人力資源管理論文-古代科舉制對現代人力資源管理的啟示內容摘要：科舉制作為我國古代傳統(tǒng)的選拔人才的方式盡管已經被廢止，但它在人才選拔方面確實具有一定的歷史和現實意義。鑒于此，本文試圖就科舉制的利弊作一簡要論述，并在此基礎上探討其對人力資源開發(fā)與管理的啟示。關鍵詞：科舉制人力資源開發(fā)與管理啟示科舉制的弊端作為一種為封建統(tǒng)治者服務的制度而言，科舉制不可避免地存在著一些弊端。鉗制文人思想，打擊壓制人才如前文所述，科舉取仕迫使讀書人虛耗畢生精力于死板的考試內容上，毫不關心國家政治經濟大事，造成了當時大多數文人的不學無術。而封建統(tǒng)治者正是利用了科舉制的這一弊端來鉗制文人的思想，使考中者對朝廷忠心耿耿，不中者默默無聞地苦讀經書。輕視自然科學，導致中國落后正是由于前文所述的封建專制對于“異端”文化的不能容忍，近而打擊，壓制人才的做法，從另一個角度講，即統(tǒng)治者對于人才選拔的“唯一”標準，迫使讀書人將埋頭苦讀以求中第作為終身的唯一目標,“萬般皆下品，惟有讀書高”的思想毒害了一代文人。商人的地位低下及中國近代自然科學的落后即是明證。李約瑟在中國科學技術史序言中說：“歐洲在16世紀以后，就誕生出現代科學，這種科學已被證明是形成世界近代秩序的基本因素之一，而中國文明卻沒有，能夠在亞洲產生出與此相似的現代科學，其阻礙因素又是什么？”.與社會經濟生活相隔離，對科學技術采取粗暴貶斥態(tài)度的古代科舉考試制度的長期實行，恐怕也是一個原因?？婆e制的積極作用“存在即合理”。科舉制之所以歷經多次停廢磨難，卻被歷代君主所采用來選官取仕,并最終存在了1300多年,必然有其科學性和不可替代的積極作用?？傮w而言,有以下幾點：公平公正，唯才是舉科舉制自隋唐建立，歷經各朝各代的改革，至清代時已形成了一套相當完善的考試制度：“糊名”，“謄錄”，“鎖院制”等制度有效地約束了考生的作弊行為；“別頭”考試則把考官的親屬交給吏部的考官去負責考試；清代為抑制“縉紳之家多占中額，有妨寒峻進身之路”，又有了“官生卷”，“民生卷”之分。這對各省鄉(xiāng)試中有權勢者的行賄作弊是一種有效的限制，也在一定程度上給有才干的清寒人家子弟通過科舉進入仕途，提供了更多的機會。由此我們不難看出，科舉取仕這一制度本身，就其公正性而言，與世襲制相比具有一定的進步性。科舉制的實施促成了學校的出現。從漢代建立的太學到宋代的“三舍法”取仕，四大書院及明清時的鄉(xiāng)村社學和義學，這些教育場所培養(yǎng)了不少具有真才實學的人才。同時由于科舉考試的內容與儒家思想緊密相連，這也在一定程度上解釋了為何儒家思想會成為中國古代的正統(tǒng)思想。正如余秋雨所言：“科舉以詩賦文章做試題，并不是測試應試者的特殊文學天才，而是測試他們的一般的文化素養(yǎng)。測試的目的不是尋找詩人，而是尋找官吏。其意義首先不在文學史而在政治史。中國居然有那么長時間以文化素養(yǎng)來決定官吏，今天想來都不無溫暖?！被\絡人才，鞏固統(tǒng)治將科舉制用來籠絡人才維護其統(tǒng)治，發(fā)揮的淋漓盡致的是滿清統(tǒng)治者。清朝建立之初，為補充全國所需文官的短缺，清統(tǒng)治者吸取金元兩代“以漢法治漢”的經驗教訓，沿襲明朝的科舉制度，以科舉選拔漢人文士入仕。雖然當時的統(tǒng)治者知道用僵化的八古文很難取得真才實學之士，可是他們更知道用此法可以牽制士人思想,減少異端，選拔為朝廷效忠的文士有利于對廣大漢族民眾進行有效的統(tǒng)治。清沿明制行科舉正是統(tǒng)治者高明的表現,同時也說明，在當時歷史條件下，科舉依然不失為一種可行的人事制度。加速民族融合，國家統(tǒng)一在遼、金、元、清等少數民族統(tǒng)治的時期，科舉制也被作為選拔人才的主要途徑，這在無形之中，擴大了漢文化的影響力，漢文化在各民族中得到了廣泛傳播。由此而帶來的民族間的融合也在潛移默化地進行著。唐代之后，隨著全國政治，經濟文化中心的南移，長江中下游地區(qū)的經濟文化明顯高于北方，反映在科舉上就是南北中試者人數相差懸殊。為照顧各地區(qū)利益，按“分地而取”的原則，統(tǒng)治者在科舉制中實行“南北卷”。此舉不但改善了朝廷中文官隊伍結構的狀況，而且照顧了各地區(qū),尤其是落后地區(qū)的利益，使各地發(fā)展差距不至于過大，從一定意義上也有利于國家統(tǒng)一。對人力資源開發(fā)與管理的啟示社會學家鄭也夫先生在國人的“現代化”情節(jié)中認為：“傳統(tǒng)具有一切文化的根本屬性：一方面他是剛性的，強悍的，它指導和規(guī)定著人們的思想和行為方式；另一方面，在進化的過程中它又是可塑的，遠比生理機制更易變更。因此人類的觀念和制度的進化不必像狗熊掰棒子一樣，獲得一個就必須仍掉另一個。一切觀念皆可共存(除了不允許異端存在的極端主義)，一切制度皆可轉化，粗魯地摧毀只能導致文化虛無，積極的轉化才是走向現代化的真諦?！苯Y合當前我國的人才開發(fā)與管理機制，可得出以下啟示。發(fā)揮人才的創(chuàng)造性馬洛斯提出的Y理論把人看作是“自我實現的人”。對人的管理應舍棄“苛求”而就“懷柔”管理。該理論認為，外來的控制與懲罰并非為使人工作的唯一方法，人具有自我指導，自我控制的愿望，因而管理必須尊重個人意志。封建統(tǒng)治者把通過科舉選拔的人才進行嚴格控制，大部分官吏除了唯命是從外，在其位上很少有做出實際工作的，而像明清等朝代初年的統(tǒng)治者對前代的人才采用“懷柔”政策，使其幫助管理剛剛打下的天下，都收到了極好的效果。因此企業(yè)要想留住人才，使其心甘情愿的為企業(yè)服務，就應該為他們提供足夠的空間，通過各種激勵而非“控制與懲罰”措施來實現企業(yè)對人力資源的管理。封建制度對于各類人才的壓制，對中國近代史的落后負有不可推卸的責任。面對當前各行各業(yè)的蓬勃發(fā)展，應該大力開發(fā)各類人才，尤其是創(chuàng)新型人才，準確評估各類人才的能力，為他們創(chuàng)造良好的交流環(huán)境，使他們能放心大膽地發(fā)揮聰明才智。而企業(yè)管理者要具有寬廣胸襟，耐心聽取直言不諱者的忠肯意見。惟有如此，各類人才才不會被各種條條框框束縛，企業(yè)也就真正做到了不拘一格選用人才。加速人力資源的流動科舉制可以使一介草民進入主流社會，即它給人們提供一條在社會各階層中流動的通道。正是這條通道的存在把讀書人無形地維系其中。因此，科舉考試承擔的社會任務并不僅限于選拔官員，它還是穩(wěn)定社會結構的一根“杠桿”。一個社會要保持穩(wěn)定，就要允許人們在各個社會階層中流動，并提供相應的通道。庫克曲線和可茲曲線證明，人才流動的周期一般在4-5年，一個人在一個工作崗位最佳的創(chuàng)新時間為1.5-5年，之后工作狀態(tài)明顯下降，如果不進行合理的人力資源流動，人力資源的價值就會大打折扣。因此，有關部門應在不影響企業(yè)正常生產活動的前提下，對人力資源做適當調整。以期實現人力資源效用最大化。優(yōu)化組織結構人力資源系統(tǒng)優(yōu)化原理認為，當系統(tǒng)各部分以有效合理的方式結合在一起時，系統(tǒng)整體就會大于各部分功能之和，即“1+12”。因此，如果一個企業(yè)的各類機構臃腫，職能不分，組織老化，甚至各部門之間互相扯皮，互相不信任，就會造成企業(yè)人力資源的極大浪費，只有精簡掉企業(yè)的庸員，科學合理