人力資源管理論文-電力施工企業(yè)人力資源管理中員工激勵(lì)問題分析摘要：隨著我國電力改革的不斷深入，電力施工企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了一系列的深刻變化，這對電力施工企業(yè)來說既是桃戰(zhàn)也是機(jī)遇。一個(gè)企業(yè)要想把握這難得的發(fā)展機(jī)遇、贏得挑戰(zhàn)，最關(guān)鍵就是要解決好人的問題，健全有利于發(fā)揮人才積極性和創(chuàng)造性的激勵(lì)機(jī)制，這已成為眾多企業(yè)的共識(shí)。但目前許多電力施工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制普遍不夠完善，如何建立有效的人力資源激勵(lì)機(jī)制，是電力施工企業(yè)面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而緊迫的問題。針對電力施工企業(yè)的特點(diǎn)，從員工激勵(lì)環(huán)節(jié)出發(fā)，分析其存在的問題，提出了改進(jìn)的方法和措施。關(guān)鍵詞：電力施工企業(yè)；人力資源管理；員工激勵(lì)；改進(jìn)方法引言我國加入WTO，推進(jìn)了電力行業(yè)的體制改革，這不可避免的會(huì)引發(fā)電力行業(yè)內(nèi)部全方位的更高層次的激烈競爭，當(dāng)然電力施工企業(yè)也難以回避。為了在競爭中立于不敗之地，電力施工企業(yè)必須打造自己獨(dú)具特色的核心競爭力，在這一過程中，人力資源管理將發(fā)揮不可替代的主導(dǎo)作用。在電力行業(yè)進(jìn)行內(nèi)部機(jī)制改革的過程中，部分電力施工企業(yè)的人力資源管理顯現(xiàn)了相當(dāng)多的與當(dāng)前企業(yè)面臨的市場形勢不適應(yīng)的問題，這些問題如果得不到及時(shí)有效的解決，將在今后相當(dāng)長的一段時(shí)間內(nèi)制約我國電力行業(yè)的改革和電力施工企業(yè)的健康發(fā)展。1電力施工企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制存在的問題分析在人力資源管理中，激勵(lì)是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過程，實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。激勵(lì)機(jī)制，是指組織系統(tǒng)中激勵(lì)主體通過激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系總和，也是組織激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運(yùn)行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)激勵(lì)機(jī)制好壞，很大程度上影響并決定了企業(yè)員工的工作積極性，從而影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。電力施工企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有以下不足：1.1未能建立科學(xué)的薪酬體系員工薪酬水平主要依賴職務(wù)的提升，未能以價(jià)值貢獻(xiàn)作為激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。電力施工企業(yè)目前多采用基于崗位的薪酬模式，主要依據(jù)崗位在企業(yè)內(nèi)的相對價(jià)值來計(jì)算員工的崗位薪酬。崗位的相對價(jià)值高，其工資也高，反之亦然。薪酬往往跟職務(wù)掛鉤，員工工資的增長主要依靠職位的晉升，而未能與個(gè)人的工作業(yè)績直接掛鉤，員工的勞動(dòng)價(jià)值未能得到充分體現(xiàn)。所以經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)有些企業(yè)在員工收入方面的支出日益增多，員工的工資、獎(jiǎng)金事實(shí)上也提高了，但員工的工作積極性卻沒法調(diào)動(dòng)起來，薪酬的激勵(lì)作用難以體現(xiàn)。1.2績效考核機(jī)制不夠完善，缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段良好的激勵(lì)機(jī)制需要合理的考核機(jī)制配合才能發(fā)揮作用，但目前電力施工企業(yè)的績效考核手段比較粗放，多為定性考核，無法進(jìn)行有效的定量考核。即，主要憑直覺、印象、隨意的觀察以及簡單的成績記錄對工作情況做出評定，因而缺乏嚴(yán)格、系統(tǒng)、科學(xué)的評定手段，容易造成評定上的失誤。對一般員工而言，因?yàn)槿狈T工日常工作的定量考核，升遷和裁員在很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人情感。1.3激勵(lì)方式單一，缺乏文化和精神激勵(lì)目前多數(shù)電力施工企業(yè)由于不了解不同類型員工的真正需求，所采用的激勵(lì)形式主要是物質(zhì)激勵(lì)，缺乏文化、精神激勵(lì)機(jī)制。因此沒法挖掘員工內(nèi)在的精神動(dòng)力，不能充分滿足員工尊重、成就、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要，不能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。通過分析電力施工企業(yè)人力資源管理中存在的問題，可以看出電力施工企業(yè)在人力資源管理中的諸多環(huán)節(jié)上尚未建立比較完善的、有效的人力資源開發(fā)與激勵(lì)機(jī)制2員工激勵(lì)機(jī)制的改進(jìn)措施綜合目前的實(shí)際情況，電力施工企業(yè)可采用的激勵(lì)方法有以下幾種：2.1改革薪酬分配制度，建立多種形式的薪酬分配體制，以發(fā)揮薪酬激勵(lì)的最大作用激勵(lì)是管理的核心，而薪酬激勵(lì)又是激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段。要想真正發(fā)揮薪酬管理對員工的激勵(lì)作用，就要深化薪酬改革，進(jìn)一步完善薪酬分配手段，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，電力施工企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身行業(yè)的特點(diǎn)，按照不同職系人員的崗位要求，制定適應(yīng)于管理人員、專業(yè)（技術(shù)）人員、生產(chǎn)人員和輔助人員的多種類型的薪酬分配制度，充分發(fā)揮薪酬的物質(zhì)激勵(lì)作用。例如，對高級(jí)管理人員實(shí)行年薪制，以鼓勵(lì)他們具有長期戰(zhàn)略眼光；對中層管理人員、基層管理人員和專業(yè)（技術(shù)）人員實(shí)行崗位等級(jí)晉升工資加績效工資的分配方式，通過對這些人員能力、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、崗位績效的評估，分別確定不同的崗位等級(jí)，在考核的基礎(chǔ)上按崗位、按綜合能力、按業(yè)績?nèi)〕?，以鼓?lì)他們提高崗位工作業(yè)績的同時(shí)努力提高自己的專業(yè)技術(shù)水平和管理水平；對生產(chǎn)技能人員實(shí)行產(chǎn)量定額或計(jì)件工資制，以鼓勵(lì)他們努力提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或勞動(dòng)產(chǎn)量；輔助崗位人員可參照社會(huì)上相應(yīng)崗位人員工資水平實(shí)行核定工資制等辦法。這樣一來，能夠使各職系、各層次人員都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬，使他們的勞動(dòng)價(jià)值得到實(shí)現(xiàn)，讓他們看到個(gè)人收入與自己的貢獻(xiàn)是正相關(guān)的。真正體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得，不勞不得”和“效率優(yōu)先”的原則，從而使員工達(dá)到心理的滿足。按照個(gè)人的工作業(yè)績來確定報(bào)酬的多少，員工要想獲得高收入，便會(huì)努力工作，提高工作效率，這樣才能出現(xiàn)一個(gè)雙贏的結(jié)果，既實(shí)現(xiàn)了個(gè)人獲取高報(bào)酬的需要，也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的目標(biāo)。這是一種最基本的，也是一種最有效的激勵(lì)方式，在實(shí)行報(bào)酬激勵(lì)時(shí)，要做到公平、公正、公開。2.2建立有效的績效考核制度和激勵(lì)淘汰機(jī)制績效、考核和激勵(lì)淘汰之間的關(guān)系可以用以“績效考核激勵(lì)淘汰績效”的流程來描繪，由此可以看出，因績效而考核，因考核而激勵(lì)淘汰，因激勵(lì)淘汰而有績效，彼此間是互動(dòng)關(guān)系。完善績效考核制度是有效進(jìn)行獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)。電力施工企業(yè)要運(yùn)用正式的評價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對員工的工作業(yè)績做出考核和評定?？己朔椒☉?yīng)該有科學(xué)性，應(yīng)該將定性與定量相結(jié)合，應(yīng)該使考核制度化、規(guī)范化。能準(zhǔn)確地、不帶個(gè)人感情色彩地判斷每個(gè)人的業(yè)績，以及每個(gè)員工貢獻(xiàn)的絕對量和相對量，公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰、懲罰誰。公正和公平的獎(jiǎng)懲，必須建立在公正和公平的考核基礎(chǔ)上。以“績效”為主線的員工考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。實(shí)施員工績效考核，不僅能夠激發(fā)員工作業(yè)績、論貢獻(xiàn)的積極性，還能為發(fā)現(xiàn)留住人才、培養(yǎng)人才、使用人才提供可靠的依據(jù)，從而有效促進(jìn)員工隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。在員工的日?？己酥校瑧?yīng)嚴(yán)格按照崗位說明書規(guī)定的崗位職責(zé)和以此為標(biāo)準(zhǔn)確立的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核，以確保績效考核工作的有效開展和對員工業(yè)績評定的準(zhǔn)確客觀。同時(shí)，借鑒國內(nèi)外先進(jìn)的管理辦法，采用末位淘汰制或降職等手段，對業(yè)績不良員工進(jìn)行處理。2.3精神激勵(lì)單純的物質(zhì)激勵(lì)自身也存在一些缺陷，電力施工企業(yè)應(yīng)該在完善物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，建立起精神激勵(lì)機(jī)制，在較高層次上調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工在物質(zhì)生活條件，生活環(huán)境和福利待遇等基本需要得到較好滿足后，必然會(huì)追求更為高級(jí)的需求層次。若僅靠物質(zhì)來激勵(lì)員工，那還僅僅停留在激勵(lì)的初級(jí)階段。電力施工企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，還要通過滿足員工的精神需求來激勵(lì)員工。精神激勵(lì)主要有：2.3.1目標(biāo)激勵(lì)企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)凝聚力的核心，它體現(xiàn)了員工工作的意義，能夠在理想和信念的層次上激勵(lì)全體員工。企業(yè)可以實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)，幫助員工設(shè)計(jì)職業(yè)規(guī)劃。讓員工了解企業(yè)的宗旨和目標(biāo)，了解自己在目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中應(yīng)起到的作用。然后，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來，使員工在完成企業(yè)目標(biāo)的過程中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)。這樣，員工個(gè)人事業(yè)的發(fā)展，待遇的改善與企業(yè)事業(yè)的發(fā)