人力資源管理論文-淺析人力資源價(jià)值評(píng)估內(nèi)容摘要:人力資源是決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵因素,隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善,對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的要求也越來越迫切,但目前理論界和操作層并不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的計(jì)量方法和體系。本文在對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估進(jìn)行必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上,探討人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ),簡(jiǎn)要介紹該領(lǐng)域目前研究動(dòng)態(tài)和已取得的初步研究成果。關(guān)鍵詞:人力資源價(jià)值評(píng)估人力資本人力資源價(jià)值是指作為人力資源載體的勞動(dòng)者所具有的潛在創(chuàng)造性勞動(dòng)能力,這種潛在創(chuàng)造能力能夠創(chuàng)造出可計(jì)量的外在價(jià)值,可通過對(duì)這種已實(shí)現(xiàn)的或可能實(shí)現(xiàn)外在價(jià)值的計(jì)量來表示其內(nèi)在價(jià)值。當(dāng)前理論界,關(guān)于是否應(yīng)對(duì)人力資源價(jià)值進(jìn)行評(píng)估,還存在一些爭(zhēng)議。筆者認(rèn)為,隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,人力資源作為唯一能動(dòng)的、活的資源,如果在交易中不予考慮,會(huì)降低社會(huì)資源配置效率,形成產(chǎn)權(quán)交易和各類資本業(yè)務(wù)誤區(qū),損害當(dāng)事人權(quán)益。人力資源價(jià)值評(píng)估的必要性與可行性必要性人力資源價(jià)值評(píng)估是構(gòu)建社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的客觀需要。宏觀上講,生產(chǎn)要素市場(chǎng)的建立是構(gòu)建市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的關(guān)鍵部分,勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育又是重中之重。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求雙方交易的是勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和能力,但人們實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)等綜合素質(zhì)的差別,導(dǎo)致了能力上的差異,不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,這就要求提供不同的報(bào)酬。建立一套人力資源價(jià)值評(píng)估體系,有利于供求雙方對(duì)人力資源價(jià)值做出合理估計(jì),促進(jìn)人力資源的合理配置和流動(dòng),避免浪費(fèi)。人力資源價(jià)值評(píng)估是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益、增強(qiáng)國際競(jìng)爭(zhēng)力的必要手段。微觀上看,人力資源成本是企業(yè)經(jīng)營中的重要成本,必然成為管理控制和成本核算的對(duì)象。由于異質(zhì)的人力資源在相同崗位上創(chuàng)造的價(jià)值量不同,通過對(duì)人力資源價(jià)值的評(píng)估,可以使管理者了解人力資源上可能的花費(fèi)成本和獲得收益,為做出合理的人力資源配置提供依據(jù)。再者,人力資源價(jià)值體現(xiàn)在其未來超額獲利能力上,沒有高素質(zhì)的人力資源,企業(yè)就不能獲得超額利潤,通過對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估,可使企業(yè)更重視人力資源的作用。另外,WTO過渡期內(nèi)各保護(hù)條款的取消,跨國人力資源流動(dòng)也活躍起來,但長久以來許多企業(yè)并不把人力資源當(dāng)作資產(chǎn)看待,對(duì)此缺乏正確認(rèn)識(shí),更沒有一套規(guī)范的評(píng)估體系,使得合資時(shí)許多中方專業(yè)人才白白投入給合資企業(yè),造成國有資產(chǎn)的流失。近來這種現(xiàn)象已大有改觀,人力資源價(jià)值得到了廣泛承認(rèn),但建立完善的價(jià)值評(píng)估體系依然任重而道遠(yuǎn)。可行性現(xiàn)實(shí)條件社會(huì)主義初級(jí)階段所進(jìn)行的經(jīng)濟(jì)體制改革為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了現(xiàn)實(shí)條件。我國現(xiàn)階段的國情是多種經(jīng)濟(jì)成分并存,發(fā)展不平衡,收入分配實(shí)行按勞分配與按生產(chǎn)要素分配結(jié)合的體制。因此,勞動(dòng)力在特定階段仍具有成為商品的條件。勞動(dòng)力成為商品為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了前提。企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存,獲得超額利潤,就必須擁有一批專業(yè)的管理人員、掌握新技術(shù)的科技人才及熟練工人。為此,企業(yè)必須加大人力資本投資,重視能帶來經(jīng)濟(jì)效益的管理及科技人才。隨著統(tǒng)一、公平、自由勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立,勞動(dòng)力作為商品有了交易的場(chǎng)所。所有這些都為人力資源價(jià)值評(píng)估創(chuàng)造了條件,使其方法的應(yīng)用成為可能。技術(shù)支持人力資源會(huì)計(jì)研究為人力資源價(jià)值評(píng)估提供了技術(shù)支持。以勞動(dòng)者權(quán)益為核心的人力資源會(huì)計(jì)的推行是激發(fā)勞動(dòng)者積極性、提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、促使社會(huì)分配走向合理的根本途徑。隨著人力資本理論的建立,人們開始對(duì)人力資源會(huì)計(jì)進(jìn)行研究,許多會(huì)計(jì)學(xué)者就適合西方人力資源開發(fā)與管理的會(huì)計(jì)核算模式、計(jì)量方法、會(huì)計(jì)報(bào)告體系等進(jìn)行了深入的研究,提出了一些人力資源價(jià)值計(jì)量方法,并形成了理論體系。我國會(huì)計(jì)理論工作者從上世紀(jì)80年代也開始了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究,并根據(jù)我國的實(shí)際情況提出了適合我國國情的人力資源成本和價(jià)值核算方法。國內(nèi)外人力資源會(huì)計(jì)體系的建立和正在進(jìn)行的有關(guān)理論研究可以為人力資源價(jià)值評(píng)估研究提供相關(guān)技術(shù)支撐。人力資源價(jià)值評(píng)估的理論基礎(chǔ)馬克思勞動(dòng)價(jià)值論馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對(duì)商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述,他認(rèn)為勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉,價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造,物不能創(chuàng)造價(jià)值但參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng)造的惟一源泉,那么人力資源就有價(jià)值,是可以被評(píng)估的。所以勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。馬克思還注意到了人的不同能力在價(jià)值形成中的不同作用,將勞動(dòng)區(qū)分為簡(jiǎn)單勞動(dòng)和復(fù)雜勞動(dòng),這實(shí)際上也就承認(rèn)了不同質(zhì)的人力資源會(huì)創(chuàng)造出不同的價(jià)值,并要求不同的報(bào)酬水平。在這個(gè)基礎(chǔ)上可以采用收益法和成本法來確定人力資源的價(jià)值。西方人力資本理論人力資本思想最早可追溯到西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密、馬歇爾的論述。馬歇爾認(rèn)為,“所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。首先提出人力資本理論的是美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨,他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長的重要源泉,曾指出“勞動(dòng)者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間,而是由于勞動(dòng)者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能在很大程度上是投資的結(jié)果,他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因”。美國芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康,這些因素與人類緊密聯(lián)系。我們不能把一個(gè)人與他的知識(shí)、他的健康和他通過受培訓(xùn)所掌握的技能分割開來,這些就是我們所指的人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長至關(guān)重要,因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴于技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)的力量,不是依賴于人的數(shù)量,而是依賴于人的知識(shí)水平,依賴高度專業(yè)化的人才”。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長的重要原因,也是個(gè)人獲得財(cái)富的原因。生產(chǎn)要素分配論在生產(chǎn)活動(dòng)中,需要相應(yīng)的投入即生產(chǎn)要素。企業(yè)投入的生產(chǎn)要素從大的方面可以分為資本、勞動(dòng)、土地、企業(yè)家精神及知識(shí)所有者提供的知識(shí)等。生產(chǎn)要素分配論認(rèn)為企業(yè)在完成一個(gè)生產(chǎn)周期后,各生產(chǎn)要素在要素市場(chǎng)上都會(huì)得到各自相應(yīng)的報(bào)酬,如資本利息、土地地租、勞動(dòng)工資等,但問題是如何確定各種生產(chǎn)要素的分配比例,尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn),以確認(rèn)和評(píng)估人力資源的價(jià)值,是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。人力資源價(jià)值評(píng)估方法經(jīng)濟(jì)價(jià)值法企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是其未來收益的預(yù)測(cè)值,企業(yè)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值是由人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的。該法將企業(yè)未來的收益中視為人力資源投資獲得的部分作為人力資源價(jià)值的計(jì)量額。0為人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,R(t)為企業(yè)第t年的收益,Hr為人力資源投資占總投資的比例。該式反映了人力資源的相對(duì)價(jià)值,可比較人力資源和物質(zhì)資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小,以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。但忽略了人力資源的必要?jiǎng)趧?dòng)價(jià)值,會(huì)低估人力資源的價(jià)值。未來工資折現(xiàn)法該法以職工從錄用到退休或死亡停止支付報(bào)酬為止預(yù)付的報(bào)酬為基礎(chǔ),將其按一定折現(xiàn)率折成現(xiàn)值,來作為人力資源的價(jià)值。0為n年齡職工的人力資源價(jià)值,r為折現(xiàn)率,I(t)為職工未來第t年的工資。公式將人力資源補(bǔ)償價(jià)值資本化,在不考慮重大經(jīng)濟(jì)變動(dòng)的情況下具有一定可行性。但除了存在職工未來工作時(shí)間與工資報(bào)酬經(jīng)常變動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)和不確定性外,工資只是企業(yè)使用人力資源所付成本的一部分,這不符合勞動(dòng)價(jià)值論,因?yàn)槌斯べY外,勞動(dòng)者創(chuàng)造了大量剩余價(jià)值。所以該方法在一定程度上低估了人力資源價(jià)值。商譽(yù)法商譽(yù)法是以企業(yè)過去的累計(jì)收益超過同行業(yè)平均收益的部分作為商譽(yù)價(jià)值,將屬于人力資源的商譽(yù)價(jià)值作為人力資源的價(jià)值。0為企業(yè)的人力資源總價(jià)值,RiF為企業(yè)第t年利潤,RiF為同行業(yè)第i年平均利潤,Hr為人力資源投資占總投資比例。該法認(rèn)為企業(yè)獲得的超額利潤,一部分乃至全部都可以看作是人力資源的貢獻(xiàn),這部分超額利潤通過資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值。但由于只有企業(yè)存在超額利潤時(shí),人力資源才會(huì)有價(jià)值,其理論基礎(chǔ)值得商榷,可能會(huì)有大部分企業(yè)人力資源價(jià)值為零或很小,甚至為負(fù)數(shù)。實(shí)物期權(quán)法該法將人力資源相當(dāng)于金融期權(quán)的標(biāo)的物,支出成本相當(dāng)于期權(quán)的行使價(jià)格,使用時(shí)間相當(dāng)于期權(quán)距到期日時(shí)間,人力資源價(jià)值的不確定性相當(dāng)于期權(quán)中的衍生品的風(fēng)險(xiǎn)大小。0為期權(quán)的當(dāng)前價(jià)值,A為標(biāo)的資產(chǎn)的當(dāng)前價(jià)值,X為投資成本,r為無風(fēng)險(xiǎn)收益率,T為到期時(shí)間,標(biāo)的資產(chǎn)的波動(dòng)率,N(di)正態(tài)分布在di處的值。實(shí)物期權(quán)法是人力資源價(jià)值評(píng)估的最新發(fā)展,但會(huì)有大量的計(jì)算工作,某些指標(biāo)的確定有一定主觀性,波動(dòng)率和無風(fēng)險(xiǎn)利率的選擇決定了計(jì)量的準(zhǔn)確與否,應(yīng)特別謹(jǐn)慎。另還有隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值法、人力資源加工成本法、完全價(jià)值測(cè)定法等,但他們都是各學(xué)者根據(jù)自己對(duì)人力資源價(jià)值評(píng)估問題的理解,見仁見智?？傊蓺w納為以工資報(bào)酬、成本、收益為基礎(chǔ)三種思路進(jìn)行計(jì)量,均有一定道理和可行性,但又存在一定不足。目前理論界和操作層仍不能拿出一套標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估體系。綜上所述,隨著我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立,特別是入世后,對(duì)人力資源定價(jià)的要求越來越迫切,無論“59歲”現(xiàn)象還是國資委對(duì)MBO的叫停都反映出對(duì)人力資源進(jìn)行定價(jià)的時(shí)代到來,人力資源價(jià)值評(píng)估無論從理論還是應(yīng)用上都是一個(gè)亟待解決的問題。但目前學(xué)術(shù)界和操作層都不能拿出行之有效的辦法來解決這個(gè)問題,提出的方法也大多停留在學(xué)術(shù)層面,操作可能性不大,所以,構(gòu)建一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、完善的人力資源價(jià)值評(píng)估體系刻不容緩。參考文獻(xiàn):1.MincerJ.“Schooling,Experiencea