人力資源管理論文-國有企業(yè)人力資源管理問題的再探討【摘要】國有企業(yè)改變其固有幾十年的經(jīng)營理念與管理方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移到人力資源上來，是經(jīng)濟發(fā)展的重中之重。但是在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，幾乎均沒有建立起一套科學(xué)、完善的人力資源管理體系，在人力資源管理上仍存在許多問題。本文對這一問題做了探討，并提出了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、加強人力資源建設(shè)的對策?！娟P(guān)鍵詞】國有企業(yè)人力資源管理自中國加入WTO以來，中國大陸的市場經(jīng)濟秩序正進一步調(diào)整，不斷向國際化的邊緣游離，隨著世界經(jīng)濟一體化的形成，我國有經(jīng)濟占重大成份國有企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展正面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，面對一大批三資企業(yè)、民營企業(yè)及跨國公司的大量涌入，國有企業(yè)如何應(yīng)對，將是經(jīng)濟界人士共同關(guān)心的課題，然而，國有企業(yè)改變其固有幾十年的經(jīng)營理念與管理方式，將企業(yè)的戰(zhàn)略重心轉(zhuǎn)移到人力資源上來應(yīng)該是經(jīng)濟發(fā)展的重中之重。但是在我國大多數(shù)國有企業(yè)中，幾乎均沒有建立起一套科學(xué)、完善的人力資源管理體系，在人力資源管理上仍存在許多問題。一、人才保留、制度建設(shè)、資本投入和資源管理成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸(一)人才保留機制不完善，企業(yè)人才流失嚴(yán)重國有企業(yè)人力資本流失嚴(yán)重，而且流失的人員絕大多數(shù)是人力資本含量高的中高層管理人員和技術(shù)骨干。據(jù)2003年南陽市經(jīng)委對市屬系統(tǒng)70戶大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀的調(diào)查表明：國有企業(yè)1990年以后引進的本科學(xué)歷以上人員的流失率高達(dá)64%，而高科技民營企業(yè)的流失率卻僅為5%，這與國有企業(yè)形成了極其鮮明的對比。人們形象地把國企比喻成其他類型企業(yè)的人才實習(xí)工廠，人才流失嚴(yán)重。大家都知道，企業(yè)間的競爭，歸根到底是人才的競爭，而人才的競爭在很大程度上是人才制度的競爭，也就是人力資源開發(fā)和管理水平的競爭，誰擁有了人才，誰就擁有了企業(yè)的未來，而失去人才也就將失去一切。近年來，國有企業(yè)人才流失嚴(yán)重，技術(shù)骨干紛紛流向外企、合資等企業(yè)，國有企業(yè)成了人才培養(yǎng)的搖籃。這些流失的人才，都是企業(yè)的高級管理人員、掌握企業(yè)核心技術(shù)的人員、科研學(xué)術(shù)帶頭人或掌握企業(yè)主要銷售渠道的人員。這些人才的離去，使國有企業(yè)付出了很大的代價，更有甚者，一些單位的科研人員或銷售人員集體跳槽，致使原單位無法經(jīng)營下去，最后只能倒閉，人才的流失和人才的不合理的調(diào)動成為制約人才結(jié)構(gòu)的首要因素。(二)激勵機制的不靈活或失效，在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性激勵不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等貨幣性物質(zhì)激勵方面較外企或民營企業(yè)仍有很大差距，尤其是中高層管理人員和企業(yè)骨干人員的收入相差更加明顯。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在外企中，普通員工的月薪收入在2000至5000元，主管月薪收入在3500至7000元，而經(jīng)理月薪收入則在7000至20000元，這大大高于市屬國企經(jīng)營者平均1500元左右的月收入。一些國企不僅正激勵不足，而且負(fù)激勵也嚴(yán)重不足。經(jīng)營者只負(fù)贏不負(fù)虧，沒有建立起真正對國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)任的機制，薪酬激勵作用喪失。另外，國有企業(yè)在工資、獎金的具體發(fā)放方面，由于部分企業(yè)不重視基礎(chǔ)管理工作，沒有經(jīng)過崗位分析和崗位評價，致使在薪酬發(fā)放上隨意性強，不太公平，嚴(yán)重挫傷了職工的生產(chǎn)積極性。(三)不善于營造企業(yè)文化，人力資本投資不夠由于國企未把企業(yè)文化納入人力資源管理，而且也未被作為經(jīng)濟發(fā)展本身的一種科學(xué)規(guī)律加以總結(jié)和應(yīng)用，國有企業(yè)人力資源管理部門不善于營造企業(yè)文化。事實上，人力資源管理的核心在于管人，而企業(yè)文化的核心是統(tǒng)一員工的思想觀念與價值取向，二者只有很好地結(jié)合起來才能真正發(fā)揮作用。(四)企業(yè)人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略嚴(yán)重脫節(jié)目前，我國國企人力資源管理仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，還沒有完全按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要將員工包括管理人員培訓(xùn)統(tǒng)一的規(guī)劃。企業(yè)培訓(xùn)工作通常與人事部門分離，一般由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)進行短期培訓(xùn)。而且，這種培訓(xùn)多限于崗位培訓(xùn)，常著眼于眼前利益，存在嚴(yán)重的短視行為。二、適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，加強人力資源建設(shè)的對策(一)完善國有企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)高效的組織架構(gòu)通過人事制度改革，建立起與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的、科學(xué)的人事管理機制和強有力的、渠道暢通的人才保障機制。隨著國有企業(yè)國際化進程的加快，企業(yè)內(nèi)部信息溝通和科學(xué)決策越來越依賴于企業(yè)的組織架構(gòu)，實現(xiàn)由傳統(tǒng)的、金字塔式的組織結(jié)構(gòu)向扁平的事業(yè)部制的轉(zhuǎn)變是企業(yè)高效運轉(zhuǎn)的保證。(二)加大人力資本的投資力度，制定和實施人力資源規(guī)劃，建立企業(yè)人才后備庫從上至下樹立人力資本投資的作用或重要性大于物質(zhì)資本投資的意識，并在適當(dāng)比例上，將物質(zhì)資本的投資向人力資本的投資轉(zhuǎn)移。制定完善的人力資源規(guī)劃和建立企業(yè)人才儲備庫，以克服國企人員富余和人員短缺并存的困境。完善的人力資源規(guī)劃應(yīng)包括宏觀、微觀和長期、短期人力資源的招聘、使用、培訓(xùn)、晉升、調(diào)遷等計劃。對企業(yè)而言，建立人才庫相當(dāng)于積聚不斷向外釋放的勢能。人才庫的來源既可以從外部招聘，也可以通過內(nèi)部提升。事實上只要有合理的培訓(xùn)計劃、激勵機制，能更好地為企業(yè)帶來利潤的還是企業(yè)內(nèi)部的人力資源，關(guān)鍵是管理者應(yīng)該學(xué)會在工作中培養(yǎng)人才，在培養(yǎng)中使用人才。在培訓(xùn)教育的過程中，不僅要加強普通員工的教育培訓(xùn)，而且還要注重企業(yè)家隊伍的建設(shè)。企業(yè)家是創(chuàng)新的主體，無論企業(yè)的制度創(chuàng)新，還是人力資源發(fā)展戰(zhàn)略都有賴于企業(yè)家的創(chuàng)造性工作。(三)引導(dǎo)管理者轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立以人為本的企業(yè)理念，營造特色企業(yè)文化人本管理的核心理念就是把人力資源看作企業(yè)最重要的資源，管理的重點是創(chuàng)造一個好的環(huán)境，讓每個員工充分發(fā)揮所長，做出更大的績效。在人力資源管理的實際工作中，應(yīng)做到使用與開發(fā)并舉，在對員工進行業(yè)績考核的同時，還要關(guān)注對員工發(fā)展目標(biāo)的考核。與此同時要全面加強企業(yè)文化建設(shè)，培育企業(yè)精神。人力資源管理在于管人，企業(yè)文化是人的思想，二者結(jié)合才能很好地發(fā)揮作用。因此，營造一個良好的企業(yè)文化環(huán)境有利于人力資源的有效管理。從另一個角度來看，人力資源管理也是企業(yè)文化的具體體現(xiàn)和貫徹落實。(四)建立和完善國有企業(yè)的激勵制度不斷改革和完善我國國企職工的工資制度，根據(jù)報酬與風(fēng)險相匹配的原則，將收入拉開檔次，以體現(xiàn)其力度。與此同時，物質(zhì)激勵方式主要還是要集中于長期激勵，把企業(yè)員工和經(jīng)營者的收益同企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤，從而杜絕短期效益等負(fù)面行為。在我國這樣一個東方文化底蘊深厚的國家，人們給予榮譽與尊嚴(yán)以高度的重視。因此在對員工