人力資源管理論文-現代企業(yè)知識型員工激勵機制研究摘要隨著21世紀知識經濟時代的到來，知識型員工已經成為企業(yè)生存和發(fā)展的主體。如何采取合理的激勵機制，調動知識型員工的積極性，提高他們的工作效率，充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，對企業(yè)發(fā)展至關重要。本文從知識型員工的特點出發(fā)，結合國內外學者對知識型員工激勵因素的分析，從內在和外部兩個角度提出了對知識性員激勵的措施。關鍵詞知識型員工激勵隨著經濟全球化的到來，知識與技術創(chuàng)新不斷涌現，使現代企業(yè)面臨著持續(xù)變革和高度不確定性的挑戰(zhàn)。在這種充滿挑戰(zhàn)的環(huán)境下，企業(yè)的發(fā)展將更多的依靠知識和創(chuàng)新。作為知識載體的知識型員工在企業(yè)中的作用越來越大，成為企業(yè)價值創(chuàng)造最主要的驅動力量。什么是知識型員工？彼得德魯克首先提出了“知識型員工”的術語，認為知識型員工屬于那種掌握和運用符號和概念，利用知識和信息工作的人。加拿大知識管理專家認為“知識型員工就是那種創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值?！蹦壳?，普遍的觀點認為“知識型員工”是指“在企業(yè)中從事生產、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員?！彼侵苯又铝τ谂c知識相關的工作、對企業(yè)有創(chuàng)新型的貢獻、可為企業(yè)帶來知識資本增值進而產生貨幣資本的快速增值的企業(yè)內部員工。知識型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理人員、研發(fā)人員、專業(yè)技術人員和高級營銷人員等。一、知識型員工的特點1.具有相應的知識資本，個人素質較高，工作創(chuàng)造性強知識型員工一般都受過良好的教育或有長期的實踐經驗，掌握了較高的專業(yè)技術和技能以及企業(yè)的核心生產技術和關鍵客戶關系，從而成為某一方面的知識專家。這一知識專家的穩(wěn)定性和對工作的積極性，直接關系到企業(yè)的生存和發(fā)展。因為知識型員工擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本知識資本和知識創(chuàng)新能力，知識型員工和企業(yè)不再是傳統(tǒng)意義上的雇傭關系，而是通過知識資本的投入，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作者。知識型員工的知識資本和知識創(chuàng)新能力構成了企業(yè)創(chuàng)新能力的基礎，使企業(yè)能在復雜多變的環(huán)境中，解決可能出現的各種新問題，變革企業(yè)的管理制度，研究開發(fā)出新產品，策劃新的服務方式，從而提高企業(yè)的競爭能力和應變能力。2.具有很強的工作自主性，勞動成果難以衡量知識型員工大都從事創(chuàng)造性勞動，更傾向于擁有寬松的、高度民主自主的工作環(huán)境，而不愿意受規(guī)章制度的制約和企業(yè)領導的監(jiān)督。他們在交易和不確定的環(huán)境中從事創(chuàng)造性的工作，其工作過程及成果常常以某種思想、創(chuàng)意或技術發(fā)明、管理創(chuàng)新的形式出現，很多是無形的東西，其價值顯現要經過相當長的一段時間。另外，出于知識創(chuàng)新的復雜性和難度，往往要求知識型員工組成工作團隊，運用集體的智慧完成工作任務。因而勞動成果多表現為團隊智慧和努力的結晶，個人的工作績效則難以衡量。3.自有主見，蔑視權勢由于知識型員工在技術方面的特長，使他們對任何事物、工作都有自我的意見、看法、觀點，而且這些自我的意見、看法、觀點又能對上司、同僚和下屬的決策行為產生嚴重影響。因為擁有這些讓他們值得驕傲的知識資本，使得知識型員工并不崇尚任何權威。4.追求完美，流動性強知識型員工作為高素質、高層次人才，更注重自身價值的實現，有得到社會承認和尊重需要，不滿足于被動地完成事務性的工作，而是熱衷于挑戰(zhàn)性的工作，追求完美的結果。因此在現實中，為此他們對企業(yè)的忠誠度差，流動意愿強，他們更忠于自我的發(fā)展、最大限度實現自我價值。二、知識型員工的激勵因素國內外很多學者都對知識型員工的激勵因素進行了研究。知識管理專家瑪漢坦姆仆（1989）經過大量研究后認為，激勵知識性員工的四個因素分別是：個體成長（約占總量34%）、工作自主（約占31%）、業(yè)務成就（約占28%）、金錢財富（約占7%）。與其他類型的員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作，他們對知識、對個體和事業(yè)的成長有著持續(xù)不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以自己認為有效的方式進行工作，并完成企業(yè)交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享自己創(chuàng)造的財富。彭劍鋒、張望軍（2001）從中國企業(yè)知識型員工激勵實施人力資源管理本土化研究的角度，定量的進行知識型員工激勵因素與內在需求的分析，進一步探討知識型員工的激勵機制，研究表明,中國知識型員工激勵因素(前五位）是:工資報酬與獎勵(31.88%），個人的成長與發(fā)展(23.91%）,有挑戰(zhàn)性的工作(10.145%）,公司的前途（7.975%）,有保障和穩(wěn)定的工作(6.52%）。馬立榮、肖洪鈞（2001）在其“知識型員工的激勵機制設計”的研究中提出，對于知識型員工的激勵因素主要包括組織環(huán)境、個體成長、精神獎勵和物質獎勵四個方面。三、知識型員工的激勵機制1.內在激勵培訓激勵，知識型員工對高層次的需要比較迫切，在工作中對自我成長的要求很強，企業(yè)可以通過培訓滿足他們自身成長的需要。培訓可以提高知識型員工的知識和技能，激發(fā)他們的工作熱情和積極性。在培訓時，應充分考慮知識型員工的特點，提高其知識技能和創(chuàng)新能力，并注意把知識型員工強烈的成就感和自豪感與企業(yè)或組織的目標聯(lián)系在一起，使員工在自我發(fā)展的同時不至于偏離企業(yè)的發(fā)展方向，通過全方位的培訓，是知識型員工的知識技能得到更新，創(chuàng)新能力顯著提高。職業(yè)發(fā)展激勵，職業(yè)發(fā)展作為內在激勵因素，對知識型員工具有很大的激勵作用，因為很少有哪種需要會像實現自己的夢想、實現自身價值需要更為強烈。知識型員工十分關注自身的發(fā)展，有著發(fā)揮自己專長、成就事業(yè)的追求，企業(yè)要對知識型員工實施科學的職業(yè)生涯管理，重視知識型員工的個體成長和職業(yè)生涯設計，企業(yè)如不能為知識型員工提供個人發(fā)展的機會，就難以激發(fā)其工作熱情，甚至有可能導致優(yōu)秀人才外流。精神激勵，企業(yè)文化激勵是精神激勵的主要部分。企業(yè)文化使企業(yè)在經營活動中所創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的群體意識和行為規(guī)范、環(huán)境形象、產品服務等。其中蘊含的價值觀和企業(yè)精神是企業(yè)文化的核心內容。企業(yè)文化是無形的，但其激勵作用是巨大的。企業(yè)要有凝聚力和精神動力，要在眾多企業(yè)競爭中取勝，就必須創(chuàng)立自己獨特的企業(yè)文化。知識型員工要成長、發(fā)展和自我實現，都需要一個健康和諧的工作環(huán)境和積極向上的企業(yè)文化氛圍，所以，為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，為了確保企業(yè)目標的順利實現，為了更好的激勵知識型員工，企業(yè)要努力建立公正公平、自由和諧、肯定個人價值、鼓勵創(chuàng)新、信息通暢、知識分享的企業(yè)文化氛圍，形成強大的企業(yè)文化。2.外部激勵物質激勵，物質激勵主要指薪酬激勵，包括工資激勵、獎金激勵和福利激勵。工資也稱基本薪資，是薪酬中相對固定和穩(wěn)定的成分，它主要根據員工的工作性質、勞動熟練程度、工作責任大小等因素確定；獎金也稱獎勵薪資，它是根據知識員工超額完成任務或取得的業(yè)績而計付的薪資，獎勵薪資可與個人績效掛鉤，也可與群體乃至企業(yè)效益結合；福利是為了吸引知識型員工到企業(yè)工作或維持企業(yè)骨干人員的穩(wěn)定而支付的薪資的補充。參與激勵，一是管理參與，要讓員工對工作充滿熱情、有高昂的積極性，可以有多種激勵方式，比如高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚等。但是員工參與管理卻有可能是最經濟成本最低的方式。知識員工都有參與管理的要求和愿望，企業(yè)要創(chuàng)造和提供一切機會讓知識型員工參與管理，讓職工恰當的參與管理，既能激勵職工，又能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。二是股權參與，企業(yè)采用分發(fā)企業(yè)股權的方式，使員工的利益與企業(yè)的利益直接相關，有利于調動員工的積極性。