人力資源管理論文-變革中國(guó)公共部門人力資源管理的思考20世紀(jì)60年代以后，在企業(yè)界，人力資源管理逐漸取代了人事管理，使對(duì)人的管理理念和模式發(fā)生了根本性的變革，這種變革隨之?dāng)U及公共管理領(lǐng)域。在我國(guó)，人力資源管理的理念也逐漸為人們所認(rèn)知，以新的理念和管理模式改造公共部門是大勢(shì)所趨。但目前，我國(guó)公共部門還未完全擺脫傳統(tǒng)的人事管理的窠臼，存在著諸多問(wèn)題，因此，積極探索適合中國(guó)國(guó)情的公共部門人力資源管理變革的思路勢(shì)在必行。一、公共部門人力資源管理的特點(diǎn)公共部門的人力資源管理是指通過(guò)對(duì)公共部門的就業(yè)人員進(jìn)行合理配置和管理，來(lái)提高公共部門人力資源的工作技能，實(shí)現(xiàn)公共部門的戰(zhàn)略目標(biāo)的全過(guò)程。公共部門與其他部門相比有其特殊性，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。1.公共部門人事行政機(jī)構(gòu)復(fù)雜公共部門是一個(gè)橫向部門化，縱向?qū)蛹?jí)化的龐大組織。而這樣的一個(gè)龐大組織體系又是按照完整統(tǒng)一的原則建立起來(lái)，它要求公共部門的目標(biāo)必須一致，信息傳遞必須快速有效。這也就必然使得公共部門的人力資源管理活動(dòng)具有廣泛性和復(fù)雜性的特點(diǎn)。2.公共部門人力資源管理具有特殊性公共部門不同于其他社會(huì)部門，它在追求經(jīng)濟(jì)效益、注重產(chǎn)出的同時(shí)更要側(cè)重于追求社會(huì)效益和社會(huì)秩序的穩(wěn)定。因此，應(yīng)建立一套適合于公共部門人力資源管理的績(jī)效評(píng)估體系。3.公共部門人力資源管理的影響具有廣泛性雖然隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)水平進(jìn)一步提高，市場(chǎng)在整個(gè)資源配置中的作用也越來(lái)越大，但是公共部門在整個(gè)社會(huì)發(fā)展中的調(diào)控作用仍然是其他任何組織不能取代的。如何安排人，安排哪些人擔(dān)任要害公共部門的調(diào)控角色都將對(duì)整個(gè)調(diào)控作用和效果產(chǎn)生重大影響，進(jìn)而波及到整個(gè)社會(huì)的運(yùn)轉(zhuǎn)。由此可見，公共部門人力資源管理對(duì)整個(gè)社會(huì)的影響是相當(dāng)大的。二、中國(guó)傳統(tǒng)人事管理存在的問(wèn)題我國(guó)傳統(tǒng)的干部管理制度是典型的人事管理模式，是革命戰(zhàn)爭(zhēng)年代延續(xù)下來(lái)的，它存在著諸如管理對(duì)象籠統(tǒng)復(fù)雜、管理權(quán)限過(guò)分集中、管理制度不健全等弊端。改革開放以后，我國(guó)對(duì)這一制度進(jìn)行了改革，20世紀(jì)90年代，我國(guó)對(duì)政府的機(jī)關(guān)工作人員實(shí)行國(guó)家公務(wù)員制度，試圖通過(guò)對(duì)國(guó)家干部的分類管理摸索出一套適合中國(guó)國(guó)情的管理制度，并為其他公共部門的人事管理的科學(xué)化提供一套可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)。此后，改革并沒有止步，我國(guó)繼續(xù)進(jìn)行不斷的探索，如領(lǐng)導(dǎo)干部競(jìng)爭(zhēng)上崗、公務(wù)員工資制度改革、事業(yè)單位的大規(guī)模聘用制改革等。其中的一些改革與西方新公共管理背景下引入私營(yíng)部門的經(jīng)驗(yàn)和做法的改革有異曲同工之處，但也存在一些問(wèn)題。1.缺乏人力資源管理的系統(tǒng)思考和建構(gòu)沒有進(jìn)行整體性的人力資源管理體系構(gòu)建，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，導(dǎo)致人力資源管理工作支離破碎，難以發(fā)揮其在組織管理中的系統(tǒng)整合和提升效能的功能。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，各個(gè)環(huán)節(jié)之間密切聯(lián)系，缺少任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都可能影響其它環(huán)節(jié)效用的發(fā)揮。2.人力資源管理基礎(chǔ)工作薄弱中國(guó)的傳統(tǒng)文化是重感性輕理性，重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)，因此，長(zhǎng)期以來(lái)規(guī)范化建設(shè)都較薄弱。如組織設(shè)計(jì)欠缺，縱向之間和橫向之間職責(zé)不清；缺乏系統(tǒng)和規(guī)范的職位分析，制約著人力資源管理其他環(huán)節(jié)如人員編制、招聘管理、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核等的開展；薪酬設(shè)計(jì)缺乏個(gè)性化的考量，過(guò)于線性化，導(dǎo)致平均主義的分配制度。3.沒有形成以績(jī)效為本的現(xiàn)代人力資源管理理念首先，重過(guò)程輕結(jié)果的傳統(tǒng)科層制的痼疾仍然在眾多領(lǐng)域蔓延。其次，重使用輕開發(fā)的傳統(tǒng)用人觀仍然存在。雖然執(zhí)政高層領(lǐng)導(dǎo)多次強(qiáng)調(diào)并出臺(tái)了相關(guān)的政府文件，要求把人事工作的重點(diǎn)轉(zhuǎn)到整體性人力資源開發(fā)上來(lái)，但其踐行卻是舉步維艱。4.現(xiàn)代人力資源管理存在制度性的缺陷首先是表現(xiàn)在多重管理體制尚未理順。其次是政出多門的人事政策。再次是用人單位缺乏足夠的人事自主權(quán)，沒有多大的制度創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的余地，能夠做的只是在統(tǒng)一的既定政策中進(jìn)行個(gè)性化和非特殊化的管理。由于人事管理權(quán)力過(guò)于集中，管人與管事相脫節(jié)，用人單位缺乏調(diào)節(jié)和激勵(lì)員工行為的必要手段。5.業(yè)務(wù)部門主管缺乏人力資源管理技能現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)各部門主管均要承擔(dān)人力資源管理的主要職責(zé)，他們?cè)谥T如人事編制、崗位職責(zé)、員工招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展等方面發(fā)揮重要作用。但由于我國(guó)在選拔管理人才時(shí)，存在著重專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力而輕綜合素質(zhì)的傾向，不少專業(yè)人才在被提拔為部門主管或在更高層次的崗位上任職后，其綜合素質(zhì)與崗位的要求不相匹配，尤其是不善于做人力資源管理工作，結(jié)果影響了組織整體的工作效能。三、變革中國(guó)公共部門人力資源管理的思考1.從戰(zhàn)略和國(guó)家未來(lái)興衰的高度認(rèn)識(shí)人力資源管理在公共管理中的地位信息時(shí)代和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，使人力資源在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的作用凸現(xiàn)出來(lái)。中國(guó)是一個(gè)人口多、人均自然資源相對(duì)短缺的國(guó)家，要想在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中贏得優(yōu)勢(shì)，縮短甚至趕上西方發(fā)達(dá)國(guó)家的發(fā)展水平，人力資源是一個(gè)關(guān)鍵的因素。改革開放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)獲得了快速發(fā)展，但支撐這種發(fā)展的是粗放型模式，今后能否繼續(xù)保持這種發(fā)展勢(shì)頭，是擺在我們面前的嚴(yán)肅課題。如果我們只滿足于這種外延式的增長(zhǎng)方式，將無(wú)法立足于世界民族之林。只有走內(nèi)涵式發(fā)展的道路，才能走出自身特色；只有創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)超越。而內(nèi)涵式發(fā)展和創(chuàng)新的源泉卻來(lái)自高素質(zhì)的整體人力資源。2.從管理的基礎(chǔ)工作抓起，整體配套，系統(tǒng)推進(jìn)中國(guó)的國(guó)民意識(shí)帶有一定程度的重感性輕理性、重經(jīng)驗(yàn)輕科學(xué)的傳統(tǒng)，不少西方人事科學(xué)中有價(jià)值的成分并沒有在中國(guó)扎根。因此，我們需要從基礎(chǔ)工作做起，為人力資源構(gòu)建一個(gè)規(guī)范的操作平臺(tái)。此外，還應(yīng)把人力資源管理當(dāng)作一個(gè)系統(tǒng)來(lái)建設(shè)，克服那種急功近利和斷章取義的趨向。只有這樣堅(jiān)持不懈和系統(tǒng)推進(jìn)，才能逐漸把人力資源管理系統(tǒng)健全和完善起來(lái)，發(fā)揮其應(yīng)有的效能。3.健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管理理念將公共部門與私人部門比較，我們不難發(fā)現(xiàn)公共部門內(nèi)部缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，這就必然導(dǎo)致一部分公共部門的工作人員的潛能未得到有效的刺激和開發(fā)。通過(guò)健全以績(jī)效為導(dǎo)向的管理理念，對(duì)公共部門及其工作人員開展績(jī)效評(píng)估，從而在公共部門之間和部門內(nèi)部人員之間引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓其在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的壓力下不斷地進(jìn)行自我學(xué)習(xí)，自我發(fā)展，提高工作技能和工作效率。這也有利于帶動(dòng)整個(gè)公共部門全體的運(yùn)轉(zhuǎn)效率提高，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力增強(qiáng)。另一方面，可以明確了解部門內(nèi)部的人力資源素質(zhì)和能力狀況，以便為人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)提供科學(xué)依據(jù)。4.完善體制，下放人事管理權(quán)力制度變革和下放權(quán)力既是西方公共部門人力資源管理改革的經(jīng)驗(yàn)，也是我國(guó)改革開放成功的重要因素。目前，一個(gè)重要的工作是要理順公共部門人事管理體制上多重管理、政出多門的狀況，并且要適當(dāng)下放人事管理權(quán)力。當(dāng)然，在中國(guó)這樣一個(gè)單一制的國(guó)家結(jié)構(gòu)形勢(shì)下，需要保持一定的相對(duì)集中，保證全國(guó)公共管理的基本規(guī)范，如有關(guān)人力資源管理的原則、基本的人事政策以及公職人員的基本行為規(guī)范等方面。但在具體的人事執(zhí)行和操作層面的制度和辦法方面的權(quán)力是可以下放的。中國(guó)公共管理涉及的范圍大，各地各行業(yè)的情況各不相同，那種搞大統(tǒng)一的管理思維是不切實(shí)際的。5.立足于能力和素質(zhì)的人力資源開發(fā)首先是要建立學(xué)習(xí)型組織，這是信息時(shí)代的要求。只有不斷學(xué)習(xí)的組織才能適時(shí)進(jìn)行變革，保持生機(jī)和活力。其次，改變傳統(tǒng)集中運(yùn)動(dòng)式的培訓(xùn)方式。一個(gè)有效的培訓(xùn)應(yīng)該是對(duì)任職人員的能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行定位，然后針對(duì)其中的不足實(shí)施培訓(xùn)。最后，培訓(xùn)應(yīng)立足于任職人員的綜合素質(zhì)的提高。公共部門人力資源管理的效果直接關(guān)系到整個(gè)公共部門在社會(huì)公眾的威信和形象，也關(guān)系著我國(guó)參與21世紀(jì)以人才為中心的科技競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力和水平。我們應(yīng)當(dāng)不斷研究新方法和新理念，對(duì)我國(guó)公共部門的人力資源的潛能進(jìn)行有效開發(fā)，提高整個(gè)公共部門的從業(yè)人員的整體