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，并自愿主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來(lái)；第三采取福利機(jī)制留人才，即采用經(jīng)濟(jì)型薪酬、非經(jīng)濟(jì)型薪酬等薪酬、福利系統(tǒng)來(lái)留住人才；第四要善待流失人才。對(duì)于流失掉的人才，不要怒目而視，而要善待之，在當(dāng)前人才流動(dòng)已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，為此，把流失掉的人才變成自己的客戶和朋友才是上策。人力資源是當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化競(jìng)爭(zhēng)中最重要的資源，如何有效開(kāi)發(fā)利用好人力資源，是當(dāng)前人力資源管理面臨的一個(gè)重要課題。因此，在