人力資源管理論文-民營企業(yè)履行員工社會責任的評價指標及現狀分析摘要:利用對135位來自不同地區(qū)民營企業(yè)員工的實地訪談和有效問卷,實地調研了民營企業(yè)履行員工社會責任的履行現狀,對問卷的描述性分析結果表明,我國民營企業(yè)存在著大量與SA8000標準不符以及違反相關勞動法律法規(guī)的地方,存在的問題主要表現在:工作嚴重超時、工作環(huán)境惡劣、社會保障缺乏、侵犯人身權利和人格尊嚴、對員工的成長與發(fā)展不夠重視等方面。關鍵詞:民營企業(yè)社會責任SA80001引言改革開放30年來,我國民營企業(yè)已經成為創(chuàng)造市場活力、拉動我國經濟增長的重要力量。而且民營企業(yè)就業(yè)吸納能力強,為我國的就業(yè)解決了很多困難,在我國的經濟體系中占有越來越重要的地位。隨著勞動合同法的頒布和實施、社會責任標準體系(SocialAccountability8000InternationalStandard,簡稱SA8000)在中國的推行和企業(yè)社會責任理念在中國的普及,積極承擔對員工的社會責任已受到民營企業(yè)的重視。但是,大量的文獻和調查結果顯示,當前中國民營企業(yè)的社會責任缺失相當嚴重(中國民營經濟發(fā)展報告,2007-2008),尤其是對員工的社會責任方面的問題還大量存在。勞動合同法頒布和實施后,出現了部分企業(yè)違法裁員、職工工齡歸零等問題。由此可知,我國民營企業(yè)承擔對員工的社會責任方面在還處在低層次,不僅尚未有效履行經濟責任和法律責任,更缺失倫理責任和慈善責任。由此引起我們對民營企業(yè)承擔員工的社會責任的關注,激發(fā)了我們的思考,并開展相應的調查與研究工作。2民營企業(yè)履行員工社會責任評價指標的選擇和界定不同的理論視角為企業(yè)履行對員工的社會責任提供了堅實的理論基礎。員工權利理論認為員工作為人擁有獨特的內在價值,擁有普遍的、平等的人權,這些人權應用到工作場所中即成為與工作相關的權利?？_爾(2004)將員工權利歸納為五個方面,即沒有理由不能被解雇的權利、正當程序和公平對待的權利、自由的權利、工作場所的隱私權、安全權和健康權和禁止歧視。根據社會契約理論,企業(yè)與員工之間最基本的關系是建立在社會契約基礎上的,認可雇傭雙方在享有權利的同時承擔義務,即員工的權利為雇主的義務,反之亦然。唐納森(2001)明確了員工的10項基本權利,指出公司絕不允許有違反正義和人權最低標準的現象出現,在某些特定條件下還應該主動保護這些權利不受剝奪。波斯特(2005)將員工權利歸納為七項,即組織起來集體談判、獲得安全衛(wèi)生的公共場所、個人隱私不受侵犯、要求規(guī)則公平公正、表示不滿或反對、獲得平等就業(yè)機會和基本人權受到尊重。作為全球第一個可用于第三方認證的社會責任國際標準體系SA8000:2001,是基于國際勞工組織憲章、聯合國兒童權利公約、世界人權宣言而制定的,以保護勞動環(huán)境和條件、勞工權利等為主要內容的管理標準體系,其內容包括對于童工、強迫性勞動、健康與安全、組織工會的自由與集體談判的權利、歧視、懲戒性措施、工作時間、薪酬、管理體系等九個方面的相關規(guī)定。近年來,人力資源理論研究和實踐顯現出由股東利益最大化向員工利益與企業(yè)利益平衡轉化的趨勢,研究證實了對員工的培訓投資能帶來巨大的企業(yè)收益回報,實踐中的人力資源管理職能體現了關心員工生活、幫助員工成長、與員工分享利益的人本管理思想?；谝陨侠碚撗芯?在SA8000標準本文的基礎上,本文試圖建立一套符合中國國情的民營企業(yè)履行員工社會責任評價指標體系。本體系包括一級指標9個,二級指標21個。其中一級指標有童工、強迫性勞動、健康與安全、結社自由和集體談判權、歧視、懲戒性措施、工作時間、勞動報酬、成長與發(fā)展。其中一級指標和二級指標的界定如表1所示。3調查的問卷設計和組織的實施問卷設計主要是根據上述民營企業(yè)對員工社會責任的指標界定。在問卷設計的過程中,組織了多次的正式與非正式的討論,在正式調查之前,進行了小規(guī)模的預調查,通過收集預調查的反饋信息,對原始問卷進行了細致的修改。關于民營企業(yè)履行員工社會責任的調查問卷分為兩部分:第一部分是相關信息調查。包括企業(yè)的信息和個人的信息,主要內容包括企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)成立的年數、企業(yè)的現有規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段、個人是否了解國家相關勞動法律、個人是否與企業(yè)簽訂合同等。第二部分是選擇題。主要依據本研究關于民營企業(yè)履行員工社會責任界定的九個方面,提出相關問題。對于本文研究樣本的調查采用書面問卷和網絡電子版問卷兩種方式進行。對于書面問卷,主要是作者于2008年12月5號至2009年1月10號對福建省內的三明、泉州、廈門,安徽省的滁州、安慶等城市的民營企業(yè)進行了調研。調研中要求每個訪談對象都分別來自不同的企業(yè),以盡量保證調查樣本的代表性。對于網絡電子版問卷,主要是通過熟人的聯系介紹,在確認被試符合條件后,通過電子郵件的方式發(fā)放和回收問卷?？傮w而言,本次調查問卷共收回155份,有效問卷135份,問卷有效率為87.1%。其中書面問卷發(fā)放120份,回收115份,有效問卷105份,網絡電子版問卷的發(fā)放數量較多,回收40份,有效30份。樣本單位分布情況通過excel進行統(tǒng)計分析,其統(tǒng)計結果如表2:4民營企業(yè)履行員工社會責任的現狀分析4.1有無童工問題在所得到的135份問卷中,有14份問卷回答存在16周歲以下的員工,高達10.4%。這是我國勞動法禁止的,刑法修正案(四)也規(guī)定非法雇用童工是犯罪行為。SA8000標準也明確規(guī)定禁止雇傭童工。4.2強迫勞動問題在強迫勞動指標中設計了3個問題,分別是是否扣押財物、是否限制員工的行動自由、辭職是否自由。分析得到的結果顯示:員工進入企業(yè)后需要繳納押金或扣押相關證件的達15.2%,視情況而定的達16.2%。在自由行動中,受到限制的也達到21.9%。辭職不自由的達7.7%。4.3健康與安全問題在健康與安全的指標下設計了四個問題,分別是提供了安全健康的工作環(huán)境、安全衛(wèi)生的工作條件、安全衛(wèi)生培訓、企業(yè)對待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度,分析得到的結果是:在工作環(huán)境中存在安全隱患的達到30%；衛(wèi)生條件不夠的達到24.4%；對員工進行衛(wèi)生培訓方面,從來沒有培訓的占到了34.3%；對待因工致傷殘致病的員工的態(tài)度中,不聞不問的占11.7%。4.4結社自由與集體談判對于這個指標,結合中國的實際情況,只設計了一個問題,即最基本的企業(yè)是否建立工會及工會運作情況。得到的結果是64.8%的企業(yè)未設立工會,而21%的企業(yè)雖然設立了工會,但是沒有起多大的作用。只有14.2%的企業(yè)中設立了工會并真正起作用。4.5歧視問題對于這個指標設計了3個問題,即在人力資源政策方面(聘用、報酬、培訓機會、升遷)是否有歧視行為,是否干涉員工風俗習慣,是否采取措施防止性騷擾行為。經過分析,37.2%的員工認為企業(yè)在人力資源管理方面存在歧視行為,甚至有比較嚴重的歧視。對于風俗習慣,則81%的企業(yè)不干涉員工的風俗習慣,甚至有16.2%的企業(yè)為員工尊奉風俗習慣提供便利。對于是否采取措施防止性騷擾行為,19.1%回答采取措施防止性騷擾行為,49.5%回答不允許,但未采取有效措施,31.4%回答了近一年來有員工提取關于性騷擾的訴訟。這個比例說明目前在企業(yè)中的性騷擾問題應該引起足夠的重視,企業(yè)應采取有效措施防止性騷擾行為。4.6懲罰性措施這個指標主要設計一個問題,即企業(yè)在經營管理過程中是否使用體罰、脅迫及侮辱員工。30.5%的企業(yè)在管理制度中規(guī)定不允許使用體罰、脅迫及侮辱,也沒有發(fā)生過這樣的事,59%的企業(yè)雖然沒有在管理制度中強調,但近一年來沒有發(fā)生這樣的事情,有10.5%的企業(yè)近一年來發(fā)生過這方面的訴訟。4.7工作時間問題對于這個指標主要設計兩個問題,即每周工作的天數及每天工作的時數。對于每天工作天數的指標為何不直接設置為六天或七天需做一下解釋:因為在做預測試的時候得到的答案有每天工作的天數為5.5天的,而且據調查所知,現在很多企業(yè)有星期六只加班半天的情況,所以指標設計就改為56天和67天。分析結果顯示:從工作時間分布來看,工作超時非常嚴重,工作5天以上的達到81%,其中56天的占49.5%,67天的占31.5%；每天工作時間超過8小時的占68.6%,其中811小時的占58.3%,超過11小時以上的也達到了10.3%。4.8工作報酬問題對于工作報酬這個指標設計了四個問題,即企業(yè)是否執(zhí)行最低工資標準、是否按時發(fā)放工資和津貼、是否按時發(fā)放加班工資、是否提供社會保險。是否執(zhí)行當地最低的工資標準方面,不知道當地最低工資標準和低于最低工資標準的占36.2%；發(fā)放工資和津貼方面,偶爾拖欠和經常拖欠的達到38.1%；加班不發(fā)放加班工資的占到41.9%；社會保險方面,不提供任何保險的占了22.9%,提供部分保險的占了52.4%。4.9企業(yè)成長與發(fā)展這個指標主要是針對員工個人的成長與發(fā)展,設計的兩個二級指標為:提供專業(yè)技能培訓和其他的培訓、幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃。從統(tǒng)計結果看出,提供專業(yè)技能培養(yǎng)和其他方面培訓的只占到30%,沒有提供任何培訓的占到了32.9%,說明了民營企業(yè)目前對員工的培訓方面有待加強。在幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展計劃方面,只有11.4%的企業(yè)幫助規(guī)劃,沒有提供任何幫助的占37.2%。這兩方面都說明了企業(yè)對員工的成長與發(fā)展不夠重視,還沒有充分認識到人力資源是最寶貴的資源。5結論和討論根據對調查問卷的描述性分析,對照SA8000標準和我國相關勞動法律法規(guī),我國民營企業(yè)存在著大量與SA8000標準不符以及違法違規(guī)的地方,侵害了員工權益,存在的問題主要表現在工作嚴重超時、工作環(huán)境惡劣、社會保障缺乏、侵犯人身權利和人格尊嚴等方面。同時企業(yè)對員工的成長與發(fā)展不夠重視,缺少專業(yè)技能培訓和其他的培訓,未能有效幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展。上述存在的問題的解決,需要政府強化監(jiān)督和管理的力度,企業(yè)構建系統(tǒng)的、戰(zhàn)略性的社會責任管理體系,提升民營企業(yè)家的道德素質,增強員工的維權意識和維權能力。通過政府、企業(yè)和員工的共同努力,并注意三個主體之間的配合,才能從根本上解決民營企業(yè)履行員工社會責任問題。本研究只是初步構建了企業(yè)履行員工社會責任的指標體系,并以此為依據對民營企業(yè)履行員工社會責任的現狀進行了描述性分析,受本研究樣本量不夠大,樣本在地區(qū)分布、成立年數、成長階段、相對規(guī)模等方面還缺乏廣泛性和代表性的局限,本文并沒有從企業(yè)規(guī)模、企業(yè)成長階段、行業(yè)性質、企業(yè)成立年數等方面分析民營企業(yè)履行員工社會責任情況,更未能揭示變量間的復雜關系,也難以揭示民營企業(yè)履行員工社會責任的全貌。倘若未來能夠在全國不同區(qū)域范圍內抽樣進行比較研究,選擇性深入企業(yè)調研并結合案例研究,必將有助于全面深入地揭示出民營企業(yè)履行員工社會責任的變化規(guī)律,也有助于企業(yè)對員工的社會責任從局部的、被動的、短期的活動轉變?yōu)橄到y(tǒng)的、主動的、戰(zhàn)略性的管理活動,從而有效地促進民營企業(yè)的可持續(xù)成長。參考文獻1李文川,羅宜政.基于SA8000的民營企業(yè)社會責任現狀調查分析以浙江省為例J.商業(yè)經濟與管理.2007(3):21-26.2阿奇B卡羅爾.企業(yè)、社會倫理與利益相關者管理M.北京:機械工業(yè)出